Вопрос 32. Организационная культура как фактор взаимодействия людей в организации.

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 23Следующая ⇒

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационныхотношений.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.

В рыночных условиях успех работы предприятия зависит от его репутации как делового партнера. Репутация компании имеет определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

В зависимости от организационной культуры различают типы организаций:

1) реагирующая – характеризуется неуверенностью и импровизацией, отсутствием общей цели и жесткой централизацией;

2) отзывчивая – поддержка инициативы работников, организация коллективной работы, неформальные коммуникативные связи, материальное поощрение работников за результаты;

3) активная – серьезная постановка стратегической цели, высокая дисциплинированность работников, атмосфера доверия и взаимопонимания;

4) высокоэффективная – высокий уровень сознания работников, желание постоянного совершенствования.

Следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний.

Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1) физическая среда. Люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

2) общие системы ценностей и верований. Религия во всех своих проявлениях является важным источником культуры;

3) исторический опыт. Люди, пережившие многие войны и межгосударственные конфликты, отличаются упорным стремлением отстаивать элементы национальной культуры. Эти культурные характеристики отражаются в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.;

4) уровень развития. Общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой. Организационная культура проявляется через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

33. характеристика и составляющие организационной культуры

Можно рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:

-осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае - через индивидуализм.

-коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

-внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

-чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации, дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды, едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т.п.

-осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников, соблюдение временного распорядка, поощрение за это

-характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.д., степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

-особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.), как эти ценности сохраняются

-вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и навилию, агрессии, влияние религии и морали

-процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником, полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях, подходы к объяснению причин.

-трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, привычки, связанные с работой, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе

Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

* философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

* преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

* нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

* правила, по которым ведется «игра» в организации;

* климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

34. делегирование полномочий как средство реализации организационной функции управления

В рамках управленческой структуры происходит рациональное распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами. Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. П.М.Керженцевым, получил название " делегирование организационных полномочий и ответственности".

Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

 рутинная работа;

 специализированная деятельность;

 частные и малозначимые вопросы;

 подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме — принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции.

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

 установление целей;

 принятие решений;

 выработка политики организации;

 руководство сотрудниками и их мотивация;

 задачи высокой степени риска;

 необычные и исключительные дела;

 задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий:

 возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

 сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

 это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

 это лучший способ обучения;

 это способ профессиональной карьеры.

Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим причинам:

 сомнение в компетентности других сотрудников, боязнь, что они сделают хуже;

 боязнь потерять власть и занимаемую должность;

 недоверие к подчиненным, низкая оценка их способностей;

 амбициозность и завышенная самооценка;

 боязнь, что его действия будут неверно истолкованы коллегами и начальством.

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