Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций отражена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Характеристика подготовленности персонала к выполнению трудовых функций

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Следует признать, что необходимо давать регулярную обратную связь при работе по развитию потенциала сотрудника. Замечено, что кривая производительности сотрудника заметно идет вверх сначала, а затем без подкрепления обратной связи перестает расти или начинает снижаться. Диалог и конкретная обратная связь заметно повышают самооценку и эффективность работы.

Методы измерения трудового потенциала

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7— 10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Ф_п = Ф_к - Т_{нп. (2.1)}

или

Ф_п = Ч х Д х Т_{см, (2.2)}

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час.;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

тп = ч_р х с_р х. з_р х к_к. х к_п, , (2.3)

где Ч — общая численность персонала, чел.;

С — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_{3 +} l(1 - d₃), (2.4)

где d₃ — удельный вес закрепившихся работников, %;

l — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К_к— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

К_к = 1 + V(m -1), (2.5)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

m — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1, 0 до 6, 0;

К_п — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионального развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Модель компетенций

Основные понятия

Модель компетенций - инструмент управления человеческими ресурсами

При подборе трудно оценить уровень компетентности специалиста, правильно расставить приоритеты в критериях выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства.

Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.

Компетенции - это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация.

Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на данном этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).

Благодаря модели компетенцийсоздается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. А. Организация расчетов на предприятии. Формы расчетов с поставщиками, покупателями, работниками предприятия, бюджетом, внебюджетными фондами, банками
2. Анализ финансового потенциала предприятия
3. Анализ экономического потенциала предприятия: доходов, расходов, финансовых результатов
4. Баткаева И.А. Кибанов А.Я. Ловчева М.В. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник, - М: Инфра-М, 2009. – 524 с.
5. Бесконечный список потенциальных участников
6. В данном разделе представлен обычный алгоритм ведения первичной встречи с потенциальным клиентом. Дополнительно представлен скрипт, чтобы менеджеры ничего не придумывали, а просто следовали ему.
7. В каких случаях в специальный трудовой стаж включаются иные периоды, помимо соответствующей работы?
8. В каком случае работодатель может установить для работника неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю?
9. В.5 Помехи при измерении биопотенциалов и способы их уменьшения
10. Влияние трудовой деятельности дошкольника на его психическое развитие
11. Восстановление трудовой этики
12. Вызванные потенциалы головного мозга