Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Основные способы оценки результатов деятельности
В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От глубины этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успешность деятельности руководителя любого ранга, характер его взаимоотношений с подчиненными. Руководитель не может правильно и бесконфликтно оценить результаты деятельности своих подчиненных, если не представляет место и роль оценки результатов в структуре самой деятельности. Среди психологических компонентов деятельности основными можно считать мотивы деятельности, ее цели и способы, результаты и оценку этих результатов (рис. 34.1). Из рис. 34.1 видно, что оценка результата деятельности, выполняя роль обратной связи, является необходимой предпосылкой достижения поставленной цели, важным условием своевременной и правильной коррекции деятельности в процессе ее выполнения. Если мы неглубоко и неоперативно оцениваем результаты деятельности, то деятельность фактически становится неуправляемой. В этом случае она вольно или невольно ведется по принципу: «Движение — все, конечная цель — ничто». В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками. Обычно достигнутые результаты сравниваем с целью деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности пропорциональна степени невыполнения поставленных задач, выступающих целью деятельности. Как правило, при таком подходе в основе оценки лежат определение и оценка того, что не сделано, по сравнению с намеченным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» — «Цель» (рис.34.2). Опытные руководители, оценивая результаты деятельности, соотносят их не только с поставленными целями, но и с состоянием дел, которое было в начале деятельности. В этом случае основой оценки являются определение и оценка того, что сделано, т. е. «расстояние» «Результат» — «Начало». Выбор способа оценки может существенно повлиять на ее результаты. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному. Результаты деятельности, получившие отрицательную оценку при способе «Результат» — «Цель», как не позволившие выполнить поставленные задачи, могут получить положительную оценку при способе «Результат» — «Начало», если по сравнению с начальным положением все же сделано немало Использование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам между оцениваемым и оценивающим. Нередки случаи, когда руководитель, производящий оценку, может иметь недостаточно ясное представление о состоянии дел в начале работы. Часто в таком положении оказываются проверяющие, которые не работают в проверяемой ими организации, а являются представителями вышестоящих органов управления. В этом случае определяющим в оценке результатов деятельности может быть сравнение положения дел в оцениваемой организации с положением дел в аналогичных других организациях. В качестве последних мо-гут выступать лучшие, средние или худшие структурные подразделения данной организации, структурные подразделения других ор446 ганизаций, в которых положение дел с решением оцениваемой проблемы известно проверяющему. Здесь основой оценки является «расстояние» «Результат» — «Другие» (рис. 34.2). Существует еще один способ оценки руководителем деятельности подчиненных. Суть его заключается в том, что степень решения проблемы на момент оценки сравнивается с идеальным, по представлению оценивающего, возможным решением этой проблемы. Достигнутое реальное положение дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» — «Идеал». Еще одним часто используемым способом оценки результатов деятельности является их сравнение с требованиями нормативных документов к решению оцениваемой проблемы. Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности с требованиями к нему нормативных документов. 34.2. Предупреждение конфликтов компетентным оцениванием Руководитель обычно в той или иной степени использует все варианты оценки. Какой же из рассмотренных выше пяти способов оценки наиболее правилен и менее конфликтен? В конкретных ситуациях определяющую роль могут играть различные способы оценки. В ряде случаев действительно можно довольно жестко связать оценку результатов деятельности со степенью достижения поставленных целей. Например, когда оценивается качество выполнения важных задач, главную роль играет сравнение достигнутого положения дел с целями деятельности, т. е. определяется то, что не сделано или сделано по отношению к целям, используется способ «Результат» — «Цель». Вспомогательную роль здесь может играть способ «Результат» — «Начало». Оценка того, что сделано, особенно важна, когда необходимо выявить причины неполного выполнения поставленных важных задач. 447 При использовании способа «Результат» — «Цель» нужно учитывать по крайней мере два соображения. В реальной повседневной жизни руководитель не всегда имеет возможность постоянно и четко формулировать цели деятельности всем подчиненным, например, когда он стремится постоянно управлять деятельностью более 5 — 7 человек, когда подчиненные структурные подразделения расположены на значительном удалении друг от друга и т.