Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Вопрос : Пути формирования организационной культуры




В организации организационной культуры может формироваться различными путями - в результате:

1. долговременной практической деятельности;

2. деятельности руководителя или собственника;

3. искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм.

4. естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль. Организационная культура организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками организации. Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

  • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
  • разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

 

Вопрос:Субъекты организаторской деятельности.

 

Организаторская деятельность - это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления. Данная функция может выполняться объектами и субъектами организационной деятельности.

В теории управления объекты и субъекты управления определяются по их отношениям к управленческим воздействиям.

Субъект - это источник управленческого воздействия, а объект - приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, представленного в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации. Субъект организаторской деятельности является источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности. Понятия «субъект» и «объект» организаторской деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, выполняющему его поручение, в то же самое время он объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организаторской деятельности может быть одновременно и своим объектом, т. е. он может выполнять работу, данную самому себе.

Работники организации представляют кадры или персонал.

Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и механизмами. Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом. Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиций развития.



Целью управления персоналом является достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия. Целью может быть развитие персонала, личностное и профессиональное развитие конкретных работников. В зависимости от цели, могут формулироваться и задачи. Это может быть: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой; адаптация новых работников на предприятии и др.

Особая роль в организации принадлежит руководителю потому, что только он в состоянии приложить достижения науки управления и экономики к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход ситуационным подходом. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Выделяется авторитарный, демократичный и либеральный стиль руководства. Выбор методов руководства зависит от стиля управления.

Авторитарный стиль управления связан преимущественно с применением дисциплинарного воздействия. Авторитарный стиль управления характеризуется неумением или нежеланием предоставлять подчиненным самостоятельность. Это нежелание может быть вызвано состоянием коллектива, сложностью состояния организации и др. Авторитарный стиль руководства весьма эффективен при оперативном управлении. Многие проблемы, возникающие при авторитарном стиле управления, может решить демократический стиль. Демократизм руководителя проявляется в четком планировании, распределении обязанностей, предоставлении инициативы подчиненным при выполнении возложенных обязанностей.

Либеральный руководитель не демонстрирует своей власти при подготовке решений. Он принимает решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральное руководство возможно лишь в том случае, если каждый подчиненный - личность и специалист высокого класса. Следует помнить, что лучшего стиля руководства не существует. В каждом конкретном случае стиль руководства определяется такими факторами: способности и личные качества подчиненных; степень развитости коллектива; характер деятельности; стиль руководства непосредственного начальника; традиции и принципы управления, действующие в данной организации. Руководитель должен быть гибким и умело сочетать применение организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов управления. Для реализации возложенных на руководителя функций, ему необходимы власть и влияние. Лидерство и формы власти характеризуют стили управления. Лидерство - это способность оказывать влияние.Влияние - это поведение одного человека, вносящее изменения в поведение других людей. Для эффективного лидерства и управления нужна власть - возможность влиять на поведение других людей (она зависит от личности подчиненного, ситуации, качеств руководителя).

Вопрос : Основные понятия и значение организационного поведения

 

«Хочешь быть умным, научись разумно спрашивать, внимательно слушать, спокойно отвечать и переставать говорить, когда нечего больше сказать».

И. Лафатер.

Объект организационного поведения (ОП) – социальная реальность, а именно: работники – члены производственной группы.

Предмет изучения -непосредственная деятельность руководителя организации в области управления ее человеческим потенциалом.

Предмет исследования – процессы внутрифирменных действий и поступков индивидов в производственной группе, а также специфика группового поведения.

Организационное поведение – это поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

ОП возникает и воспроизводится при помощи двух организующих сил:

1 Cубординационных сил, подчиняющих работников «сверху до низу», проявляющихся в официальном поведение руководителей и подчинённых.

 

2 Координационных сил, согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы, проявляющихся в не официальных служебных контактах.

Иерархическая служебная лестница формирует обязующую форму, которая является исходной для ОП.

Приобщённость сотрудника к делам организации предполагает оптимальное сочетание субординационных и координационных сил; в организации доминирует высокий уровень взаимосогласованности; у работников формируется панорамное видение всего фронта работ (общий

дом).Рис.1.

 

Рис. 1 Приобщённость сотрудника к делам организации

Взаимодействие работников

 

приобщённость

 

отчуждённость

 

Противодействие работников

 

А

 

    Б

 


Отчуждённый тип работника: высокий уровень рассогласований; узкофункциональное видение работы («мыши в норах»).

