Трудовое право как отрасль права. Предмет трудового права составляют трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми.

Стр 1 из 3Следующая ⇒

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ П. О. СУХОГО

Факультет заочный

Ответы по предмету

««Трудовое право»,

«Основы трудового права»

Гомель 2014

Вопросы к зачету по учебным дисциплинам

«Трудовое право», «Основы трудового права»

1. Трудовое право как отрасль права. Система и принципы трудового права.

2. Характеристика источников трудового права.

3. Наниматель и работник как основные субъекты трудового права.

4. Профсоюзы как субъект трудового права.

5. Понятие, содержание и форма трудового договора. Стороны трудового договора.

6. Виды трудового договора. Срок трудового договора и правовое значение.

7. Порядок заключения и изменения трудового договора. Трудовая книжка.

8. Перевод, перемещение, отличия между ними. Понятие производственной необходимости.

9. Общие основания и порядок прекращения трудового договора.

10. Расторжение трудового договора по желанию или требованию работника.

11. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Основания отстранения от работы.

12. Понятие заработной платы. Формы, системы, размеры оплаты труда.

13. Доплаты и надбавки. Премирование. Виды гарантий и компенсаций.

14. Оплата за время простоев. Оплата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни.

15. Порядок выплаты заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы.

16. Понятие и значение рабочего времени. Режимы рабочего времени.

17. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени.

18. Неполное рабочее время. Сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

19. Время отдыха, его виды. Понятие и виды отпусков.

20. Трудовые и социальные отпуска: понятие, классификация, порядок предоставления.

21. Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулирование. Дисциплинарный проступок.

22. Виды дисциплинарных взысканий: порядок применения, обжалования и снятия.

23. Материальная ответственность, её виды. Условия и порядок привлечения к материальной ответственности.

24. Понятие, виды и основные причины трудовых споров.

25. Индивидуальные трудовые споры. Комиссия по трудовым спорам: организация, порядок работы, компетенция. Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

26. Коллективный трудовой спор, его стороны, порядок разрешения. Трудовой арбитраж.

27. Особенности регулирования труда женщин, молодёжи, инвалидов.

28. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.

29. Труд лиц, работающих по совместительству. Совмещение работы с обучением.

30. Общие положения о социальном партнерстве. Принципы социального партнерства. Коллективные договоры, соглашения.

31. Охрана труда: понятие и общая характеристика. Права и обязанности работников и нанимателей по охране труда.

32. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

33. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

34. Органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, их функции и полномочия. Ответственность работников и нанимателей за нарушения законодательства о труде.

ОГЛАВЛЕНИЕ

1.Трудовое право как отрасль права. Предмет трудового права составляют трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми. 4

2. Характеристика источников трудового права. 6

3.Наниматель и работник как основные субъекты трудового права. 7

4. Профсоюзы как субъект трудового права. 11

5. Понятие, содержание и форма трудового договора. Стороны трудового договора. 13

6. Виды трудового договора. Срок трудового договора и правовое значение. 14

7. Порядок заключения и изменения трудового договора. Трудовая книжка. 15

8. Перевод, перемещение, отличия между ними. Понятие производственной необходимости. 17

9. Общие основания и порядок прекращения трудового договора. 18

10. Расторжение трудового договора по желанию или требованию работника. 19

11.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Основания отстранения от работы. 20

12. Понятие заработной платы. Формы, системы, размеры оплаты труда. 21

13. Доплаты и надбавки. Премирование. Виды гарантий и компенсаций. 22

14. Оплата за время простоев. Оплата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни. 25

15. Порядок выплаты заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы. 26

16. Понятие и значение рабочего времени. Режимы рабочего времени. 27

17.Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. 28

18. Неполное рабочее время. Сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. 29

19. Время отдыха, его виды. Понятие и виды отпусков. 30

20. Трудовые и социальные отпуска: понятие, классификация, порядок предоставления. 32

21. Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулирование. Дисциплинарный проступок. 34

22. Виды дисциплинарных взысканий: порядок применения, обжалования и снятия. 36

23. Материальная ответственность, её виды. Условия и порядок привлечения к материальной ответственности. 38

24. Понятие, виды и основные причины трудовых споров. 40

25. Индивидуальные трудовые споры. Комиссия по трудовым спорам: организация, порядок работы, компетенция. Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. 41

26. Коллективный трудовой спор, его стороны, порядок разрешения. Трудовой арбитраж. 43

