КАК КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ ВЛИЯЮТ НА ПЕРЕГОВОРЫ?

Поскольку культурные различия существуют и их можно измерять, по­скольку они действуют на различных уровнях, возникает вопрос о том, как они влияют на переговоры. Опираясь на работы Висса и Стриппа (Weiss and Stripp), Фостера (Foster), а также других авторов, мы полагаем, что культура может влиять на международные переговоры, по меньшей мере, восемью раз­личными путями [87].

1. Определение переговоров. Фундаментальное определение перегово­ров, то, о чем можно вести переговоры, и что происходит, когда мы ведем переговоры, — все это может существенно различаться в разных культурах [88]. Например, «американцы склонны воспринимать процесс переговоров как процесс соперничества предложений и контрпредложений, а японцы скорее рассматривают переговоры как возможность поделиться информа­цией» [89]..

2. Выбор переговорщиков.Критерии, используемые для выбора участни­ка переговоров, варьируются в зависимости от культуры. Эти критерии мо­гут включать знание предмета переговоров, старшинство, семейные связи, пол, возраст, опыт и статус. Различные культуры по-разному оценивают эти критерии, что приводит к различным ожиданиям относительно того, что соответствует переговорам различных типов.

3. Протокол.Культуры различаются по степени важности протокола, или формальных отношений между двумя сторонами в переговорах. Аме­риканская культура — одна из наименее формальных культур в мире. До­вольно распространен в общем фамильярный стиль коммуникации; напри­мер, обращаются друг к другу по имени, игнорируя титулы. В других куль­турах ситуация противоположная. Многие европейские страны (Франция, Германия, Англия) очень формальны, и не использовать при об­ращении к кому-либо точное звание (господин, доктор, профессор, лорд) считается оскорбительным [90]. Формальные визитные или деловые кар­точки, распространенные во многих странах Тихоокеанского кольца (Китай, Япония), практически обязательны там при представлении. Перего­ворщики, забывшие взять деловые карточки или использующие их для записок, часто грубо нарушают протокол и оскорбляют контрагента [91]. Даже способ, каким предъявляют деловую карточку и обмениваются руко­пожатием, или соблюдение требований к одежде — предмет интерпретации для переговорщика: все это может стать основанием для суждения о подго­товке и личности контрагента.

4. Коммуникация.Культура влияет на стиль наших коммуникаций — и вербальных, и невербальных. В зависимости от культуры существуют раз­личия и в языке тела: одно и то же поведение может считаться оскорбительным в одной культуре и совершенно безобидным — в другой [92]. Что­бы не обидеть противную сторону в международных переговорах, перего­ворщикам необходимо тщательно соблюдать культурные правила коммуникации. Например, если переговорщик кладет ноги на стол в США, это сигнализирует о силе или расслаблении; в Таиланде подобное поведе­ние чрезвычайно оскорбительно. Несомненно, существует множество ин­формации о том, как осуществлять коммуникацию, и международный переговорщик должен помнить ее, чтобы не оскорбить, не разозлить или не смутить противную сторону в ходе переговоров. Посвященные культуре книги и статьи могут предложить международным переговорщикам ценные советы относительно того, как осуществлять коммуникацию в различных

культурах; поиск подобной информации — один из главных аспектов при планировании международных переговоров [93].

5. Время.Различные культуры очень по-разному определяют значение времени и его влияние на переговоры [94]. В Соединенных Штатах люди склонны беречь время: они приходят на встречу в назначенный час, ста­раются не отнимать время у других и вообще считают, что «быстрее» луч­ше, чем «медленнее», потому что символизирует высокую производитель­ность. В других культурах отношение ко времени совершенно иное. В бо­лее традиционных обществах, особенно в жарких странах, темп жизни медленнее, чем в США. Это уменьшает сосредоточенность на времени, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. В других культурах амери­канцев считают рабами своих часов, потому что американцы внимательно следят за временем и охраняют его как ценный ресурс. В некоторых куль­турах, таких как Китай и Латинская Америка, время «per se», неважно. Пе­реговоры сосредоточены на поставленной задаче независимо от того, ка­кое время на это уйдет. В ходе межкультурных переговоров велика веро­ятность неверного понимания из-за различного отношения ко времени. Американцев могут воспринимать как вечно спешащих и перескакиваю­щих с одной задачи на другую, а американцам может показаться, что пе­реговорщики из Китая или Латинской Америки ничего не делают и по­пусту тратят время.

