Фонд времени работы работника: понятие, составление и анализ

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного работника в течение года, квартала, месяца (Фонд времени работы работника). Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени – число календарных дней планируемого или отчетного периода. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представим в виде рисунка:

Рисунок - Структура календарного фонда рабочего времени

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени – календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период.

Максимально возможный фонд рабочего времени - максимальное рабочее время, которое могло быть отработано в организации в отчетном периоде в соответствии с трудовым законодательством при данной численности работников:

Фонд времени максимально возможный = Календарный фонд времени - выходные и праздничные - ежегодные отпуска.

Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Трудовым законодательством РФ регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 часов в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю:

- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов;

- для подростков в возрасте от15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - более 24 часа.

Наличие в организации таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течении дня (кормящие матери; матери, имеющие детей инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы организации, например, 7, 8 часа вместо 8 часов в день.

Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количество неявок (невыходов) на работу в днях в том же периоде.

Баланс рабочего времени одного рабочего в год (при 40-часовой рабочей недели):

№	Затраты рабочего времени	Кол-во
1.	Календарный фонд времени, дни
2.	Количество нерабочих дней В том числе: - выходных - праздничных
3.	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2)
4.	Неявки на работу, дни – всего В том числе: - очередные и дополнительные отпуска - учебные отпуска - отпуска по беременности и родам - неявки по болезни - прочие неявки, разрешенные законом - неявки с разрешения администрации	18, 2 1, 4 0, 8 6, 1 2, 4 1, 1
5.	Полезный фонд рабочего времени, дни (стр.3-стр.4)
6.	Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7, 67
7.	Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час - всего В том числе: - перерывы для кормящих матерей - сокращенный рабочий день для подростков	0, 03 0, 01 0, 02
8.	Средняя продолжительность рабочего дня, час (стр.6-стр.7)	7, 64
9.	Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час (стр.8*стр.5)	1665, 5

Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявлении резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом в организации, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда в организации номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться.

Коэффициенты использования фондов рабочего времени

Гибкое рабочее время

Гибкое рабочее время (ГРВ) - установление фиксированной продолжительности рабочего времени за неделю, декаду, месяц с предоставлением работнику самому варьировать продолжительность трудового дня.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

1. ГРВ вводится в подразделениях в целях повышения эффективности использования рабочего времени, более успешного сочетания служебных обязанностей и личных потребностей.

2. Право на работу по ГРВ предоставляется передовым работникам, добросовестно выполняющим производственные задания, не имеющим нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.

3. В зависимости от специфики работы в подразделениях может быть установлен: гибкий рабочий день, гибкая рабочая неделя, гибкий рабочий месяц.

4. График начала и окончания работы в условиях ГРВ:

Режим работы	Гибкое время начала работы	Твердо установленное время	Гибкое время конца смены
1-й смены	6.00 - 9.00	9.00-11.00, 11.45 - 15.00	15.00 - 18.00
2-й смены	15.00 - 16.00	16.30 - 19.30, 20.00 - 23.30	23.30-1.00
Отделов	7.00 - 10.00	10.00 - 12.15, 13.00 - 15.00	15.00 - 19.00

В пределах гибкого времени работники имеют право выбирать время начала и окончания работы по своему усмотрению с учетом производственной необходимости. Максимальная продолжительность рабочего дня должна быть не более 10 ч.

В течение твердо установленного времени все работники обязаны трудиться на своих местах.

В условиях гибкой недели (месяца) работники имеют право частично переносить рабочее время (гибкое) с одного дня на другой, соблюдая при этом установленную продолжительность рабочей недели (месяца).

5. Руководство подразделения имеет право в случае производственной необходимости отменять на время режим ГРВ для отдельных работников или коллективов участка, цеха, бюро, лаборатории, отдела.

6. Работники, нарушившие режим ГРВ, а именно: допустившие неполное использование установленной продолжительности рабочей недели; пришедшие на работу или ушедшие с работы в твердо установленное время; не выполняющие производственных заданий или дающие некачественную продукцию, лишаются права работы по гибкому графику распоряжением по цеху (отделу) и работают в обычном порядке.

Дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Дисциплина труда - форма общественной связи людей создающая благоприятные условия труда путем строго и точного соблюдения ими правил, процедур, порядка установленных организационными уставом и приказами.

Производственная дисциплина труда подразделяется на трудовую, т. е. соблюдение правил внутреннего распорядка трудовой деятельности и технологическую, предусматривающая соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, техники безопасности и т. п.

Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности, к которой относится труд. Это состояние социального управления. По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплина в фирме - показатель уровня организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить три вида дисциплины:

- исполнительская дисциплина, т.е. исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостатком этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для госслужбы, состоит в том, что работнику не представляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

- активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами;

- самодисциплина - исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Цель управления дисциплинарными отношениями - воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Можно назвать два механизма управления дисциплиной: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения всех этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: организационные, социально-экономические, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров, правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.