27.Особенности регулирования труда женщин, молодёжи, инвалидов. 45

28. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников. 46

29. Труд лиц, работающих по совместительству. Совмещение работы с обучением. 47

30. Общие положения о социальном партнерстве. Принципы социального партнерства. Коллективные договоры, соглашения. 48

31. Охрана труда: понятие и общая характеристика. Права и обязанности работников и нанимателей по охране труда. 49

32. Расследование и учет несчастных случаев на производстве. 51

33. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 52

Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормальное (предельное) рабочее время (в терминологии ст. 111 ТК Республики Беларусь – нормальная продолжительность рабочего времени);

В свою очередь подразделяется на:

· полное рабочее время (в терминологии ст. 112 ТК Республики Беларусь – полная норма продолжительности рабочего времени) – это установленная законом максимальная величина рабочего времени, распространяющаяся на всех работников при обычных условиях труда;

· сокращенное рабочее время (в терминологии ст. 113 ТК Республики Беларусь – сокращенная продолжительность рабочего времени) – предусмотрено законодательством для некоторых категорий работников как льготная норма рабочего времени с учетом условий труда, характера трудовой деятельности и др. факторов;

Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулирование. Дисциплинарный проступок.

Внутренний трудовой распорядок – это система регулируемых нор-мами трудового права отношений, представляющих собой режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса. Внутренний трудовой распорядок регулируется ТК Республики Беларусь, другими нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), уставами о дисциплине, локальными нормами, утверждаемыми руководителями нанимателей по согласованию с профсоюзами и действующими в пределах одного нанимателя; техническими правилами, инструкциями.

ПВТР – основной документ, регулирующий организацию труда, укрепление трудовой дисциплины. ПВТР подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. В них сформулированы общие положения, определяющие внутренний трудовой распорядок у нанимателя. Отраслевые ПВТР отражают специфические условия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и т.п.) в каждой отдельной отрасли экономики. Утверждаются министерствами и ведомствами, не должны противоречить ТК Республики Беларусь, Типовым ПВТР и не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Местные ПВТР утверждаются нанимателем с участием профсоюзов. Их наличие (в отличие от отраслевых ПВТР) обязательно. Более подробно отражают специфику производственных условий у конкретного нанимателя. Являются локальным нормативным актом. Могут включать следующие разделы:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения работников;

• обязанности работников;

• обязанности нанимателя;

• правовое регулирование рабочего времени и его использования;

• порядок поощрения за успехи в работе;

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

К числу локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, относятся должностные инструкции. Они уточняют права и обязанности работников по отдельным профессиям, специальностям, должностям. Действуют в пределах конкретного нанимателя.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине.

Определение понятию «дисциплинарный проступок», перечень мер дисциплинарного взыскания, основания и порядок применения, обжалова-ния, снятия и погашения дисциплинарных взысканий описаны в главе 14 ТК Республики Беларусь.

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарный проступок, как любой вид правонарушений, характеризуется составом правонарушения, включающим 4 элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и, следовательно, обязан подчиняться трудовому распорядку, установленному у данного нанимателя.

Различают два виду субъектов дисциплинарного проступка – общий и специальный. Общий субъект – это всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных ПВТР и уставами о дисциплине. Специальный субъект – это должностное лицо, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми он уполномочен руководить коллективом работников. Его права и обязанности связаны:

• с осуществлением правомочий по руководству организацией, ее структурными подразделениями;

• с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу;

• с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государ-ственного аппарата;

• со спецификой отдельных отраслей экономики и характером труда работников в этих отраслях (например, с обслуживанием источников повышенной опасности, средств транспорта и др.)

Объект дисциплинарного проступка – это трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах и трудовым распорядком, установленным ПВТР.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка – это психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Признаками субъективной стороны дисциплинарного проступка являются цель, мотив, вина (центральный признак). Вина – это отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить. Вина работника проявляется в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность или самонадеянность).

22. Виды дисциплинарных взысканий: порядок применения, обжалования и снятия.

Дисциплинарный проступок служит основанием для дисциплинарной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Цели дисциплинарной ответственности:

• охрана внутреннего трудового распорядка, установленного у конкретного нанимателя;

• воспитание нарушителя дисциплины труда;

• предупреждение нарушений трудовой дисциплины другими работниками.

Согласно ч. 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь за каждый дисципли-нарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

• предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

• довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

• соблюсти установленные Трудовым кодексом сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 198 ТК Республики Беларусь, является исчерпывающим:

• замечание,

• выговор,

• увольнение.