6. Склонность к риску.Культуры различаются по степени их готовности рисковать. Некоторым культурам присуща тенденция порождать прини­мающих бюрократические, консервативные решения, желающих получить большой объем информации, прежде чем принять решение. Другие культу­ры производят более предприимчивых переговорщиков, более склонных действовать и рисковать при недостаточной информации (например, «кто не рискует, тот не пьет шампанского»). Согласно Фостеру, американцы за­нимают в континууме область риска, как и некоторые азиатские культуры (е. g., страны-«драконы»), а некоторые европейские культуры вполне кон­сервативны (Греция) [95]. Ориентация культуры на риск существенно влияет на предмет переговоров и на содержание их результатов. Переговор­щики в ориентированной на риск культуре стремятся сразу перейти к делу и, как правило, больше рискуют. Представители культур, избегающих рис­ка, обычно ищут дополнительную информацию и занимают выжидатель­ную позицию.

7. Группа и личность.Культуры различаются в зависимости от того, личности или обществу придают они большее значение. Соединенные Штаты — очень личностно-ориентированная культура, где ценят и одобря­ют независимость и настойчивость. Ориентированные на группу культуры, наоборот, исповедуют превосходство группы и рассматривают потребности личности как вторичные по отношению к потребностям группы. Культуры, ориентированные на группу, ценят похожих и вознаграждают преданных командных игроков; тех, кто осмеливается выделяться, подвергают остра­кизму, — в ориентированном на группу обществе это высокая цена. По­добные культурные различия могут по-разному воздействовать на переговоры. Американцы, как правило, возлагают ответственность за окончатель­ное решение на одно лицо, тогда как ориентированные на группу культуры — например, китайская — предпочитают групповую ответственность за такое решение. Принятие решения в культурах, ориентированных на группу, предполагает консенсус и может потребовать значительно боль­шего времени, чем обычное для американских переговорщиков. Кроме того, поскольку к переговорам в ориентированных на группу культурах, мо­гут привлекать большое количество участников и, поскольку их участие мо­жет быть последовательным, а не одновременным, американские переговорщики могут столкнуться с серией обсуждений по одним и тем же во­просам и материалам с множеством разных лиц. Один из авторов этой книги на переговорах в Китае день за днем встречался более чем с полудю­жиной разных лиц, обсуждал с разными переговорщиками одно и то же пока переговоры не завершились.

8. Природа соглашения. Культура также оказывает важное влияние как на заключение соглашения, так и на то, какую форму это соглашение при­мет. В Соединенных Штатах соглашения обычно основаны на логике (на­пример, сделку заключает малобюджетный продюсер), часто формализова­ны, а их выполнение в случае нарушения обязательств гарантирует право­вая система. В других культурах, однако, заключение сделки может быть основано на том, кто вы есть (например, на основании ваших семейных или политических связей), в большей степени, чем на том, что вы можете сделать. Кроме того, соглашения не означают во всех культурах одно и то а же. Фостер отмечает, что китайцы часто используют меморандум о соглашении, чтобы формализовать отношения и обозначить начало переговоров х (взаимное расположение и готовность к компромиссу) [96]. Американцы, о однако, часто интерпретируют такой меморандум о соглашении как завершение переговоров — результат, реализации которого можно добиться по суду. И вновь различное с точки зрения культуры понимание того, как заключить соглашение и что именно данное соглашение означает, может о» привести к путанице и непониманию в трансграничных переговорах.

Подводя итог, отметим следующее. О важности культуры в трансграничных переговорах написано много. Хотя ученые и практики могут использовать сло­во культура для обозначения различных вещей, они соглашаются с тем, что она составляет один из решающих аспектов в международных переговорах, ко­торый может оказывать широкое влияние по многим аспектам процесса и ре­зультата трансграничных переговоров.

Мокшанцев Р.ИПонятие о национальных стилях ведения переговоров.

