Трудовые и социальные отпуска: понятие, классификация, порядок предоставления.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Согласно ст. 150 ТК Республики Беларусь отпуск – это освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Трудовой кодекс Республики Беларусь регламентирует два вида отпусков - трудовые и социальные.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника и предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Предоставление трудового отпуска оформляется приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске. Продолжительность трудового отпуска исчисляется в календарных днях. В числе трудовых отпусков различают основной отпуск и дополни-тельные отпуска. Работники, независимо от того, кто является их нанимате-лем, от вида заключенного с ними трудового договора, формы организации и оплаты труда, имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательством.

Согласно ст. 155 ТК Республики Беларусь продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100.

Дополнительные трудовые отпуска предоставляются отдельным категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя. С учетом специфики трудовой деятельности дополнительные трудовые отпуска предоставляются:

• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда - дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от степени вредности (ст. 157 ТК Республики Беларусь);

• работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, дополнительный отпуск за особый характер работы (ст.157 ТК Республики Беларусь);

• работникам с ненормированным рабочим днем – дополнительный

отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней за счет собственных средств нанимателя (ст.158 ТК Республики Беларусь);

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, обучения без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Отличия социальных отпусков от трудового:

• предоставляются не для отдыха, а для других общественно полезных целей;

• право на социальный отпуск не зависит от продолжительности, места и вида работы, вида нанимателя;

• заработная плата сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК Республики Беларусь, коллективным договором, соглашением;

• предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

• предоставляются за календарный год, в котором работник имеет на них право, на следующий год не переносится и денежной компенсацией не заменяется.

Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 150) установлены сле-дующие виды социальных отпусков:

• по беременности и родам – 70 (90 на территории радиоактивного загрязнения) календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (ст. 184 ТК Республики Беларусь);

• по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет – с выплатой ежемесячного государственного пособия; предоставляется матери, отцу либо другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, опекуну.

• в связи с обучением;

• в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

• по уважительным причинам личного и семейного характера.

Продолжительность социальных отпусков исчисляется в календарных днях.

Наниматель обязан по желанию работника предоставить кратковре-менный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников: 1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, кол-лективным договором, соглашением (ст. 189 ТК Республики Беларусь).

Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулирование. Дисциплинарный проступок.

Внутренний трудовой распорядок – это система регулируемых нор-мами трудового права отношений, представляющих собой режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса. Внутренний трудовой распорядок регулируется ТК Республики Беларусь, другими нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), уставами о дисциплине, локальными нормами, утверждаемыми руководителями нанимателей по согласованию с профсоюзами и действующими в пределах одного нанимателя; техническими правилами, инструкциями.

ПВТР – основной документ, регулирующий организацию труда, укрепление трудовой дисциплины. ПВТР подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. В них сформулированы общие положения, определяющие внутренний трудовой распорядок у нанимателя. Отраслевые ПВТР отражают специфические условия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и т.п.) в каждой отдельной отрасли экономики. Утверждаются министерствами и ведомствами, не должны противоречить ТК Республики Беларусь, Типовым ПВТР и не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Местные ПВТР утверждаются нанимателем с участием профсоюзов. Их наличие (в отличие от отраслевых ПВТР) обязательно. Более подробно отражают специфику производственных условий у конкретного нанимателя. Являются локальным нормативным актом. Могут включать следующие разделы:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения работников;

• обязанности работников;

• обязанности нанимателя;

• правовое регулирование рабочего времени и его использования;

• порядок поощрения за успехи в работе;

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

К числу локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, относятся должностные инструкции. Они уточняют права и обязанности работников по отдельным профессиям, специальностям, должностям. Действуют в пределах конкретного нанимателя.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине.

Определение понятию «дисциплинарный проступок», перечень мер дисциплинарного взыскания, основания и порядок применения, обжалова-ния, снятия и погашения дисциплинарных взысканий описаны в главе 14 ТК Республики Беларусь.

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарный проступок, как любой вид правонарушений, характеризуется составом правонарушения, включающим 4 элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и, следовательно, обязан подчиняться трудовому распорядку, установленному у данного нанимателя.

Различают два виду субъектов дисциплинарного проступка – общий и специальный. Общий субъект – это всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных ПВТР и уставами о дисциплине. Специальный субъект – это должностное лицо, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми он уполномочен руководить коллективом работников. Его права и обязанности связаны:

• с осуществлением правомочий по руководству организацией, ее структурными подразделениями;

• с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу;

• с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государ-ственного аппарата;

• со спецификой отдельных отраслей экономики и характером труда работников в этих отраслях (например, с обслуживанием источников повышенной опасности, средств транспорта и др.)

Объект дисциплинарного проступка – это трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах и трудовым распорядком, установленным ПВТР.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка – это психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Признаками субъективной стороны дисциплинарного проступка являются цель, мотив, вина (центральный признак). Вина – это отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить. Вина работника проявляется в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность или самонадеянность).

22. Виды дисциплинарных взысканий: порядок применения, обжалования и снятия.

Дисциплинарный проступок служит основанием для дисциплинарной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Цели дисциплинарной ответственности:

• охрана внутреннего трудового распорядка, установленного у конкретного нанимателя;

• воспитание нарушителя дисциплины труда;

• предупреждение нарушений трудовой дисциплины другими работниками.

Согласно ч. 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь за каждый дисципли-нарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

• предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

• довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

• соблюсти установленные Трудовым кодексом сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 198 ТК Республики Беларусь, является исчерпывающим:

• замечание,

• выговор,

• увольнение.

Систематически нарушающим трудовую дисциплину считается работник, если, имея дисциплинарное взыскание, он в течение года со дня его применения вновь нарушил трудовую дисциплину.

Замечание, выговор относятся к общим мерам морально-правового характера. Увольнение как мера дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения трудовой дисциплины относится к специальным мерам.

Это самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается только в следующих случаях:

• за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или ПВТР; • за прогул без уважительных причин;

• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• за хищение государственного имущества, имущества физических или негосударственных юридических лиц.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовые правоотношения данного нанимателя с работником, для которого в связи с этим наступают наиболее невыгодные правовые последствия по сравнению с замечанием, выговором, являющимися моральными мерами воздействия и состоящими в осуждении поведения работника нанимателем и в трудовом коллективе. Однако сотрудник может быть не согласен с таким решением. Если есть уверенность в том, что дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, обиженный работник имеет право подать заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания в соответствующие инстанции. Трудовым законодательств установлено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, и уполномоченные органы обязаны это обжалование рассмотреть всесторонне.

А рассматривать эту проблему, которая называется " индивидуальные трудовые споры" должна комиссия по трудовым спорам либо суд. Обжалование в суд дисциплинарного взыскания все-таки дело не слишком частое по большому количеству причин, первая из которых боязнь не добиться желаемого результата. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий описывается в трудовом кодексе и при участии комиссии по трудовым спорам, и при участии судебных органов.

Трудовым законодательством установлено, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда сотрудника поставили в известность о применении к нему этой меры наказания. Если же работник получил копию приказа об увольнении или сразу трудовую книжку, он может обжаловать это решение в течение одного месяца.

Обычно обжалование и снятие дисциплинарного взыскания рассмат-ривается комиссией по трудовым спорам, если такая комиссия функционирует на предприятии, в котором и происходит конкретный конфликт между работодателем и работником. Если заявление, поданное в комиссию, не рассматривается ею за три месяца, то заинтересованный работник имеет все права на перенесение рассмотрения трудового спора в суд.

⇐ Предыдущая 1 23