Модели ОП «сотрудничество – конфронтация»:

А – сотрудничество,

Б – конфронтация.

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций. В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей ее составляющих.

Организационное поведение – это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы. Организационное поведение включает следующие основные компоненты:

- индивидуум (личность);

- группа;

-организация. (рис.2)

  Личность
  Организационное поведение
    Организация
  Группа  

Рис.2 Основные компоненты организационного поведения

Сфера организационного поведения. Организационное поведение

Составляющие компоненты организационного поведения Управленческие процессы Области проявления результатов
Организация •Организационная культура •Организационная структура •Взаимодействие с внешней средой • ЖЦО • Эффективность • Имидж Личность •Свойства и черты личности • Мотивы • Восприятие • Отношение • Роли • Стресс Группы • Динамика • Структура • Сплоченность •Конфликты• Лидерство   • Мотивация • Коммуникация • Принятие решений •Организационные изменения • Влияние • Координация • Производительность • Удовлетворенность • Вовлеченность • Приверженность •Физическое и психологическое благополучие •Индивидуальное развитие

Понятие «организационное поведение» возникло по ряду причин:

во – первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, государственных учреждениях, банках, страховых компаниях ит.д.);

во вторых, - главными фигурами в организациях является руководители высшего, среднего и низового уровня управлений, организующие весь комплекс работ по использованию человеческого потенциала;

в – третьих, именно руководители формируют организационную упорядоченность всех элементов организации;

в – четвертых, работники организации являются самоорганизаторами и носителями собственного поведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» использовал в 50 годы ХХ столетия американский психолог Ф. Ротлисбергер. Исторический обзор исследований показывает, что этот термин укоренился в начале 60 – х годов ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а так же между ее внутренней и внешней средой.

Истоками организационного поведения можно считать производственный инженеринг, социологию труда, социальную психологию.

Организационное поведение тесно связано с такими дисциплинами как:

- психология, которая изучает основы поведения личности;

- социология, предметом изучения которой является социальная система, где индивид осуществляет свою социальную роль;

- социальная психология, изучающая непосредственное влияние людей друг на друга;

- история, которая изучает процессы развития природы и общества;

- философия, изучающая рефлексию о последних (предельно общих) принципах (основаниях) бытия и познания, о смысле человеческого существования. (Рефлексия – форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов);

- экономика, изучающая совокупность общественных отношений в сфере производства, обмена и распределения продукции;

- основы менеджмента, которая изучает совокупность принципов, средств, форм, методов управления производством, торговлей, и их организацией с целью повышения их эффективности и увеличения прибыльности;

- теория организаций, изучающая систему основных идей в организации (Теория – форма научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях действительности

Вопрос Методы исследования организационного поведения:

-опросы – интервью, анкетирование, тестирование;

- сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующие поведение групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения и т.д.;

- наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, облика сотрудников и т. д.

- эксперементы – проведение лабораторных или естественных эксперементов;

- использование Интернета.

Исследования организационного поведения позволяют выявлять пути повышения эффективности трудовой деятельности. В то же время организационное поведение – это наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах распространяется в других организациях.

Почему понимание современных законов организационного поведения важно для менеджеров? Менеджеры – это люди, которые достигают цели, стоящие перед организацией, посредством других людей.

Менеджер- (manage – управлять) англ. Специалист по управлению (наемный профессиональный управляющий предприятия, член руководящего состава компании, банка, финансового учреждения, их структурных подразделений).

Менеджеры принимают решения, аккомулируют ресурсы, координируют деятельность других и направляют ее на достижение целей организации (иногда их называют администраторами, особенно если речь идет о некоммерческих организациях).

В начале ХХ в. французский промышленник Г. Файол писал, что все менеджеры выполняют пять основных управленческих функций: планируют, организуют, руководят, координируют и контролируют. В настоящее время эти функции обычно сводятся к следующим: планирование, организация работы, руководство, контроль.

Планирование:Поскольку организация существует для того, чтобы достичь конкретные цели, кто-то должен определить эти цели и средства, посредством которых они могут быть достигнуты. Менеджеры, осуществляя функцию планирования, вырабатывают цели организации и общую стратегию ее деятельности, а так же планы, направленные на осуществление интеграции и координации этой деятельности.

Организация работы:Менеджеры так же несут ответственность за проектирование организационной структуры. Это предполагает определение, на каком уровне принимаются решения, кому следует докладывать об их выполнении.