ПОНЯТИЕ О НАЦИОНАЛЬНЫХ СТИЛЯХ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ.Любой народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, особенности государственного и политического устройства. Это оказывает определенное влияние на ведение переговоров. Нацио­нальный стиль отражает наиболее распространенные особенности ведения переговоров, которые не всегда бывают, характерны для всех представителей страны. Это скорее возможные типы поведе­ния на переговорах.

Выделяют три наиболее крупные группы факторов, опреде­ляющих особенности национального стиля ведения переговоров. Первая группа связана с механизмами выработки решения. Это - степень свободы и самостоятельности руководителя на перегово­рах, которые связаны с принятием решения, степень его зависимо­сти от инструкций, спускаемых ему вышестоящим руководством, жесткость самих инструкций. Вторая - связана с ценностными ориентациями, идеологическими и религиозными установками, особенностями восприятия и мышления. На национальный стиль ведения переговоров влияют, например, различия в приоритетах между фактической стороной дела, с одной стороны, и этическими нормами, - с другой. Третья группа - это особенности поведения на переговорах, наиболее характерные тактические приемы, обыч­но применяемые представителями той или иной культуры.

К другим особенностям национального стиля ведения перего­воров можно отнести специфику языка невербальной стороны об­щения в ходе переговоров, а также сильное или, напротив, слабое влияние уровня контекста в вербальной составляющей перегово­ров. Считается, что есть культуры и с низким, и с высоким уровнем влияния контекста. Для представителей Запада, за исключением, пожалуй, Франции, характерен низкий уровень влияния контекста на переговорах, когда произнесенные слова воспринимаются едва ли не буквально. В этих словах практически не содержится ника­кого иного скрытого смысла.

Вместе с тем полезно принимать во внимание тот факт, что под национальными подразумеваются стили, характерные скорее для стран, чем для национальностей. Это означает, что американец ки­тайского происхождения, будучи участником переговоров, реализует на них скорее западный стиль поведения, чем восточный. Впрочем, это, конечно, зависит от степени ассимиляции предста­вителя той или иной национальности в стране пребываний.

В последние годы в мире имеет место интенсификация перего­воров при известном размывании национальных границ. Происхо­дит взаимное проникновение национальных стилей в практику переговоров. В результате постепенно в мире формируется особая субкультура участников переговоров со своими правилами поведе­ния, которая может значительно отличаться от принятых нацио­нальных норм. И все же преувеличивать значение последнего фактора не следует. Подобная субкультура формируется главным об­разом у тех, кто постоянно участвует в переговорах, например, у дипломатов. В других случаях сбрасывать со счета национальные особенности ведения переговоров было бы ошибочно и нецелесо­образно.

Считается, что для представителей стран Запада в большей степени, чем для представителей стран Востока, наиболее значи­мыми являются аргументы, основанные на причинно-следствен­ных связях. С точки зрения российских участников переговоров их западно­европейские партнеры проявляют следующие особенности ве­дения переговоров: склонность принижать российскую сторону, навязывать ей свой образ мыслей и действий, ориентация при при­нятии решения только на выгоду, крайний прагматизм, игнориро­вание социальных целей.

В Латинской Америке считается неприличным вести перегово­ры между мужчиной и женщиной наедине.

Селлих К., Джейн С., «Переговоры в международном бизнесе», 2004.

ПРОБЛЕМЫ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ КОММУНИКАЦИЙ.В процессе общения с человеком, представляющим другую культуру, могут возникнуть две проблемы: предвзятое вос­приятие и ошибки в процессе обработки информации [1].

Предвзятость в восприятии. Восприятие— это процесс, при котором получатель сооб­щения придает ему смысл. Собственные потребности, же­лания, мотивы получателя и его личный опыт создают оп­ределенные предположения о другой стороне, что ведет к предвзятости восприятия, которая может выражаться в форме стереотипов, " гало-эффекта", избирательного воспри­ятия и проекций.

