Правила поведения нового работника

При приеме нового сотрудника на работу очень важным, но часто недооцененным, является этап вхождения в должность.

Для любого человека новое место работы – это своеобразный стресс, ему приходится привыкать к новым правилам, знакомиться и привыкать к ранее незнакомым людям, изучать нормы и правила поведения компании. Чтобы процесс адаптации не затянулся и сотрудник как можно раньше начал работать максимально эффективно, руководству компании необходимо обращать внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация.

В нашей практике было несколько случаев, когда не достаточное внимание к процессу адаптации в компании привело к потере интересных и полезных сотрудников. Приведем два примера.

1. В многопрофильную группу компаний (торгово-производственная деятельность) нами был устроен менеджер по продажам, который через 2 дня работы в этой компании уволился. Выяснилось, что сотруднику не предоставили рабочего места, у него не было стола и телефона, но самое главное, ему не объяснили, почему у него этого нет. Оказалось, что руководитель отдела продаж, которому подчинялся сотрудник, поговорив с ним в первый день утром несколько минут, отбыл в командировку и не дал никому никаких распоряжений. Ситуацию разрешить не удалось, сотрудник не вернулся в компанию, о чем компания очень сожалела. По нашим сведениям сотрудник быстро нашел работу и продолжает успешно трудиться в другой организации уже длительное время.

2. На крупный завод пищевого производства был подобран начальник транспортного цеха. После первого дня работы специалист уволился, так как по окончании рабочего дня, на проходной, охрана попросила его предъявить «дипломат» к осмотру. Сотрудник счел это оскорблением, хотя это была обычная практика предприятия, которая касалась и управленческого звена. Просто сотруднику об этом не сказали. Если бы он был предупрежден, мы уверены, конфликта бы удалось избежать.

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.

Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным.

Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы

Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Программа введения в должность

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Содержание программы зависит от следующих условий:

• содержание работы;

• статус и уровень ответственности;

• рабочее окружение;

• личностные особенности сотрудника.

Участники процедуры:

• Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.

• Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.

• Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

• Как правило, подразделение управления персоналом.

Организация процедуры

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

• подробная история компании и ее развитие;

• высшее и среднее звено управления;

• наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);

• описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;

• содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

• система качества;

• взаимодействие с другими отделами или людьми;

• техника безопасности на предприятии (инструктаж);

• список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался анкетированием, формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Рекомендуется также провести анкетирование для понимания

Перечень необходимых действий

Перед приходом нового работника необходимо:

• убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;

• • определить официального наставника или договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;

• проверить, готово ли его рабочее место;

• дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;

• приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;

• подготовить необходимые пропуска;

• позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

Первый день:

• совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;

• объяснить правила по компенсации возможных затрат;

• ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;

• ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

• обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;

• ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;

• ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);

• провести инструктаж по технике безопасности;

• провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;

• ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;

• ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;

• ознакомить его с требованиями к внешнему виду;

• ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;

• представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;

• предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;

• представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца периода адаптации:

• ознакомить со специальными процедурами;

• ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;

• проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;

• объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;

• ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;

• ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

Компания Рекадро занимается разработкой программ адаптации для конкретных предприятий, которые приносят успех и помогают закрепиться в компании лучшим специалистам. В рамках реализации проектов по подбору персонала, эксперты Рекадро консультируют и клиента, и кандидата в адаптационный период, это входит в технологию работы нашей компании.

⇐ Предыдущая 12