п. Кроме того, недовыполнение поставленных задач не всегда свидетельствует только о плохой работе подчиненного. Причиной может быть и то, что руководитель сформулировал непосильные задачи, деятельность не была как следует материально обеспечена, изменились какие-то объективные обстоятельства, повлиявшие на результаты. В повседневных условиях, когда руководитель затрудняется определить материальные, временные и другие затраты на достижение цели или не имеет возможность обеспечить деятельность, полностью перекладывая решение этой проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать не только то, что не сделано, а то, что сделано. Такой способ по сравнению со всеми остальными в наименьшей степени подвержен влиянию субъективных факторов, учитывает возможную позицию подчиненного, менее конфликтен. Способ «Результат» — «Другие» также имеет свои достоинства и недостатки. Сравнение состояния дел в оцениваемой организации только с состоянием дел в других организациях часто не позволяет достаточно объективно оценить результаты деятельности. Предположим, что в какой-то организации за полгода до оценки дела шли плохо. В течение этого времени ее сотрудники очень хорошо поработали и организация из худших стала средней. В другой организации дела обстояли отлично, но за полгода положение дел ухудшилось, и организация также попала в разряд «средних». Оценка результатов деятельности сотрудников обеих организаций способом «Результат» — «Другие» может быть примерно одинаковой. Но это противоречит истинному положению дел. Сотрудники организации, ставшей «средней» из худших, работали хорошо, а сотрудники организации, ставшей «средней» из лучших, работали плохо. Еще более субъективной, а следовательно, и более конфликтной, становится оценка результатов деятельности в том 448 случае, когда в ее основе лежит сравнение реального положения дел с идеальным, т. е. используется способ «Результат» — «Идеал». Понимание идеала у каждого руководителя свое, оно зависит от многих факторов: профессиональной подготовленности, нравственных качеств, общей культуры, преследуемых целей и т.д. Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано прежде всего при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения вперед. Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе лежит определение того, что сделано по сравнению с положением дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. Основные способы оценки: «Результат» — «Начало», «Результат» — «Цель», вспомогательную роль могут играть «Результат» — «Другие», «Результат» — «Норма» и «Результат» — «Идеал». Для того чтобы оценка была справедливой, важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, какой способ оценки будет основным, какие способы будут играть роль дополнительных. Типичная ошибка руководителя при оценке результатов деятельности подчиненных состоит в том, что в качестве основы оценки чаще, чем это необходимо, берется то, что не сделано по сравнению с идеалом, с лучшими сотрудниками, с целью деятельности. Такой подход нередко приводит к конфликтам. Для правильной оценки важно иметь представление о видах результатов деятельности. Они могут быть конечными и промежуточными, главными и второстепенными, явными и скрытыми, прямыми и косвенными. В зависимости от момента проявления различают немедленные, отсроченные и перспективные результаты деятельности. Руководитель, естественно, не в состоянии оценить их все без исключения. В качестве критериев оценки эффективности конкретной деятельности выбираются только некоторые из ее результатов. Замечено, что руководители часто обращают внимание на явные, немедленные и прямые результаты деятельности и в связи с этим переоценивают их важность. Такие результаты легче и обнаружить, и оценить, но именно они нередко относятся к промежуточным и второстепенным. Вот 449 почему одной из распространенных ошибок, которую допускают руководители и которая приводит к конфликтам, является оценка деятельности не по конечным и главным, а по промежуточным и второстепенным результатам. То, что оценка результатов деятельности подчас бывает поверхностной, имеет свои причины. Во-первых, оценка деятельности по промежуточным, второстепенным и явным результатам обычно требует меньших затрат времени. Действительно, проверка качества документации, отражающей деятельность, потребует в несколько раз меньше времени, чем проверка качества знаний, умений, навыков работников. Здесь важно учесть, что руководители обычно испытывают недостаток времени и поэтому объективно вынуждены оценивать результаты деятельности быстро. Сама ситуация подталкивает их к оценке деятельности по ее промежуточным, явным и второстепенным результатам. Во-вторых, оценка деятельности по явным, промежуточным и второстепенным результатам чаще может быть выражена количественно. Конечные и главные результаты любой деятельности и выявить, и оценить количественно гораздо труднее. Общепризнанный недостаток наших управленцев — их склонность к технократическому подходу; при этом приоритет отдается количественным оценкам. Поэтому управленец-«технократ» тяготеет к оценке деятельности по явным, промежуточным и второстепенным результатам. В-третьих, для того чтобы оценивать деятельность по ее конечным и главным результатам, необходимо глубоко и всесторонне знать эту деятельность. Без таких знаний нельзя верно определить, какие именно результаты считать конечными и главными. Трудно глубоко и всесторонне знать деятельность тогда, когда сам ею ежедневно не занимаешься. Поэтому существует реальная опасность, что руководитель, оценивающий результаты деятельности подчиненных, будет оценивать только то, что он знает, что он в состоянии оценить на основе своих знаний. Поскольку он не занимается непосредственно той деятельностью, которую оценивает, он может упустить главное в оценке, т. е. оценить деятельность поверхностно, спровоцировав тем самым конфликты. Примитивизация критериев оценки результатов деятельности в конце концов неизбежно приводит к упрощению самой деятельности Поскольку один из важнейших факторов формирова450 ния личности работника — это его деятельность, то ее упрощение оказывает негативное влияние на развитие сотрудников, их интеллект, трудовые навыки, нравственность. Таким образом, оценка качества деятельности по промежуточным и второстепенным результатам негативно влияет не только на деятельность, но и на личность работников, взаимоотношения между ними. Любая оценка результатов деятельности субъективна. В интересах повышения объективности, глубины и всесторонности оценки результатов деятельности руководителям необходимо учесть следующие рекомендации. • Качество оценки будет тем выше, чем лучше сам оценивающий знает деятельность, результаты которой он оценивает. Оценка должна быть компетентной. В противном случае она только вводит в