Стереотипы— это приписывание другой стороне тех или иных качеств на основании ее принадлежности к опреде­ленному обществу или к определенной группе. Часто че­ловека относят к той или иной группе на основании край­не ограниченной объективной информации; затем из этой информации выводятся или приписываются человеку другие характеристики личности. Например, на первой встрече вы видите, что другую сторону представляет жен­щина, которой немного за пятьдесят. Вы немедленно на­чинаете считать ее " пожилой" и предполагаете, что она будет вести себя консервативно, избегать риска и вряд ли воспримет новые методы работы. Культурные различия между участниками переговоров способствуют возникно­вению стереотипов.

" Гало-эффект" — это общее суждение по поводу множества качеств человека на основании знания об одном его каче­стве. Например, вследствие " гало-эффекта", участника пе­реговоров могут считать дружелюбным, знающим и честным просто потому, что он с улыбкой приветствует вас на вашем родном языке и в манере, принятой в вашей стране. В дей­ствительности, между улыбкой и честностью, знаниями и дружелюбием может не быть никакой связи. " Гало-эффект" может быть как позитивным, так и негативным. Привлека­тельные качества становятся причиной позитивного " гало-эффекта" и наоборот. На переговорах " гало-эффекты" возникают довольно часто, потому что некоторые склонны слишком быстро делать вы воды о людях на основании ограниченной информации — внешности, принадлежности к определенной группе и пер­вых произнесенных слов. Именно поэтому часто большое значение имеют такие вещи, как стиль одежды, приветствие,
поза, тон голоса, контакт глаз и т. д.

Избирательное восприятие.В ситуации переговоров избира­тельное восприятие проявляется в том, что из всего сказанно­го участник переговоров выбирает только то, что соответству­ет его убеждениям и предположениям, а на остальное просто не обращает внимания. Например, на основании первого впе­чатления вы считаете другого человека дружелюбным и хоро­шо осведомленным об особенностях культуры вашей страны. Позже в тот же день этот человек произносит шутку, которая в вашей культуре считается признаком дурного тона. В соответ­ствии с принципом избирательного восприятия вы не обращае­те внимания на эту шутку и помните только то, что укрепляет ваше исходное убеждение в том, что этот человек с должным уважением относится к вашим культурным ценностям.

Проекция.Проекция возникает в том случае, когда для опи­сания характеристик другого человека используются соб­ственные качества. Проекции появляются из-за того, что у людей есть потребность проецировать вовне представление о самих себе. Например, человек считает, что честное изло­жение фактов укрепит процесс переговоров. Поэтому он предполагает, что другие люди считают точно так же.

Ошибки в процессе обработки информации.На переговорах происходит обмен информацией. Человек может правильно обрабатывать информацию, полученную от другой стороны, но довольно часто информация на пе­реговорах обрабатывается неправильно. Такие ошибки, или когнитивные предубеждения, могут препятствовать развитию переговоров. Ниже приведены примеры подоб­ных ошибок.

ü Неразумная преданность каким-либо обязательствам (поддержание определенного курса действий, даже если в данной ситуации это неразумно).

ü Мифическая вера в то, что решения, которые будут приняты на переговорах, принесут пользу только одной из сторон (подход " выиграть-проиграть" ).

ü Принятие решений на основании ложных предположений и критериев (" эффект якоря", когда участник переговоров строит последующие предположения, ру­ководствуясь ложными предпосылками).

ü Излишнее внимание к формулировкам вопросов и проблем (то, как участник переговоров воспринимает риск и ведет себя, определяется той манерой, в кото­
рой сформулирована проблема, а не ее сутью).

ü Владение информацией (информация может излагать­ся плохо, что ведет к возникновению предубеждений).

ü " Проклятие победителя" (чувство дискомфорта из-за того, что вопрос решился слишком легко).

ü Излишняя самоуверенность (из-за которой участник переговоров уступает больше или принимает меньше, чем мог бы).

ü Закон малых чисел (склонность делать выводы на ос­новании неполной информации).

ü Предубеждения, вызванные заботой только о соб­ственных интересах (склонность оправдывать соб­ственные ошибки некими непреодолимыми обстоя­тельствами).

ü Склонность не учитывать обстоятельства других лю­дей (игнорирование особенностей восприятия и пози­ции другой стороны).

ü Феномен " реактивного обесценивания" (склонность не придавать должного значения уступкам другой стороны).