Руководство:В процессе повседневной работы, которая складывается из мотивации других людей, выбора наиболее эффективных норм их взаимодействия и общения, а так же разрешение конфликтных ситуаций, менеджеры осуществляют руководство организацией.

Контроль:Наконец, менеджеры осуществляют контроль деятельности организации. После того, как цели поставлены, планы их достижения разработаны, а люди, которые будут их выполнять, подобраны, обучены и мотивированы, не исключена возможность возникновения сбоев и отклонений в процессе работы. Именно поэтому менеджеры должны осуществлять постоянный контроль, сравнивая реальные достижения и результаты с теми, которые были запланированы. При возникновении существенных отклонений задача менеджеров состоит в том, чтобы вернуть организацию на первоначально выбранное направление или скорректировать само направление.

Р. Катц выделяет три вида качеств, которыми должны обладать менеджеры, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности:

1. Техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т. п.);

2. Мастерство общении я (умение работать с людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);

3. Концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а так же варианты их решения и выбирать среди них наиболее оптимальные).

Результаты обследования, проведенные Ф. Лузенсом и его коллегами позволяет придти к заключению, что работу менеджеров можно свести к следующим видам управленческой деятельности:

1. традиционный менеджмент(принятие решений, планирование, контроль);

2. взаимодействие (обмен информацией, документооборот, групповое принятие решений);

3. управление человеческими ресурсами (мотивация, подбор персонала, обучение, обеспечение дисциплины, управление конфликтами и т.п.)

4. установление внешних связей (различные формы общения с партнерами, клиентами, переговоры, усилия по созданию и поддержанию имиджа организации в глазах общественности).

Те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70 процентов) тратят на взаимодействии с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Умение прогнозировать поведение работников всегда было качеством исключительно важным для эффективной работы менеджера. В последнее время его значение еще больше усилилось, что обусловлено рядом объективных причин. Увеличивающее стремление предприятий выжить в жестокой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделить с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные менеджеры, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.

 

ВЫВОД:Знание организационного поведения позволит менеджеру:

1. Полнее раскрывать потенциал персонала организации и выбирать направления совершенствования ее деятельности, используя современные технологии;

2. Разрабатывать такие проекты организационных систем, центром котрых являются человек и его потребности;

3. Определять стратегии профессионального вмешательства, позволяющее исключить консерватизм в организации труда.

 

Вопрос : Определения личности и поведения личности. Основы теории личности

 

Личность – системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.

Поведение является характеристикой живых систем, ее можно рассматривать как систему взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к окружающей среде. Поведение это совокупность поступков как функция природных свойств личности, обусловленная внешней средой и внутренними условиями организации.

Личность как элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему. С. А. Лебедев (ученый – философ) дает следующее определение личности. Личность – человек сформировавший себя как относительно замкнутую и развитую систему по отношению к окружающему его миру. Личность ищет и имеет основание своего поведения и соответствующего ему выбора прежде всего в самой себе. В этом смысле личность – суть свободный и ответственный индивид.

Организационное поведение определяет личность – как сложившийся индивидуум, качества которого определяются его жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым через его отношение к окружающей среде, людям, явлениям и т.д.

В работах И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера глубоко и научно обосновывается система поощрений и наказаний (теория научения), аргументирование определяется разумная сфера деятельности исполнителя в соответствии с его способностями (вспомним принцип соответствия!), обосновывается необходимость обратной связи между руководителем и подчиненными. В основе теории научения (теории условных рефлексов) лежит понятие рефлекса, т.е. ответа организма на внешнее раздражение. Рефлексы подразделяются на врожденные (безусловные) и условные, которые вырабатываются опытом. Врожденные связи нервной системы, зало­женные в нижних отделах мозга, чаще всего проявляются в бессознательных актах, в сложной гамме чувств, эмоций, желаний, а также формируют поведенческие акты, требующие проявления воли и решимости. Безусловные рефлексы определяют инстинктивное поведение личности, которое под влиянием воспитания, обучения и социального опыта тормозится и ограничивается в своих проявлениях. Условный рефлекс формирует стереотип мышления и поведения и является основным компонентом мотивационной системы человека.

