Традиционные подходы к оценке и ранжированию должностей

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Методы оценки и ранжирования должностей традиционно делятся на качественные и количественные. Используя качественные методы ранжирования должностей, можно определить относительную ценность должностей в целом, при использовании количественных методов ранжирования должностей оценка проводится по отдельным факторам (компетенциям). Результатом оценки является сумма очков, что позволяет определить относительную ценность должности.

Классификация методов ранжирования должностей представлена на рисунке 1.

Метод рангов – должности оцениваются в целом и сортируются в порядке убывания от верхнего ранга к нижнему. Ранжированию подвергается рабочий процесс в целом на основании должностных инструкций.

Метод парных сравнений – должности оцениваются в целом и сравниваются попарно. По результатам сравнения должности распределяются по рангам в соответствии с суммой положительных оценок в каждой паре.

Метод классификаций – должности сравниваются в целом с определенным стандартом описания должности, а не с другими должностями. Определяется

Рисунок 1 – Классификация методов ранжирования должностей

количество рангов и делается общее описание должностей для каждого ранга (стандарт для сравнения). Задачей оценщиков является присвоение каждой должности соответствующего ранга.

Метод взвешенных факторов – должности оцениваются на основе ключевых компенсационных факторов (компетенций), за которые компания готова платить деньги работникам. Пример компенсационных факторов (компетенций): влияние должности на финансовый результат, сложность работы в данной должности, управленческая или коммуникативная нагрузка должности и др. Результат оценки - сумма баллов для каждой должности, выражающая ее общую ценность для компании и рассчитанная с учетом весовых коэффициентов компенсационных факторов.

Метод факторной оценки функций – по компенсационным факторам (компетенциям) оцениваются не должности, а отдельные должностные функции. Оценка должности равна сумме оценок должностных функций, ее составляющих. Учитываются не только весовые коэффициенты факторов, но и трудозатраты на выполнение той или иной функции (в процентах от общего количества рабочего времени).

Балльно-факторные таблицы (например, метод Хэя) – должности также оцениваются по определенным компенсационным факторам (компетенциям), итоговое значение баллов определяется по специально разработанным специалистами двух- или трехмерным таблицам. Значения балльных оценок в таблицах также подобраны с учетом весовых коэффициентов.

Компонентный метод – метод статистической оценки должности с использованием многофакторного регрессионного анализа.

Оценка методов относительно двух критериев: сложность и затратность по ресурсам (время, люди, деньги); точность и объективность. Методы оценки должностей распределятся следующим образом (Рисунок 2).

Наиболее оптимальным соотношением этих критериев обладает метод взвешенных факторов.

Рисунок 2 – Сравнительный анализ методов ранжирования должностей

Метод взвешенных факторов.

Шаг 1. Определение компенсационных факторов (компетенций), которые будут использоваться при проведении оценки должностей. Определение весового коэффициента для каждого фактора (компетенции) в зависимости от значимости данного фактора для оценки должностей. (Общая сумма весовых коэффициентов всех факторов = 100 %).

Шаг 2. Описание содержания факторов (компетенций) и шкал оценки по каждому фактору. Каждый фактор делится на уровни (от трех до семи), значение фактора для каждого уровня подробно описываются (индикаторы поведения).

Шаг 3. Анализ и описание должности с учетом и / или в формате компенсационных факторов (компетенций).

Шаг 4. Проведение оценки должностей по каждому фактору (компетенции): оценки умножаются на весовые коэффициенты факторов (компетенций) и суммируются в соответствии с формулой: Ценность должности = оценка по компетенции 1 Х вес фактора 1 + оценка по компетенции 2 Х вес фактора 2 + и т. д.

Ключевой этап всей работы – определение компенсационных факторов (компетенций). Этот этап является также самым сложным и важным для всей последующей работы. От того, насколько верно определены компенсационные факторы ( компетенции) и точно описаны уровни оценки по факторам, зависит успех всего мероприятия. Компенсационные факторы используются не только при этом подходе, но и в балльно-факторных таблицах (метод Хэя) и оценке должностей по функциям.

Некоторые примеры наборов компенсационных факторов, используемых различными организациями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56