Рейеркерк Л. Спор на разных языках. Как осуществлять межкультурную медиацию. №9, сентябрь 2008 года

ВВЕДЕНИЕ.Поведение личности в конфликтной ситуации во многом диктуется нормами культуры, к которой она принадлежит. Произнося это слово - «культура» - мы зачастую имеем в виду именно ту культуру, которая естественна для нас, и чьи ценности во многом определяют наше поведение. Но параллельно с нашей существует множество иных культур, столь же естественных для их носителей. Например, субкультура западного общества (скажем, таких маргинальных групп, как «Ангелы ада»), культура народности Мандинка в Гане или индейцев племени Ваунана в Западной Колумбии..

Мне часто приходится принимать участие в урегулировании конфликтных ситуаций, когда стороны являются носителями разных культур, и не важно, что это: конфликт в реформированном учебном заведении в Голландии или бизнес-конфликт, где стороны принадлежат к разным национальностям (например, шотландцы, японцы, голландцы или французы). Да, сама культурная специфика здесь не столь важна, поскольку даже хорошо подготовленный медиатор не в состоянии полностью погрузиться в систему координат чужой для себя культуры. Общее представление о ней, безусловно, может оказаться небесполезным, но ни при каких обстоятельствах вам не удастся понять её до конца. Так каким же образом происходит осуществление межкультурной медиации? Настоящая статья призвана сконцентрироваться на основных моментах, являющихся для межкультурной медиации знаковыми и требующих особого внимания медиатора.

ВАРИАНТЫ СОЧЕТАНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ МЕДИАЦИИ

Что такое культура? У этого явления множество определений. Хофстеде (2002) понимает под культурой коллективную ментальную запрограммированность разума, отличающую одну группу или категорию людей от другой. Тромпенаарс (1998) определяет её как многократно повторяющийся процесс нахождения выхода из проблемной ситуации. Конфликт - это во многом индикатор культурных ценностей, которые особенно явно проявляются в столкновении. И подобная коллизия очень важна для процесса медиации.

Итак, под межкультурной медиацией мы понимаем медиацию, где стороны и участники процесса, включая самого медиатора, относятся к различным культурам. Отсюда следует, что медиатор может сталкиваться с межкультурными различиями по трем ниже следующим сценариям.

· А. Медиатор и обе конфликтующие стороны являются носителями разных культур (например, медиатор из России разрешает конфликт между двумя английскими служащими).

· В. Конфликтующие стороны по рождению принадлежат к разным культурам, при этом медиатор является соотечественником представителя одной из сторон (например, русский медиатор участвует в достижении мирового соглашения между разводящимися супругами, мужем - русским, и женой - француженкой).

· С. Медиатор и каждый из представителей конфликтующих сторон принадлежат к разным культурам (например, медиатор - русский, а конфликтующие стороны - англичанин, торговый представитель, и японец, его клиент, сотрудник транснациональной корпорации).

Вне зависимости от сути конфликта, историю каждой из сторон можно свести к общим для всех положениям:

Ø - события (Я прав);

Ø - жалобы на противную сторону (Ты не прав! );

Ø - формулировка проблемы (Ты должен измениться, я - нет).

Вот почему то, что воспринимается сторонами как конфликт, может в их интерпретации выглядеть абсолютно по-разному: это первый существенный аспект, на который необходимо обращать особое внимание в межкультурной медиации.

КОНФЛИКТ И ВОСПРИЯТИЕ КОНФЛИКТА.Согласно работам многих исследователей, ценности (и системы ценностей) представляют собой весьма важный фактор, когда речь идет об изучении культурных различий и, соответственно, об исследовании межкультурной медиации. Подходы к конфликтам в большой мере основаны на том, носителем какой культуры являются их участники, - ведь ценности, важные для людей определенной группы, отражаются в их понимании споров. И здесь очень важна систематизация подобных ценностей, с точки зрения их влияния на восприятие конфликта. Отправной точкой для подобной систематизации до сих пор являются исследования профессора Хофстеде, проведенные им в восьмидесятые и девяностые годы прошлого века. Их дополняют более поздние исследования, содержащие новые взгляды, которые также способны помочь межкультурному медиатору в его работе, - например, исследования Стеллы Тинг-Туми (2001) и д-ра Р.Д.Льюиса (2008).

