А. С. Пушкин. Евгений Онегин

В становлении кадрового менеджмента как профессиональ­ной деятельности на протяжении XX столетия достаточно чет­ко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципи­ально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно гово­рят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организа­ции труда;

• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на исполь­зовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психо­логических и социально-организационных факторов в эффек­тивном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для под­ходов, применявшихся в работе с персоналом во второй поло­вине XX в. Появление множества школ (в том числе нацио­нальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классифи­кацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих " тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мыш­ления. Проникновение идей гуманистической психологии, об­разцы предпринимательского героизма, максимальное вовлече­ние персонала в дела фирмы, демократизация стиля организа­ционного поведения и делегирование ответственности, качест­во продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирова­ние в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключе­вых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в транс­формации форм организации совместной деятельности в XX в.

1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Наша " веселая семейка " жила очень дружно. Цы­плята чувствовали себя спокойно и хорошо, когда были вместе. Но стоило только какого-нибудь из них унести от остальных, как он начинал тре­вожно пищать и бегать, стараясь отыскать сво­их братьев, и успокаивался только тогда, когда находил их.

Н. Носов. Веселая семейка

 

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного под­хода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, кото­рые претерпевали бюрократическая, органическая и предприни­мательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организаци­онно-культурной эволюции. Технократический подход, коре­нящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику ор­ганизации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трак­товался как " винтик", и проблема оптимизации функциониро­вания таких технологий решалась на путях рационализации со­циально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и " человеческого материала" ) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода ра­ционализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризис­ных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост про­изводительности труда за счет внедрения элементов его науч­ной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отноше­ний, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использование пози­тивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важ­нейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реали­зация впервые придала наемному работнику статус (хотя и не­равноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное вы­ражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессио­нализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вы­тесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулиро­вание индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персо­нальной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в разви­тых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работни­ка, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффек­тивность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест­венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективист­ским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в органи­зациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное твор­чество самих работников, их непосредственное участие в самоор­ганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаим­ный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каж­дого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и исполь­зование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., по­лучившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных пара­дигмах в кадровом менеджменте в XX в.:

• доктрина научной организации труда;

• доктрина человеческих отношений;

• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

• доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсут­ствие в той или иной национальной или корпоративной орга­низационной культуре исторически предшествующих и модер­низированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — де­лает весьма проблематичной полноценную реализацию доктри­ны командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо­логического настроя или (и) низкого уровня профессионализ­ма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения пере­довых способов кадрового менеджмента в управлении персона­лом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кад­ровой работы в практику отечественных кадровых служб.

1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента

Дама бубён

Варила бульон

И пудинг пекла на обед.

Десятка бубён

Украла бульон,

А пудинг украл валет.

Король бубён

Спросил про бульон

И пудинга ждал на обед.

Десятка бубён

Вернула бульон,

А пудинг вернул валет.

Английская песенка

 

Воспользуемся классификационной схемой, предложенной Д. Коулом, * чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры.

* Cole D. W. Professional suicide — Or organizational murder. — Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.

 

При доминировании бюрократической организационной куль­туры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

• работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функциониро­вание персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

• для работников побудительным мотивом в первую оче­редь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

• поскольку работники по своей натуре склонны противо­действовать целям, предписываемым организацией, и в основ­ном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высо­кую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, ру­ководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотно­шениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятель­ности работники видят не в самой работе, а в социальных от­ношениях, которые складываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов тру­дового коллектива;

• работники склонны положительно реагировать на ини­циативы начальства, когда оно учитывает социальные потреб­ности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими сте­реотипами:

• работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибы­ли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вы­звать излишнего сопротивления при их реализации;

• лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться со­хранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмыслен­ным делом, поскольку решающим фактором является инициа­тива самих работников;

• наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации. При этом вызов должен быть соразмерен потен­циалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

• властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают " правильные" вещи;

• ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельст­вах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной само­отдачей, не глядя на часы;

• для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менед­жеру определенную свободу маневра при ограниченных финан­совых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над во­просом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что

• подавляющее большинство работников готовы напря­женно трудиться ради достижения целей, находящихся за пре­делами их личных интересов;

• каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

• индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органич­но сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

• взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает пол­ноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

• для координации усилий многих людей необходимы на­личие осмысленной коммуникации между членами группы, не­заурядные цели должны формулироваться таким образом, что­бы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

• процесс командообразования предполагает активное уча­стие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, пла­нировании совместных действий, оценке (и самооценке) получен­ных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

— Отдайте маю голову! Голову отдайте!

Квартиру возьмите, картины возьмите,

только голову отдайте!

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Поцелуев Евгений Леонидович,
2. Проза. Сказка. Руденко Евгений (Anger Builder). Волшебство
3. Проза. Фантастика. Руденко Евгений. Светлые деньки
4. ТРУБЕЦКОЙ ЕВГЕНИЙ НИКОЛАЕВИЧ (1863-1920)
5. ТРУБЕЦКОЙ ЕВГЕНИЙ НИКОЛАЕВИЧ (1863-1920)