По И.П. Павлову одну из основ поведения человека составляет рефлекс цели (иначе — ориентировочный), стоящий на границе с врожденными рефлексами и формирующий любознательность, чувство нового и создающий предпосылки для успеха в труде. Этот — мощный рефлекс объясняет удивительную настойчивость изобретателей, различного типа собирателей и коллекционеров и даже влюбленных. Настойчивое стремление к цели характерно и для руководителей производственных коллективов и для всех творчес­ких личностей. Трудности лишь побуждают к активной деятельно­сти, к достижению поставленной цели. Практика управления ши­роко использует методы теории научения для адаптации человека в коллективе, так как зависимость между поведением личности в социуме и результатами этого поведения весьма очевидна и поддается корректировке, полезной и для человека, и для коллектива. Деятельность человека в обществе всегда оценивается, поощряется или осуждается. Система положительных или отрицательных компенсаций за поведение основана на нормах и установленных правилах и способствует быстрой адаптации личности к изменяю­щейся ситуации в коллективе.

Следует отметить еще одно свойство нервной системы чувство времени. Своеобразный таймер находится в каждом центре мозга, в каждой нервной клетке и позволяет планировать действия человека, рассчитывать во времени свои поступки. Управленческая практика постоянно подтверждает важную роль теории научения в жизни производственных коллективов. Например, если вызов к высокому начальству обычно сопровождается неприятными разговорами, а то и выговором, то подчиненный будет всячески избегать общения со своим боссом, т.е. у него вырабатывается условный рефлекс желания не попадаться на глаза начальнику под любым предлогом. Любой человек формируется под влиянием окружающего мира и осознанно корректирует свое поведение на основе опыта и наблюдений за поведением авторитетных личностей. Цель поведения — лучшим способом адаптироваться в обществе, обеспечить надежность и стабильность своего общественного статуса. Особенно это заметно в поведении молодых людей, чьи мировоззренческие концепции окончательно еще не сформировались. В связи с этим большую тревогу вызывают те образцы безнравственного, циничного поведения, с которыми молодежь сталкивается постоянно в повседневной жизни, будь то "сладкая жизнь" мафии, около эстрадной богемы или хладнокровная, беспощадная борьба амбиций политических лидеров. Долгие годы потребуются обществу для возрождения духовности, высоких нравственных принципов.

Здесь уместно вспомнить о таком важном проявлении обратной связи в организме и обществе, как гомеостаз— состояние динамического равновесия, характерное для всех сложных саморегулирующихся систем. Термин гомеостаз или гомеостазис (от греч. homoios — подобный и stasis — неподвижность) введен в науку американским физиологом У. Кэнноном и широко применяется не только в физиологии, но и в кибернетике, психологии и социологии. Гомеостаз обеспечивает поддержание важнейших для системы параметров в необходимых пределах. Норберт Винер в своем клас­сическом труде "Кибернетика или управление и связь в животном и машине" говорит: "Обратная связь не только участвует в физиологических явлениях, но и оказывается совершенно необходимой для продолжения жизни. Изменение температуры на полградуса по Цельсию обычно есть признак болезни, а при длительном изменении температуры на пять градусов жизнь вряд ли возможна. Отбросы организма должны извергаться, прежде чем они достигнут токсической концентрации. Все это вместе и составляет наш гомеостатический механизм". Говоря о роли гомеостаза в обществе, Винер замечает: "В небольшой сельской общине, существующей достаточно долго, чтобы в ней сложились более или менее одинаковые уровни понимания и поведения, существуют вполне достойные уважения нормы попечения об обездоленных, управления дорогами и другими общественными средствами, терпимости к тем, кто лишь один-два раза нарушил общественные законы. С другой стороны, в такой общине человеку не годится быть выше своих соседей. Всегда есть средства заставить его почувствовать силу общественного мнения".

В теории управления исследования гомеостатических процессов направлены на выявление тех параметров, которые нарушают нормальную деятельность системы и допустимых пределов изменения этих параметров при воздействии на систему внешней и внутренней среды.

Этот анализ систем управления позволяет определить важнейшие факторы, влияющие на поведение системы и с помощью обратных связей осуществлять контроль развития систем.

Обратная связь обеспечивает процессы развития в общественной жизни за счет циркуляции информации в управляющей системе и является важным инструментом установления контактов между руководителем и его сотрудниками.

Теория психоанализа

Личность человеческая более

таинственна, чем мир.

Она и есть целый мир.

Человек — микрокосм и заключает

в себе все.