Профессор Хофстеде вывел пять основных признаков, характеризующих культуры.

1. Индивидуализм или коллективизм. 2. Стремление или не-стремление к расширению пространства власти. 3.Избегание или игнорирование неопределенности. 4. Маскулинизация или феминизация. 5. Ориентация на краткосрочные или долгосрочные ценности.

Очевидно, что отдельные аспекты в подобной классификации могут быть взаимосвязаны: например, коллективистские культуры ценят большую зону власти и сосредоточены на устранении неопределенности (Тинг-Туми, 2001). Так или иначе, классификация по Хофстеде служит ценным инструментом для оценки и понимания поведения сторон. Кроме того, опираясь на работы профессора Глазла по исследованию эскалации конфликта и анализу так называемых «горячих» и «холодных» конфликтов, можно говорить и о том, что одним из существенных факторов, влияющих на уровень эскалации, также является культура. Культура влияет на восприятие спорщиками стратегий управления конфликтом.

В одной из своих статей Уэрчел (2005) иллюстрирует, каким образом культура формирует восприятие конфликта отдельными людьми и как она определяет и их реакцию на конфликт. В индивидуалистских культурах конфликты рассматриваются как нечто позитивное, как событие, которое может способствовать катарсису и, следовательно, развитию индивида. В коллективистских культурах конфликт воспринимается как нечто негативное, как некая угроза, которая может дестабилизировать общество или группу. В большинстве стран, не входящих в «западный» мир (например, в Японии), нередко считается, что конфликтов следует избегать любой ценой.

Эту же мысль развивает Бригг (2003), который отмечает, что на Западе - под влиянием консультантов по управлению конфликтами и ученых-социологов произошел сдвиг в восприятии конфликтов: если раньше господствовало мнение, что конфликт наносит ущерб производительности, то теперь считается, что конфликт может иметь положительный эффект и ведет к персональному росту. Но даже несмотря на это Бригг справедливо полагает, что большинство медиаторов на Западе видят в качестве своей конечной цели достижение гармонии и полное снятие конфликта.

В то же время, если предположить, что большинство западных медиаторов все-таки рассматривают конфликт как нечто отчасти позитивное, а их клиенты (будучи представителями культур, которым больше присущи коллективистские ценности) могут иметь иную точку зрения, мы увидим серьезную проблему. Что это будет означать для ситуации 1, изображенной на нашей схеме? Итак, в коллективистских культурах конфликт часто воспринимается как нечто исключительно негативное, как угроза для единства группы.2 В таком случае клиенты не будут относиться к конфликту как к возможности индивидуального роста, - и даже не поверят в то, что они сами в состоянии активно влиять на исход конфликта. То есть, в итоге, клиенты могут неправильно истолковать привлечение медиации для разрешения своего спора. И, с другой стороны, сам медиатор может испытывать серьезные трудности в понимании поведения своих клиентов.

Согласно Бриггу (2003), учитывая изложенные выше особенности восприятия конфликта, медиатор часто применяет эксплицитные и имплицитные способы для того, чтобы помочь участникам межкультурной медиации вести себя в соответствии с целями медиации и западными нормами поведения в конфликте. В результате значимые цели, к которым стремятся участники конфликта, так и остаются не достигнутыми.

Из этого вытекает второй аспект, который следует учитывать, - стратегия управления конфликтом между участниками, представляющими разные культуры. Какова же роль культуры в управлении конфликтом? Отдельные ученые провели детальные исследования этого вопроса. Уэрчел (2005), к примеру, в своей статье о роли культуры в конфликте и управлении конфликтом, выделил следующие функции культуры в межгрупповом конфликте:

ü конфликт - фактор, который разделяет людей на принадлежащих и не принадлежащих к группе по культурному признаку;

ü культура формирует индивидуальное восприятие конфликта и реакцию на него;
- восприятие, поведение и эмоции являются ключевыми элементами мирного сосуществования;

ü мирные внутригрупповые связи развиваются за счет повышения уровня безопасности и самосознания отдельной группы.

