Изменение существенных условий трудового договора

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 12Следующая ⇒

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

место и дата начала работы;
название профессии, специальности;
должность на которую поступает работник;
права и обязанности работника и работодателя;
характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение других условий, опред-х трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осущ-ся без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда работника, стоимость провоза багажа и др. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного адм-го района рассмат-ся как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем яв-ся основанием для прекращения с ним трудового договора.

Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя. Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассмат-ся законодателем как самост-ое основание прекращения трудового договора. В трудовой книжке работника производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осущ-но увольнение в связи с переводом - по просьбе работника или с его согласия.

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу. В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, яв-ся нижеоплачиваемой, за работникомсохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на др рабочее место, в др структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате.

Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения опред-х сторонами условий трудового договора.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно яв-ся его обязат-м условием и может быть изменено только с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Временные переводы

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные

подвиды:

1) требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя и не должен превышать одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Указанный перевод может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую

книжку работника по его заявлению;

2) не требующие получения согласия работника. На основании ст. 72.2 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