Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Вопрос : Принципы рационализации.




В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе рядовых работников, либо по стечению обстоятельств. Проводником таких изменений является человек как на уровне разработки решения, так и на уровне исполнения. Изменения в организации - объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм. Каждый из них имеет глубокие исторические корни и накладывает существенный отпечаток на реализацию изменений в организации..

Рационализм (с латинского ratio — разум) - усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. Рационализм как философское направление признает разум основой познания и поведения людей. Противостоит как иррационализму, так и сенсуализму.

Иррационализм- это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение. Он характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм— это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение (сенсорика). Каждый из приведенных типов имеет сферы эффективного применения. Руководитель с рациональным типом мышления постоянно применяет достижения науки и практики, принимает упреждающие решения. Руководитель с иррациональным типом мышления принимает упреждающие решения на основе интуиции («мне кажется, что это правильно») или на основе:

  • сравнения с кем-либо,
  • сильных впечатлений после просмотренной выставки, телевизионной передачи, разговора с кем-то.

Руководитель с сенсуальным типом мышления принимает решения по результатам исходя из увиденного и прочувственного. Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Процесс рационализации преследует решение трех задач:

  • экономическая - обеспечить наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов и неуклонное повышение производительности труда;
  • психофизиологическая - создать благоприятные условий труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;
  • социальная – формирования мотивации в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.

Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам в деятельности организаций.

Основные направления деятельности:

  • совершенствование форм разделения и кооперации труда;
  • улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
  • совершенствование методов и приемов труда;
  • повышение квалификации и культурного уровня работников;
  • улучшение условий труда;
  • совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;
  • укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.

Рационализация− процесс постоянный, в каждый данный момент, касающийся лишь отдельных сторон деятельности организации. Поэтому она значительно менее трудоемка и зачастую может осуществляться собственными силами, находя свое воплощение в планах организационно-технических мероприятий. Выделяют ряд принципов рационализации как выражения закономерностей развития организаций, определяющих его направленность:

  • принцип неизбежности организационных изменений;
  • принцип направленности организационных преобразований;
  • принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов;
  • принцип комплексности организационных нововведений;
  • принцип участия персонала в процессе организационных преобразований.

Принцип неизбежности организационных изменений обусловлен необходимостью структурных изменений, связанных с главными стратегическими возможностями повышения эффективности системы:



а) создание новых видов продукции и технологий ее производства;

б) изменение пропорций (долей) выпуска продукции, мощностей и технологий ее производства. Структурные решения (выбор ключевых направлений и пропорций развития, механизмов управления) требуют координации многих служб и относятся к стратегическим.

Принцип направленности организационных преобразований, смыслом которого является устранение рассогласования между структурой целей и структурой организации, которое может носить либо превентивный, либо оперативный характер. Разработка мер организационного сопровождения стратегических планов развития уменьшает возможность появления и накопления дисфункций, но не устраняет возможности появления проблем, что ставит ситуативные задачи их выявления и решения.

Принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов, согласно которому возможность структурных скачкообразных изменений как адаптационной реакции на возникшую проблему должна быть минимизирована, что обеспечивается качеством целеполагания и сочетанием различных типов структур управления. Наличие гибких организационных структур, нейтрализующих скачкообразные процессы, снижает скорость распространения дисфункций в «жестких» структурах. Разработка проектов организационного сопровождения стратегических планов производственной организации с учетом возможностей и угроз внешней среды делает процесс организационно-структурного развития постоянно действующим.

Принцип комплексности организационных нововведений, смысл которого заключается в том, что реорганизация не может быть локализована в отдельных блоках системы, организационные нововведения охватывают всю организацию, носят глубокий качественный и необратимый характер. Поэтому их внедрение желательно проводить на стадии «зрелости» организации, чтобы сохранившиеся позитивные силы могли быть реализованы на решение новых задач.

Принцип участия персонала в процессе организационных преобразований, который учитывает необходимость открытых и честных дебатов по важнейшим вопросам организационных нововведений уже на стадии его проектной проработки, введение ряда стимулирующих факторов, компенсирующих возможные потери от внедрения. Сопротивление внедрению организационных новшеств, хотя и носит объективный характер, тем не менее, его источником является субъективный элемент системы, поэтому мотивационный механизм его активизации является центральной проблемой современной теории управления.

Поскольку любое организационное совершенствование (рационализация и проектирование) начинается как нововведение, а заканчивается как устаревшая организационная форма, требующая нового совершенствования, существует понятие жизненного цикла организационного совершенствования. Организация вынуждена отслеживать всевозможные как «доброжелательные», так и «агрессивные» действия со стороны внешней среды и в ответ на ее влияние вырабатывать комплекс реакций, направленных на самосохранение, либо на изменение своего состояния в этой среде. Организационное совершенствование также входит в этот комплекс реакций. Запаздывание в приспособлении структуры к новым условиям функционирования ведет к тяжелым дисфункциям, инверсии целей и средств. Разработка стратегических планов развития делает возможным разработку стратегии организационного совершенствования, на каждом из этапов которой возникает и решается определенный круг управленческих задач.

 

 

 





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:



Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 592; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2021 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.012 с.) Главная | Обратная связь