Опираясь на работы Хофстеде, японский ученый Обучи (1999) в исследованиях поведения японских и американских респондентов пришел к выводу о наличии важных различий в целях и тактике участников межличностных конфликтов. Он попросил американцев (индивидуалистов) и японцев (коллективистов) оценить их опыт участия в конфликтах, с точки зрения ориентации на поставленные цели, их достижения, тактики и удовлетворенности исходом, - и установил следующее: индивидуалисты предпочитают наступательную тактику, в то время как коллективисты чаще прибегают к тактике уклонения. Вот почему, к примеру, в Японии предпочитают более тонкую тактику ведения переговоров.

Что касается вопроса о достижении цели, выяснилось, что индивидуалисты более ориентированы на то, чтобы добиться справедливости, а для коллективистов более важны отношения с противной стороной. При этом достижение справедливости для японцев носило все-таки скорее характер инструмента, а не конечной цели, как для американцев. Итак, стиль поведения человека в конфликте определяется превалирующими культурными ценностями и нормами. Однако поскольку культурные факторы также взаимодействуют с характеристиками личности, Каушал (2006) исследовал их взаимосвязь. Основной целью его работы стало исследование связи между стилями разрешения конфликта и межкультурными и межличностными различиями (такими, как способность к самоконтролю и развитость интеллекта) - при выборе стратегии разрешения конфликта. Результаты этих исследований свидетельствуют о том, что культурные ценности и социальные представления определяют выбор стратегии разрешения спора, а самоконтроль и интеллект - нет. Хотя Каушал подчеркивает необходимость проведения дополнительных исследований в отношении реального поведения в конфликте, а не предпочтений по его разрешению, результаты его работы все-таки свидетельствуют: медиаторам следует учитывать, что намерения участников спора определяются не столько личностными, сколько культурными факторами. В работе об эффективности стратегий медиации в трудовых конфликтах Мартинес (2006), кроме того, различает конфликты прав и конфликты интересов. Согласно его исследованиям, тип конфликта также во многом оказывает влияние на эффективность управления конфликтом. Для носителей тех культур, где превалируют конфликты прав, отдельные стили медиации более эффективны, чем для представителей культур, которым присущи конфликты интересов.

Педерсен предлагает своего рода «фильтр» для точной оценки поведения спорящих сторон, которое зависит от идентификации совпадающих ожиданий, а также от принятия ценностей, связанных с социокультурным контекстом. Такой «культурный фильтр» помогает медиаторам нащупать общую почву для совпадающих позитивных ожиданий. Для достижения успеха медиатор здесь должен научиться не отвлекаться на различные (враждебные или неконструктивные) типы поведения, а сосредотачиваться непосредственно на выявлении совпадающих ожиданий в рамках культурного контекста. Но, хотя «фильтры» Педерсена представляются эффективным инструментом для работы с различными культурами, при определении стратегии управления конфликтом и вмешательстве в межкультурный спор модель Тинг-Туми (2001), которая основана на ситуациях, обусловленных культурными различиями, представляется более предпочтительной.

И третий аспект, который должен учитывать медиатор при разрешении спора со сторонами, являющимися носителями различных культур, - это то, как та или иная культура влияет на выражение эмоций. Поскольку эмоции и управление ими играют существенную роль при урегулировании конфликта, особый интерес представляет мнение различных авторов на этот счет. К примеру, Мацумото (2006) исследовал процессы управления эмоциями в странах Востока. Он полагает, что культура должна влиять на регулирование эмоциональных реакций (например, на вытеснение), поскольку роль, которую эмоции и их передача играют в общественной жизни, весьма велика. Это действительно так. Вообще, даже понимание такой категории как общественные отношения в разных культурах различно, и это, в свою очередь, обуславливает различные требования к управлению экспрессивным поведением индивидуума.

Исследования показали что:

Ø культуры различаются в оценке ситуации, которая приводит к возникновению эмоций;

Ø культуры различаются в способах управления эмоциями;

Ø культуры также различаются в способах подавления эмоций (что имеет отношение к когнитивной переоценке).