заблуждение и оцениваемых, и руководителей, приводит к конфликтам Рекомендация, на первый взгляд, достаточно очевидная, но даже она на практике нередко нарушается, что приводит к конфликтам. • В основе должна лежать оценка конечных и главных, а также учет возможных отсроченных и перспективных результатов деятельности. Если конечные результаты оценить невозможно, то необходимо оценивать по ближайшим и конечным промежуточным результатам Оценка должна производиться по существу дела, а не по форме. •Очень важно в каждой конкретной ситуации правильно определить, с чем сравнивать достигнутое состояние дел. Никогда не следует ограничиваться оценкой того, что не сделано по сравнению с целями, идеальным решением проблемы, нормами и положением дел в других организациях. Всегда необходимо оценить то, что сделано по сравнению с исходным состоянием дел. Сегодня, когда деятельность часто не лучшим образом организована, когда ставятся задачи, а определять, насколько их выполнение обеспечено материальными, временными и людскими ресурсами, затруднительно, роль оценки того, что сделано, а не того, что не сделано, возрастает. Когда оценивается выполнение важных задач, определяющую роль, безусловно, играет сравнение достигнутого положения дел с целями деятельности. •Непосредственное влияние на оценку оказывают не только компетентность, но и нравственные качества оценивающего, а также степень его заинтересованности в объективности оценки и зависимости от тех, кого он оценивает, от самой оценки Чем выше нравственность, заинтересованность в реальной оценке и меньше зависимость оценивающего от оценки, тем более объективна, глубока и всестороння его оценка, тем меньше вероятность конфликтов между оценивающим и оцениваемым работниками. • Тот, кто производит оценку, должен отвечать за ее глубину, всесторонность и беспристрастность. Оцениваемые должны иметь право обжаловать оценку, которую они считают неправильной. • Чем сложнее деятельность, чем более могущественные силы не заинтересованы в ее реальной оценке, тем труднее такую деятельность оценить глубоко и объективно. В такой ситуации может дать результат привлечение к оценке нескольких авторитетных независимых экспертов, которые оценят деятельность с разных сторон, частично продублировав друг друга, повысив авторитетность оценки. Оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает ее глубину, всесторонность и объективность. • Критерии оценки результатов деятельности должны удовлетворять требованию при их простоте и небольшом количестве они должны давать максимально полную информацию о состоянии дел. Критерии должны быть достаточно просты, чтобы их понимали все работники, участвующие в деятельности. Если работники не понимают критериев, то будут вынуждены применять свои, не всегда верные, критерии и по ним оценивать деятельность. Критериев не должно быть много, так как работники в ходе повседневной деятельности руководствуются не тем, что написано в должностных обязанностях, инструкциях, а тем, что у них осталось в памяти после чтения должностных обязанностей, учебников и инструкций. Много критериев работник в памяти держать не будет. Основные критерии оценки результатов деятельности должны быть сформулированы для каждой категории работников так, чтобы их можно было легко понять и запомнить. Если критерии непонятны и многочисленны, то они «не работают», сотрудники не могут организовать в соответствии с ними свою деятельность. Верно определив и ясно сформулировав критерии оценки результатов деятельности, можно заметно повысить ее эффективность, уменьшить конфликтность, не вкладывая в это практически никаких средств. 1. Компетентная оценка результатов деятельности — важнейшее условие предупреждения многих конфликтов, особенно между руководителями и подчиненными. Существует пять основных способов оценки результатов деятельности: сравнение их с целью деятельности; с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего; с началом деятельности; с результатами других людей или организаций, выполнявших аналогичную работу; с требованиями нормативных документов к данной деятельности. 2. Часто основной способ оценки результатов деятельности другого человека выбирается в зависимости от ситуации, иногда не вполне осознанно. Одни и те же результаты деятельности в зависимости от способа оценки могут быть оценены не только по-разному, но даже противоположно. Оценивая других, люди за основу для оценки чаще берут то, что другим не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности. Сам же работник чаще оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и другими худшими работниками. В семье аналогичны оценки супругами друг друга и детей. Различия в оценке — типичная причина конфликтов. 3. Для предупреждения межличностных конфликтов необходимо оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем — то, что не удалось; оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; использовать несколько способов оценки; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на новую работу. Стресс — психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальных для него ситуациях. Различают физиологический стресс и психологический. Последний бывает информационным и эмоциональным. Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта. Человек, находящийся в состоянии стресса, чаще способен пойти на конфликт по сравнению с человеком, испытывающим комфортное психофизиологическое состояние. Болезнь, усталость, обида, высокая ответственность и т.п. обычно обостряют реакцию людей в том случае, если, находясь в стрессе, они попадают еще и в проблемные ситуации взаимодействия с окружающими. Стресс нередко бывает следствием и причиной внутриличностного конфликта. Поэтому предупреждение чрезмерного стресса (дистресса) является важным условием профилактики социальных и внутриличностных конфликтов. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-05; Просмотров: 3961; Нарушение авторского права страницы