Средняя почасовая номинальная заработная плата европейских промышленных рабочих в 1996 г., дол. США

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 5Следующая ⇒

Страна	Почасовая зарплата	Страна	Почасовая зарплата
Германия	30, 33	Франция	18, 85
Швейцария	27, 98	Италия	17, 40
Бельгия	25, 58	Великобритания	13, 63
Австрия	24, 17	Испания	12, 49
Норвегия	23, 95	Исландия	12, 17
Турция	23, 89	Греция	8, 61
Финляндия	23, 60	Португалия	5, 20
Дания	23, 36	Польша	2, 09
Нидерланды	23, 01	Чехия	1, 64
Швеция	22, 74	Венгрия	1, 40
Люксембург	20, 06	Россия	1, 13

Как видно из таблицы, заработная плата в России в среднем много меньше, чем в развитых странах. Это обстоятельство предопределяет низкий уровень жизни российских трудящихся, но одновременно и низкий уровень издержек фирм на приобретение фактора труд. Последнее обстоятельство потенциально может способствовать росту конкурентоспособности отечественных предприятий, что создает условия для роста производства и повышения уровня жизни. Важно продуктивно использовать этот потенциал, что пока, к сожалению, не удается.

Неконкурирующие группы

При всем многообразии конкретных причин, порождающих дифференциацию оплаты, она в конечном счете зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров). В этой связи совокупное предложение труда на рынке, т.е. структуру совокупной рабочей силы, принято подразделять на неконкурирующие группы. Повышенный спрос на программистов или бухгалтеров не может быть удовлетворен за счет предложения труда шахтеров; слесарь-новичок не заменит рабочего-виртуоза и т.п. Спрос и предложение на труд членов каждой неконкурирующей группы замыкаются внутри нее самой, вызывая установление специфической, характерной именно для этого сегмента рынка заработной платы.

Каждая неконкурирующая группа обычно состоит из работников либо одной профессии, либо одинаковой квалификации. Но деление на неконкурирующие группы достаточно условно и изменчиво. Иногда профессиональные обязанности определенного рода могут исполнять не только работники данной специальности, но и смежных профессий. Напротив, в других случаях в рамках одной профессии возникают неконкурирующие группы. Так, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей. Она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы, т.е. во всех видах деятельности, где особо ценится индивидуальный талант и неповторимость.

Во всех случаях выделения какой-либо неконкурирующей группы надо исходить из главного критерия: включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и это название). Именно существование неконкурирующих групп вызывает на рынке труда такое парадоксальное явление, как одновременное наличие на нем вакансий (свободных рабочих мест) и безработицы.

Формы заработной платы

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Что касается качества труда (и соответственно — выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования любой формы всегда было и остается достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.

Достоинства основных форм заработной платы

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

· удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

· создает потенциальные предпосылки для качественного труда (некуда торопиться! ).

В то же время она:

· не стимулирует интенсивность труда (солдат спит, а служба идет);

· требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее (легче самой ткать, чем нерадивую заставлять).

В свою очередь сдельная заработная плата:

· интенсифицирует труд;

· сокращает издержки по надзору (собственный материальный интерес — лучший контролер).

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

Не вдаваясь в подробности эволюции форм заработной платы на различных стадиях развития рыночных отношений, подчеркнем, что в настоящее время более широкое распространение имеют повременная заработная плата и ее разновидности. Главными причинами такого превращения являются: 1) качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства, складывающийся на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим); 2) форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Системы заработной платы

Между тем сосуществование двух форм заработной платы с их достоинствами и недостатками породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении ХХ в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.

Главная задача любой системы заработной платы — заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала ХХ в., когда в США начали внедряться известные системы «тейлоризм» и «фордизм», предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Фирма заботится о своих занятых и их семьях как в рабочее время, так и на отдыхе, во время отпусков, при решении разнообразных жизненных проблем. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы — залог личного успеха каждого члена ее трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближает к отношениям реального социального партнерства с руководством и собственниками фирмы.

Объективные тенденции нашего времени ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в так называемый человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труд. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. «Дорогой» человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально-справедливых трудовых отношениях.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