Деловая этика как вид профессиональной этики

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхо­заветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности — это представления о должном, " концепция желае­мого" (по Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг.

Труд становится моральной ценностью, если воспринимает­ся не только как источник средств существования (" Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь", — писал апостол Павел во Втором послании к фессалоникийцам), но и как способ фор­мирования человеческого достоинства. Профессиональная эти­ка протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так назы­ваемую проблему призвания; проблема смысла жизни стано­вится проблемой смысла профессиональной деятельности; мо­ральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессио­нальную ответственность, профессиональные качества лично­сти получают моральную оценку.

Слово «профессия» (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие спо­собностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда — любой может стать решающим, а понятие " призвание" является синтетической характеристи­кой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью... Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный резуль­тат высокой или низкой оплаты труда; подобная направ­ленность может сложиться лишь в результате длитель­ного процесса воспитания".*

 

* Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произ­ведения. — М., 1990. — С. 82

 

Впервые понятие " призвание" в светском значении приме­нил Мартин Лютер при переводе " Книги Премудростей Иису­са, сына Сирахова". Здесь и речи нет о свободном выборе про­фессии и ответственности за этот выбор, являющийся божест­венным промыслом. Для Лютера отношение к труду как при­званию противоположно бессмысленным аскетическим мона­шеским упражнениям. " Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь". Однако призвание — это не только смирение со своей участью, но прежде всего доб­росовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении призвания, несомненно, присутствует иррацио­нальный момент, который и придает профессии этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профес­сии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на некий абсолют, находящийся вне индивиду­ального сознания. В XVI в. это мог быть только божий промы­сел, в XX в. — общечеловеческие гуманистические ценности.

Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предпо­лагает также осознание профессионального долга.

Первоначальное содержание этой этической категории, ис­торически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслажде­ние богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пури­тан, порицавших как непростительные занятия пустую болтов­ню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходи­мое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна про­фессиональная реализация личности.

Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организован­ность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма назы­вали методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал два задачи: освобождение от иррацио­нальных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, под­чинение жизни плановому стремлению; постоянный самокон­троль и активное самообладание.

Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профес­сиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос " Для кого человек должен трудиться? " Варианты ответа: 1) на благо будущих поколений; 2) ради себя и своего материального благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял так:

Не на благосклонность мясника, булочника или зем­ледельца рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.*

 

* Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкгиз, 1962. — С.28.

 

Иными словами, объективно всякая востребованная дея­тельность в буржуазном обществе так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осозна­ние общечеловеческого, общекультурного значения поставлен­ных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недости­жимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.

Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенно­стями.

Любые решения кадрового работника отягощены ответст­венностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессио­нальных возможностей работников, их карьеру, а следователь­но, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для ме­неджера по кадрам объектом профессиональной деятельности:

• чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

• морально-психологические как профессиональные — це­леустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

• моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, досто­инство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Эволюция профессиональной этики кадрового работника в XX в. Появление специалистов, по работе с кадрами — управле­нию персоналом — связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу макси­мально эффективно использовать (эксплуатировать) всех ра­ботников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологич­ного производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины " X", рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использо­вание первого становилось экономически неэффективным. Со­ответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможно­сти минимизировать социальные конфликты и прочие негатив­ные явления, влияющие на снижение производительности тру­да или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция в управлении персоналом бы­ла связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человече­ских отношениях. Второй этической доктриной кадровой рабо­ты, доктриной " Y", человек трактовался уже как работник, ко­торого надо всячески мотивировать, создавать ему соответст­вующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приоб­щать его к общим ценностям организации и за счет этого дос­тигать максимального экономического эффекта. Ответствен­ность и обязательства по отношению к целям организации за­висят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое свя­зано с удовлетворением потребностей в самовыражении и са­моактуализации. Различия между этими доктринами нашло от­ражение в теории " X" — " Y", разработанной Д. МакГрегором.*

 

* См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа­ция, процесс. — М.: МГУ, 1995. — С.34.

 

Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией Y. Оучи —" Z" -концепцией.* Она состоя­ла в том, что цель кадровой работы — максимально эффектив­но использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенци­ал становится одним из важнейших факторов предпринима­тельства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — спо­собствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

 

* Там же. С.360-361.

 

В организациях типа " Z" сознательно и планомерно применя­ются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к че­ловеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктив­ные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Окс­фордского университета, выявляет четыре основных админист­ративных заблуждения по отношению к ценностям: *

• натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. " Нельзя познать должное из сущего", а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;

• гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;

• удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;

• милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения.

 

* См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996. — С. 96.

 

Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регули­ровать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и под­чиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. B. Функции языка как театральной коммуникативной системы
2. COM-серверы, какие они бывают и о том, что дал нам Microsoft, чтобы управлять ими
3. I. Виды договоров в гражданском праве.
4. I. Каждый индивид существует в постоянно изменяющемся мире опыта, центром которого он является.
5. II. Виды мышления, стадии его развития.
6. II. Выберите, при каком условии верно данное утверждение.
7. II. Какой из представленных на рисунке автомобилей будет относиться к колёсной формуле «4 Х 4»?
8. II. Обучение сторонам речи и видам речевой деятельности на английском языке
9. II. Основные расчетные величины индивидуального пожарного риска
10. II. СОЦИОМЕТРИЯ КАК ЭМПИРИЧЕСКИ-ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА ПСИХОДРАМЫ
11. II. Урок, как основная форма организации обучения
12. III РАСШИРЕНИЕ ГРУППЫ И РАЗВИТИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