Способы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Говоря о стимулировании труда сотрудников УИС, необходимо рассмотреть те конкретные меры поощрительного и порицательного характера, которые позволяют активизировать сотрудников, повысив тем самым эффективность их служебной деятельности.

Как мы уже отмечали ранее меры стимулирующего характера подразделяются на материальные и моральные (нематериальные).

В начале мы рассмотрим материальные методы мотивации сотрудников.

Основную стимулирующую роль в деятельности сотрудника играет оплата за те усилия, которые он прилагает для выполнения своей работы. Поскольку служебная деятельность сотрудников неоднородна и зависит от множества конкретных условий (функциональные обязанности, профессиональные качества, уровень квалификации, природно-климатические условия, состояние оперативной обстановки и др.), то денежное довольствие выплачивается не в уравнительной форме, а с учетом принципа дифференциации.

Базовой, обязательной частью выплаты денежного довольствия сотрудника является оклад денежного содержания, который включает оклад по занимаемой должности и оклад по специальному званию. Так каждому присвоенному званию соответствует определенный оклад. Таким образом, оклад за наличие очередного звания будет увеличен. Поэтому сотрудник психологически настроен на дальнейшую службу в уголовно-исполнительной системе, так как знает, что его положение не останется статичным, а со временем изменится – будут присваиваться специальные звания более высокого порядка, а вместе с ними увеличиваться оклад.

В зависимости от специального звания и служебно-должностного положения денежное довольствие сотрудника может меняться. Это достигается путем увеличения или уменьшения размера оклада по занимаемой штатной должности, оклада по специальным званиям, а также установление различного рода надбавок, доплат и выплат поощрительного характера.

Благоприятную роль в системе стимулирования труда могут играть так называемые «вилки» окладов (максимальный и минимальный их размер), которые могут быть предусмотрены конкретным штатным расписанием органа или учреждения УИС. Они предполагают возможность руководителя не только более точно оценивать сотрудника как профессионала своего дела, и эффективно стимулировать служебную деятельность сотрудника.

Уголовно-исполнительная система как, отмечалось ранее, является достаточно специфичным образованием. Органы и учреждения, входящие в нее, хотя и выполняют схожие задачи, их деятельность в ряде случаев имеет весьма сильные отличия, касающиеся, прежде всего, характера и сложности выполняемой работы. Так, в соответствии со ст. 36 Закона РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»[22] в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера и сложности выполняемой работы должностные оклады сотрудников увеличиваются в размере от 15 до 20 %, а в учреждениях с особыми условиями хозяйственной деятельности – до 50 %.

С целью получения большего индивидуализированного, стимулирующего эффекта от служебной деятельности сотрудников предусмотрена целая система доплат и надбавок, а также денежных выплат поощрительного характера.

Одной из основных является надбавка за выслугу лет, которая исчисляется в процентах к окладу денежного содержания и выплачивается ежемесячно.[23]

Размер денежной надбавки при выслуге лет:

От полугода до года – 5 %;

От 1 года до 2 – 10 %;

От 2 до 5 – 2 %;

От 5 до 10 – 40 %;

От 10 до 15 – 45 %;

От 15 до 20 – 50 %;

От 20 до 22 – 55 %;

От 22 до 25 – 65 %;

25 лет и более – 70 %.

Характерной чертой системы оплаты за выслугу лет является ориентирование ее на закрепление в кадрах органов УИС прежде всего молодых сотрудников.

Другой надбавкой, имеющей большой стимулирующий резерв, является ежемесячная надбавка к окладу по занимаемой штатной должности за сложность, напряженность и специальный режим службы. Ее размер доходит до 120 %.[24] Однако в целях возмещения фактических затрат по проезду на всех видах общественного транспорта, уплате земельного налога и налогов на имущество физических лиц сотрудникам, проходящим службу в Москве, Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях, производится выплата надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы в увеличенных размерах:

До 200 % - рядовому и младшему начальствующему составу;

До 160 % - среднему и начальствующему составу;

До 130 % - высшему начальствующему составу.

Порядок выплаты сотрудникам указанной надбавки устанавливается Инструкцией о порядке выплаты сотрудникам уголовно-исполнительной системы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы.[25]

Данная надбавка устанавливается на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. Она не является обязательной, может уменьшаться, либо ее выплата может прекращаться по решению руководителя при снижении результатов служебной деятельности, нарушении служебной дисциплины. Это обстоятельство, на наш взгляд, может являться для руководителя подразделения уголовно-исполнительной системы весьма действенным орудием реального стимулирования подчиненных сотрудников.