Николай Бердяев

Чем же и как вооружены современные руководители в своей повседневной работе с этим особо сложным объектом — человеком, личностью, коллективом? Увы, только интуицией, пресло­вутым методом "проб и ошибок", своим жизненным опытом. Еще и психологией управления, хотя, прямо скажем, психология как наука не может пока еще гордиться большими открытиями и достижениями. И еще, конечно, высшим разделом теории управления — искусством управления, к изучению методов которого мы постепенно продвигаемся. Но сначала нужно разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как складываются межличностные отношения, как формируется стиль руководства и лидерство. В этих вопросах психология накопила солидный объем теоретических знаний, практических исследований и может быть полезной руководителю в его деятельности. Действительно, личность человека, его внутренний мир, мотивы поведения весьма сложны и противоречивы. Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивиду­альными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приоб­ретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.

Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856—1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессозна­тельных процессов. Поведение человека определяется двумя дви­жущими силами: инстинктом секса, жизни (эрос) и инстинктом агрессии, разрушения, смерти (танатос). Психическая жизнь личности есть поле борьбы трех основных инстанций: "оно" (id) — источ­ник сексуальных и агрессивных желаний, требующих немедленно­го удовлетворения, "я" (ego) — ориентация на реальный внешний мир и определение разумных путей удовлетворения этих желаний и "сверх-я" (superego) — моральные принципы, собственно сознание человека.

Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей и требует для понимания существа личности своего раскодирования. Психоанализ объяснял неврозы и сновидения как конфликт или компромисс между бессознательным и сознательным поведением личности. С позиций управления как одного из видов искусства интересны высказывания Фрейда о творчестве и фантазии. Он считал, что в основе поэтического творчества, как и в основе сновидений и фантазий ("сны наяву"), лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, "которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного". Трудно согласиться с тем, что у человека, участвующего в сложной социальной деятельности, не может быть влечений, мотивов, которые не менее, чем невротические (типа Эдипова комплекса) и сексуаль­ные, могут определять его поведение и даже господствовать над ним. А если от индивидуальной психологии перейти к психологии социальной, то эти сомнения станут особенно очевидными.

Теорию Фрейда развил и своеобразно дополнил другой представитель школы психоанализа — швейцарский психолог Карл Юнг (1875—1961), профессор Цюрихского, а потом Базельского университетов, автор учения о "коллективном бессознательном", ос­нователь аналитической психологии. Он утверждал, что поведе­ние человека определяется не только его желаниями, но и систе­мой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел поня­тия психологических типов личности ("архетипы" — врожденные особенности психического постижения объекта), а также экстравертности (ориентация на внешний, реальный мир) и интровертности (ориентация на духовный, внутренний мир). Следует отметить, что психика каждого человека наделена и экстраверсией, и интроверсией, только перевес того или другого определяет мысли­тельный тип личности.

Идеи Фрейда, Юнга и их последователей, как и вся наука о поведении человека (бихевиористика), не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных по­ступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознатель­ные причины поведения людей.

Теория мотивации

Золотое правило управления: "Относитесь к людям так, как бы Вы хотели, чтобы относились к Вам".

Надпись на эмблеме фирмы

"Мэри Кей косметикс"

 

Мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достиже­ние индивидуальных или общих целей организации. При всей про­стоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые застав­ляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопре­деленны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не все­гда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предпри­ятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность постав­ленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение про­фессиональной квалификации работающих.

В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим нор­му. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибе­гая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствова­ний, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:

  1. Cтадии развития организации, виды оргструктур, элементы организационной структуры
  2. I Межрегионального фестиваля фольклора среди художественных коллективов русской самобытной культуры «Веселая карусель», посвященный Году гостеприимства в Республике Тыва.
  3. I. Основные этапы становления и развития физической культуры в России и зарубежных странах
  4. II. Природа организационной культуры.
  5. VI. ПУТИ СООБЩЕНИЯ, ТРАНСПОРТНЫЕ СРЕДСТВА
  6. XIX век-“ЗОЛОТОЙ ВЕК” РУССКОЙ КУЛЬТУРЫ.
  7. Агротехника выращивания и формирования кустарников в школах. Особенности выращивания сортовых сиреней и роз в кустовой и штамбовой форме.
  8. Азбука моральной культуры по Сухомлинскому
  9. Алгоритмы формирования одномерного массива
  10. Анализ влияния самоконтроля занимающихся на успешность формирования двигательных навыков
  11. Анализ показателей культуры торговли изделиями из ПВХ
  12. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ИНВЕСТИЦИОННОГО КАПИТАЛА И ИСТОЧНИКОВ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ РЕСУРСОВ




Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 815; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2021 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.042 с.) Главная | Обратная связь