Для коллективистских культур, как уже было показано выше, характерно преобладание целей группы над пожеланиями и представлениями индивида. Поэтому ему приходится в большей мере корректировать свое поведение в соответствии с поведением группы. Вот почему в коллективистских структурах выделяются такие ценности, как согласованность, послушание, гармония в пределах группы. В свою очередь, эти ценности обязывают представителей коллективистских культур подавлять выражение эмоций, которое ставит под угрозу внутригрупповую гармонию, и выражать такие эмоции, которые бы способствовали ее сохранению или созданию.

Медиатор должен понимать, что носители различных культур могут по-разному воспринимать сам конфликт и иметь разные представления о способах его эффективного разрешения. Проанализировав все эти факторы, следует задать вопрос: что они означают в практической деятельности медиатора? Очевидно, что, во-первых, медиатору, участвующему в разрешении межкультурных конфликтов, придется искать ответ на вопросы, которые могли бы пролить свет на то, как спорщики воспринимают конфликт, и в чем заключаются отличия в их восприятии, обусловленные различными культурами. Во-вторых, медиатор должен выявить сходства и отличия между представляемыми участниками спора стратегиями по разрешению конфликтов. В этом отношении весьма полезной будет постановка таких вопросов, как «какой способ разрешения конфликтов данного типа будет приемлемым для конкретной культуры? »

И, наконец, я полагаю, что знание специфики споров, обусловленной участием носителей различных культур, поможет медиатору более эффективно разрешать подобные конфликты. Как свидетельствует практика, надлежащий анализ вышеназванных аспектов дает медиатору возможность более эффективно осуществлять свою повседневную работу - и помогает участникам споров достигать согласия в приемлемом для их культур ключе.

Список рекомендованной к МФК:

Бесемер Х. Медиация. Посредничество в конфликтах. Калуга, 2004.

Бэгьюли Ф. Переговоры. Мастер-класс. М.2006.Шеелен

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

Джозеф O'Коннор, Джон Сеймор. Введение в нейролингвистическое программирование. 1989.

Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социологические исследования.

Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. Подходы, решения, технологии. М., 1999.

Левицкий Р., Сондерс Д., Барри Б., Минтон Д. Самое главное о переговорах. М.2006.

Маликова Н. Р.Переговоры в интересах национальной безопасности. М., 1998.

Мастенбрук В. Переговоры, Калуга, 1993.

Мокшанцев Р.И. Психология переговоров. М., 2002.

Пиз А. «Язык телодвижений», 1992.

Ронин Р. Своя разведка. Минск, 1998.

Саркисян Б. Победа на переговорах. СПб, 1998.

Селлих К., Джейн С. Переговоры в международном бизнесе. М., 2004.

Трухачев В.И., Лякишева И.Н., Михайлова К.Ю. «Международные деловые переговоры», 2005.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений. Пер. с англ. М., 1991.

Шеелен Франк М. Психология поведения. М., 2003.

Шейнов В.П. Искусство убеждать. М. 2005.

Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М., ИРИСЭН, 2007

Шеретов С.Г. Ведение переговоров: Учебное пособие. Алматы, 2008

 

[2]Ad hoc (лат ) — для данного случая, для определенной цели, специально.

⇐ Предыдущая23242526272829303132

Поделиться:

Популярное:

1. B. Функции языка как театральной коммуникативной системы
2. COM-серверы, какие они бывают и о том, что дал нам Microsoft, чтобы управлять ими
3. II. Выберите, при каком условии верно данное утверждение.
4. II. Какой из представленных на рисунке автомобилей будет относиться к колёсной формуле «4 Х 4»?
5. II. СОЦИОМЕТРИЯ КАК ЭМПИРИЧЕСКИ-ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ПСИХОДРАМЫ
6. II. Урок, как основная форма организации обучения
7. S: В какой стране возник баптизм?
8. S: Выберите из предложенных ответов правильный на вопрос: « Как называется федеральный закон, принятый 26 сентября 1997г.?»
9. S: Какие принципы относятся к принципам религиоведения?
10. SWIFT как система передачи данных.
11. V. ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ПРИМИТИВИЗАЦИЯ: КАК БЕДНЫЕ СТАНОВЯТСЯ ЕЩЕ БЕДНЕЕ
12. V1: РЕЛИГИЯ КАК ПРЕДМЕТ РЕЛИГИОВЕДЕНИЯ И КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