В целях обеспечения повышения уровня профессионального мастерства, закрепления кадров, укрепления законности и дисциплины сотрудникам уголовно-исполнительной системы, предусматривается присвоение им квалификационных категорий[26] «специалист 3 класса», «специалист 2 класса», «специалист 1 класса», «мастер-наставник». При присвоении квалификационных категорий в первую очередь учитываются: образование, стаж службы, показатели служебной деятельности, уровень профессиональной подготовки и исполнительской дисциплины.

За наличие квалификационной категории сотруднику ежемесячно выплачивается определенное денежное вознаграждение, а также устанавливается максимальный размер оклада по занимаемой должности. Так за наличие квалификационной категории «специалист 3 класса» предусматривается денежное вознаграждение в размере 10 % от должностного оклада, «специалист 2 класса» - 15 %, «специалист 1 класса» - 20 %, «мастер-наставник» - 25 %.

К числу прочих доплат и надбавок относятся надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; сотрудникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности; за работу в исправительных учреждениях, предназначенных для содержания и лечения инфекционных больных, а также для содержания осужденных с пожизненным сроком; районные коэффициенты и выплаты за работу в районах крайнего севера, приравненных к ним местностях; компенсации за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время.[27]

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование.[28] Цель премирования – улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Сотрудникам УИС премии выплачиваются за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач. Размер премии за образцовое выполнение служебных обязанностей может достигать трех окладов денежного содержания в год.

Данный вид материального поощрения позволяет эффективно стимулировать текущую деятельность сотрудников, предоставляя право руководителю подразделения снижать размер премии сотрудникам или лишать их премии за упущения по службе и нарушение дисциплины.

Весьма близко по своей сути к премии стоит выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года. Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, в размере трех окладов денежного содержания. Руководителям подразделений предоставлено право лишить подчиненных сотрудников указанного вознаграждения за конкретные упущения по службе или нарушение служебной дисциплины. Однако, сотрудникам, добившимся наиболее высоких результатов, может выплачиваться повышенное вознаграждение – до 4, 5 окладов денежного содержания.

Из вышеперечисленного видно, что материальное стимулирование имеет достаточно весомую роль в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Далее мы рассмотрим моральные методы мотивации труда сотрудников.

Моральные стимулы представляют собой средства привлечения сотрудников к служебной деятельности, где отношение к службе оценивается как высшая ценность, и неотъемлемым элементом является признание служебных заслуг сотрудника.

Система морального стимулирования, предусмотренная законодателем, включает в себя ряд поощрений и наград.

В соответствии со ст. 36 Положения о службе в органах внутренних дел РФ[29] за добросовестное исполнение обязанностей и достигнутые высокие результаты в службе для сотрудников УИС предусмотрены следующие виды поощрений:

- объявление благодарности;

- награждение ценным подарком;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета;

- награждение почетной грамотой;

- награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголовно-исполнительной системы;

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного занимаемой должностью.

Кроме того, в качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного взыскания.

За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, другие особые заслуги сотрудники могут быть представлены к награждению государственными РФ.

Большую значимость имеет награждение наиболее отличившихся сотрудников УИС ведомственными наградами. Ведомственными наградами являются: наградное оружие, нагрудные знаки, медали, Почетная грамота.[30]

Вручение ведомственных наград производится министром юстиции РФ. Министерством юстиции РФ учреждены следующие ведомственные медали: медаль Анатолия Кони, серебряная медаль «За доблесть», бронзовая медаль «За доблесть», медаль «за усердие» I степени, медаль «За усердие» II степени, золотая медаль «За укрепление уголовно-исполнительной системы», серебряная медаль «За укрепление уголовно-исполнительной системы», медаль «Ветеран уголовно-исполнительной системы», медаль «За службу» I степени, медаль «За службу» II степени, медаль «За службу» III степени.[31]

По результатам проведения анкетирования 300 практических сотрудников УИС из 18 субъектов РФ и 15 руководителей территориальных управлений ФСИН (таблица 1) можно судить о характере мер поощрения сотрудников.[32]