Систематически нарушающим трудовую дисциплину считается работник, если, имея дисциплинарное взыскание, он в течение года со дня его применения вновь нарушил трудовую дисциплину.

Замечание, выговор относятся к общим мерам морально-правового характера. Увольнение как мера дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения трудовой дисциплины относится к специальным мерам.

Это самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается только в следующих случаях:

• за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или ПВТР; • за прогул без уважительных причин;

• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• за хищение государственного имущества, имущества физических или негосударственных юридических лиц.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовые правоотношения данного нанимателя с работником, для которого в связи с этим наступают наиболее невыгодные правовые последствия по сравнению с замечанием, выговором, являющимися моральными мерами воздействия и состоящими в осуждении поведения работника нанимателем и в трудовом коллективе. Однако сотрудник может быть не согласен с таким решением. Если есть уверенность в том, что дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, обиженный работник имеет право подать заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания в соответствующие инстанции. Трудовым законодательств установлено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, и уполномоченные органы обязаны это обжалование рассмотреть всесторонне.

А рассматривать эту проблему, которая называется " индивидуальные трудовые споры" должна комиссия по трудовым спорам либо суд. Обжалование в суд дисциплинарного взыскания все-таки дело не слишком частое по большому количеству причин, первая из которых боязнь не добиться желаемого результата. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий описывается в трудовом кодексе и при участии комиссии по трудовым спорам, и при участии судебных органов.

Трудовым законодательством установлено, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда сотрудника поставили в известность о применении к нему этой меры наказания. Если же работник получил копию приказа об увольнении или сразу трудовую книжку, он может обжаловать это решение в течение одного месяца.

Обычно обжалование и снятие дисциплинарного взыскания рассмат-ривается комиссией по трудовым спорам, если такая комиссия функционирует на предприятии, в котором и происходит конкретный конфликт между работодателем и работником. Если заявление, поданное в комиссию, не рассматривается ею за три месяца, то заинтересованный работник имеет все права на перенесение рассмотрения трудового спора в суд.

Общие положения о социальном партнерстве. Принципы социального партнерства. Коллективные договоры, соглашения.

В ст.352 ТК РБ определено понятие социального партнерства, под которым

понимается форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Основными принципами социального партнерства согласно ст.353 ТК РБявляются: 1) равноправие сторон; 2) соблюдение норм законодательства; 3) полномочность принятия обязательств; 4) добровольность принятия обязательств; 5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; 6) обязательность выполнения договоренностей и ответственность запринятые обязательства; 7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; 8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.Коллективный договор -- локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.Соглашение -- нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.Соглашения могут заключаться на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Соглашения по договоренности сторон могут быть двухсторонними и многосторонними.Основными принципами заключения коллективного договора, соглашения являются: социальное партнерство; равноправие сторон; обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением; учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Дисциплинарная ответственность

В качестве дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

♦ замечание;

♦ выговор;

♦ увольнение (ст. 198 ТК).

Кроме того, к государственным служащим, помимо основных мер, могут быть в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 14.06.2009) применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также понижение в классе на срок до 6 месяцев.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность за нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности предусмотрена ст. Н02-308 Уголовного кодекса Республики Беларусь (УК). Должностные лица, в зависимости от тяжести последствий допущенного нарушения, наказываются лишением свободы, или исправительными работами, или штрафом, ими увольнением от должности. Меру наказания за уголовно наказуемые деяния определяет суд.

Например, в ст. 306 УК записано, что должностные лица, ответственные за соблюдение правил охраны труда, при их нарушении, повлекшем по неосторожности:

♦ профессиональное заболевание либо причинение тяжкого телесного повреждения, наказываются штрафом, или исправительными работами на срок до двух лет, или ограничением свободы на срок до трех лет, или лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или без лишения;

♦ смерть человека либо причинение тяжкого телесного повреждения двум и более лицам, наказываются ограничением свободы на срок до пяти лет, или лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью, или без лишения;

♦ смерть двух и более лиц, наказываются лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью, или без лишения.

Нарушение правил пожарной безопасности (ст. 304 УК), так же как и нарушение правил производственно-технической дисциплины, пожарной безопасности на взрывоопасных предприятиях или во взрывоопасных цехах (ст. 302 УК), влечет за собой наказание лишением свободы виновных до семи лет.

К уголовной ответственности работник может быть привлечен только на основании вступившего в законную силу решения суда.