Методы разрешения и профилактики межличностных конфликтов

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 10

1. Метод объективации конфликта (А.Залезник = или: Железник): разложить конфликт на составные части, рассмотреть пункт за пунктом, вследствие чего конфликт утрачивает свое эмоциональное напряжение.

2. Метод изменения конфликтной ситуации (Коряк, Бородкин). Рекомендуется если конфликтная ситуация не перешла в стадию инцидента. Состоит в изменении структурных компонентов: целей, объекта, оппонентов, отношений между оппонентами и др. Например, можно изъять объект конфликта.

3. Метод анализа скрытых интересов и страхов (Фишер, Юрии) и удовлетворение или примирение интересов и снятие страхов.

4. Метод контроля ключевых элементов общения (Г.Скотт). Используется для профилактики конфликтов в межличностном общении. Для чего рекомендуется следовать принципам открытости и дипломатичности:

· Вскрывать противоречия вербальных и невербальных средств общения собеседника и дружелюбно выносить их на открытое обсуждение (Я чувствую, что Вы чем-то расстроены, судя по тону вашего голоса, хотя и утверждаете обратное. Я хотел бы это обсудить и уладить все, что Вас беспокоит)

· Открыто но дипломатично обсуждать ложные установки в общении, свои чувства и мысли и побуждать к тому же партнера. При этом использовать «Я-подход» (Не «Вы всегда звоните в последнюю минуту», а «Мне иногда обидно.. Я был бы рад, если бы Вы мне раньше позвонили»).

· Правильно слушать.

5. Метод выбора адекватного стиля поведения (К.Томас, Р. Килменн). Выделяются стили (стратегии) поведения конфликтной ситуации:

· соперничество (преследование своих интересов в ущерб другому)

· компромисс (уступка во второстепенном при сохранении главных позиций)

· избегание (отсутствие как стремления к своим целям, так и к кооперации с интересами другого)

· приспособление (принесение в жертву своих интересов)

· сотрудничество (достижение взаимоприемлемого результата, никто ничем не поступается, но интересы обеих сторон удовлетворяются)

Рекомендуется гибкая стратегия, адекватная объективным условиям.

Условия эффективности соперничества: важность исхода, больший авторитет и власть, дефицит времени, отсутствие альтернатив.

Условия эффективности компромисса: равенство властей сторон, необходимость быстрого или временного решения, возможность воспользоваться кратковременной выгодой, необходимость сохранить хорошие отношения.

Условия эффективности избегания: велика цена напряжения; исход не важен; мало сил, власти или шансов; выигрыш во времени; сложность ситуации; немедленное разрешение конфликта опасно.

Условия эффективности приспособления: низкая заинтересованность в результате; желание сохранить хорошие отношения; понимание значимости ситуации для другого; понимание своей неправоты; желание преподнести другому урок (пусть совершит ошибку и убедится в своей неправоте).

Условия эффективности сотрудничества: решение важно для обеих сторон; много времени, сил и информации о проблеме; равенство властей; отсутствие барьеров; стремление сохранить отношения.

6. Эмпирические приемы прекращения инцидента:

· Апелляция к смеху (своевременная шутка снимает напряжение и разряжает атмосферу)

Американские полицейские психологи, приезжая по вызову соседей на семейный конфликт начинают с того, что, не обращая внимание на ссорящихся супругов, начинают шарить по холодильникам. Те либо смеются, либо уже вместе дают отпор «внешнему нападению». После чего начинается психотерапевтическая работа с супругами.

· Разъединение конфликтующих сторон

· Дать инициатору разбушеваться («выпустить пар»), чем достигается катарсис.

· Отложить в долгий ящик (чтобы страсти поутихли, после чего начинается разрешение конфликтной ситуации).

Эмпирические приемы профилактики конфликта: доброжелательная ответная реакция, не откладывать разрешение конфликтной ситуации (решать вопрос «здесь и теперь»), не стремиться к победе (во избежание попытки реванша), первым идти на некоторые уступки.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Виды организационных конфликтов

1. организационно-технологические

2. социально-экономические

3. административно-управленческие

4. внеформальные (конфликты самоорганизации)

5. социально-психологические

6. социально-культурные

Организационно-технологические конфликты – конфликты, обусловленные низким уровнем организации труда и управления.

Причины:

· рассогласование в организации формальных организационных начал (например, руководство нарушает принятые и согласованные с коллективом нормы и правила: режим работы, технологию, обеспечение соблюдения правил ТБ…);

· реальное поведение членов организации (прогулы, опоздания, нарушение графика, несоблюдение ТБ…)

· функциональная взаимозависимость членов организации (или подразделений) друг от друга;

· несбалансированность рабочих мест (например, обязанности не обеспечиваются средствами, и полномочиями);

Социально-экономические конфликты – конфликты, обусловленные несовпадением социальных и экономических интересов членов организации ( борьбой за ресурсы и финансы).

Причины:

· Задержка Зарплаты

· Увеличение норм выработки

· Низкие Заработки

· Просчеты руководства, повлекшие ухудшения

· Несовершенная система стимулирования

· Дисбаланс фонда развития и фонда зарплаты (Конфликт по поводу присвоения результатов труда)

Административно-управленческие конфликты – конфликты, обусловленные типом (методами) управления организацией.

Причины:

· Внутренние конфликты администрации

· Конфликты между администрацией и руководителями подразделений

· Конфликты между администрацией и профсоюзами

· Конфликты между администрацией и массой работников

Внеформальные конфликты – конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации (самоорганизации).

Внеформальная организация содержит признаки как формальной, так и неформальной организации. Возникает по поводу производственных отношений, выполняет функции формальной организации, но отличается спонтанностью возникновения и добровольностью членства. Компенсирует недостатки формальной организации.

Причины возникновения внеформальной организации:

· Функциональная недостаточность формальной организации, ее деформация (например, Зав. Склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).

· Социальная интеграция работников (которые стремятся совместно найти резервы повышения производительности).

· Разделение функций и личности (личность стремится удовлетворить свои социальные потребности, что иногда возможно только вне рамок роли).

Причины внеформальных конфликтов:

· Столкновение личных интересов членов внеформальной организации

· Противоречия между членами внеформальной и формальной организации

· Противоречия между формальной и внеформальной ролью члена организации

Социально-психологические конфликты – связаны с функционированием системы межличностных отношений.

Причины:

· Противоречие целей, ценностей интересов личностей (микрогрупп)

· Нарушение ролевой системы

· Нарушение групповых норм

· Борьба за лидерство

· Эмоциональные причины

Социально-культурные конфликты – конфликты субкультурорганизации(этнических, половозрастных, религиозных, классовых ).

Последствия оргконфликтов

Негативные:

1. Рост напряженности

Интегральный коэффициент социальной напряженности в организации (К):

К = (х¹ + х² +…х) / n; Если К= 0, 7 означает неудовлетворенность 70% опрошенных Это опасный уровень напряженности, означающий кризис организации. 0, 2 – удовлетворенное состояние; 0, 4 - 0, 7 - предкритическое состояние.

х¹ - фактор экономического кризиса (% неудовлетворенности членов организации состоянием дел);

х² - фактор зарплаты (%неудовлетворенности);

х – другие факторы.

n –количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины экспертов (опрошенных).

2. Падение мотивации к труду

3. Отвлечение от работы (на конфликт)

4. Уменьшение деловых контактов (вопреки необходимости)

Позитивные:

1. Адаптация членов организации

2. Новая расстановка сил в организации (изменение структуры)

3. Выявление «узких мест» организации

4. Активизация информационных процессов

5. Рост самосознания членов организации

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910