Таблица 1

Практика применения мер поощрения в уголовно-исполнительной системе

Виды поощрений	Сотрудники	Руководители
Чел.	%	чел	%
Объявление благодарности
Выдача денежной премии				93, 3
Награждение ценным подарком				13, 3
Занесение в Книгу почете, на Доску почета		0, 3		13, 3
Награждение почетной грамотой				33, 3
Награждение нагрудным знаком	-	-		6, 6
Досрочное присвоение очередного звания		11, 6		6, 6
Другие виды поощрений	-	-	-	-

Как рядовые сотрудники, так и руководители отметили, что на практике чаще всего применяются такие виды поощрений, как благодарность и денежная премия.

Рассмотренное нами выше касалось мотивации труда сотрудников путем применения мер поощрительного характера. Однако, как известно. Поведение сотрудника не всегда направлено на добросовестное исполнение обязанностей и достижение высоких показателей в служебной деятельности.

В случаях, когда сотрудник допускает действие (бездействие), которое приводит к нежелательным последствиям, или его поведение не соответствует требованиям, предъявляемым по службе, то к нему могут быть применены меры порицательного характера.

За нарушение служебной дисциплины в соответствии со ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации[33], на сотрудника могут налагаться следующие виды административных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в должности;

- снижение в специальном звании на одну ступень;

- лишение нагрудного знака;

- увольнение из органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.

Чаще всего сотрудники подвергаются дисциплинарной ответственности в форме: выговора – 61 %, замечания – 30 %, строгого выговора – 7 %.[34]

В первой главе мы дали определение процесса мотивации сотрудников, рассмотрели функции мотивации в управлении трудовыми ресурсами. Также рассмотрели основные теории мотивации и выявили факторы, влияющие на удовлетворенность служебной деятельностью. Также мы изучили нормативные акты, регламентирующие процесс стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и содержащие законодательно закрепленные способы мотивации их труда.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ФБУ КОСТРОМСКАЯ ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ КОЛОНИЯ

2.1. Общая характеристика учреждения

Федеральное бюджетное учреждение Костромская ВК УФСИН России по Костромской области является исправительным учреждением, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, осуществляет деятельность по управлению и эксплуатации исправительного учреждения, а также по оказанию реабилитационной помощи осужденным, выполняет обязанности и пользуется правами, предоставленными ему законодательством Российской Федерации.

Учредителем учреждения является Правительство Российской Федерации в лице Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России).

Полное наименование «Учреждения»: федеральное бюджетное учреждение «Исправительная колония №2 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Костромской области»

Начальник учреждения назначается на должность и освобождается от должности начальником УФСИН России по Костромской области. Начальник имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности начальником УФСИН России по Костромской области в установленном порядке.

Лимит учреждения по содержанию осужденных составляет 120 человек. В настоящее время здесь отбывают наказание 71 человек.

Рис.1. Структура ФБУ Костромская ВК.

Организационная структура управления Костромской воспитательной колонии относится к линейному типу. По каждому направлению формируется иерархия служб. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Преимущества данного типа организационной структуры:

- четкая система взаимных связей, функций и подразделений;

- четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки:

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- перегрузка руководителей верхнего уровня;

- повышение зависимости результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших руководителей.

К основным задачам учреждения относятся:

Исполнение уголовного наказания в виде лишения свободы.

Обеспечение правопорядка и законности в учреждении, личной безопасности персонала, должностных лиц, граждан, находящихся на территории учреждения и содержащихся в нем осужденных.

Обеспечение точного и безусловного исполнения приговоров, постановлений и определений судов в отношении осужденных, отбывающих наказание.

Обеспечение охраны и изоляции осужденных, постоянного надзора за ними, а также специальных перевозок осужденных и лиц, содержащихся под стражей.

Обеспечение охраны объектов учреждения.

Привлечение осужденных к труду и создание условий для их моральной и материальной заинтересованности в результатах труда, осуществление их общего, профессионального образования и профессионального обучения.

Обеспечение надлежащих условий отбывания наказания в учреждении, охраны здоровья осужденных.

В пределах своей компетенции оказывать содействие правоохранительным органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность.

Обеспечение жизнедеятельности учреждения, развитие его материально-технической базы и социальной сферы.

3ащита государственной тайны в соответствии с законодательством Российской Федерации.

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