Методы укрепления дисциплины:

1) административные предусматривают соблюдение законов о труде и норм установленных в коллективном договоре и трудовом договоре;

2) организационные направлены на улучшение использования рабочего времени и оборудования, внедрения НОТ и производства, совершенствование системы управления;

3) материальные включают поощрения и материальное вознаграждение в виде премий, повышения заработной платы, награждения ценными подарками, выдача путевок на курорт или наказания, т. е. лишения дополнительных материальных благ, возмещение ущерба, лишения права на льготы;

4) моральные осуществляются через убеждение, беседу, т. е. воздействие на сознание работника;

5) социологические включают:

- социологическое исследование имевших место нарушений дисциплины (разновидность нарушений, динамика по подразделениям, сменам, времени суток, времени года, по возрасту);

- разработку социологической модели типичного нарушителя (возраст, специальность, квалификация, образование);

- анализ социально-психологического климата различных коллективов и подразделений;

- составление профессиограммы – описание конкретных профессий и специальностей типичного нарушителя;

- разработка, обсуждение в коллективе, внедрение конкретных обезличенных мер предупреждения нарушений (скользящий график, автобус-подвозка, выездная торговля);

- разработка, освоение и практическое внедрение мер индивидуальной работы с кадрами (психодиагностика, педагогическая работа и т. д.).

Перспективным методом укрепления дисциплины является предоставление работникам условий жизни взамен их качественного и результативного труда для значительного изменения своего образа жизни - качественного жилья, отдыха, развлечений, воспитания детей и т.д. применительно к стандартам среднеевропейского качества жизни.

ТЕСТЫ

1. Организация труда - это:

А) Установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ;

Б) Система повышения квалификации кадров;

В) Расстановка работников, размещение оборудования и документации на рабочем месте, а также определение способов взаимодействия между отдельными сотрудниками и подразделениями в процессе работы.

2. Организация труда на предприятии призвана способствовать решению задач:

А) Логической и исполнения.

Б) Регистрации, контроля и регулирования.

В) Экономической, психофизиологической и социальной.

3. К приоритетным направлениям работы службы занятости относятся:

А) Содействие трудоустройству, обучение и переобучение безработных.

Б) Создание новых дополнительных рабочих мест.

В) Содействие предприятию в высвобождении рабочей силы.

4. Новый вид деятельности, объединивший на основе общности орудий и средств труда родственные профессии, характеризует понятие:

А) Культурно-технический уровень.

Б) Специальность.

В) Профессия широкого профиля.

Г) Квалификация.

Д) Профессия.

5. Разделение на предприятии в зависимости от характера выполняемых функций и участия в производственном процессе различных категорий работников относится к форме разделения труда:

А) Пооперационной.

Б) Профессиональной.

В) Технологической.

Г) Квалификационной.

Д) Функциональной.

6. Основное предназначение должностной инструкции:

А) Установление количественных различий в оплате труда работников;

Б) В соответствии с ними производится тарификация работ и присвоение разрядов рабочим;

В) Определение конкретного круга обязанностей каждого работника.

7. Совмещение однородных работ, при котором сложность работ и квалификация рабочих, как правило, не изменяется, означает:

А) Расширение трудовых функций.

Б) Расширение зон обслуживания.

В) Совмещение профессий.

8. Установление производственных связей (кооперирования) как между индивидуальными исполнителями, занятыми на отдельных рабочих местах, участках, так и между производственными бригадами представляет собой:

А) Внутрицеховую кооперацию труда работников специализированных участков и отделений.

Б) Межцеховую кооперацию труда специализированных цехов.

В) Внутриучастковую кооперацию труда.

Г) Внутрибригадную кооперацию труда.

9. Генеральный путь достижения качественных сдвигов в содержании труда - это изменение его технической базы. Но и при данном уровне развития техники и технологии функции работника могут быть различными в зависимости от:

А) Условий труда.

Б) Кооперации и разделения труда.

В) Производительности труда.

Г) Стимулирования труда.

Д) Способностей человека.

10. Бригада, организованная из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть, все рабочие которой работают в одну смену, относится к типу (виду):

А) Специализированной сменной бригады.

Б) Специализированной сквозной бригады.

В) Комплексной сменной бригады.

Г) Комплексной сквозной бригады.

Д) Укрупненной бригады.

11. Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по другой профессии, то как это называется:

А) коллективные формы организации труда.

Б) совмещение профессий.

В) расширение зон обслуживания (выполнение дополнительного объема работ по той же профессии).

12. Из приведенных ниже показателей месячного (квартального) производственного плана устанавливаются хозрасчетной бригаде:

А) Изготовление продукции в номенклатуре, объем производства, качество продукции, рост производительности труда или снижение нормируемой трудоемкости.

Б) Задания по фонду заработной платы, лимит численности, норм расхода инструментов, сырья, материалов, топлива, энергии и других материальных ресурсов.

В) Показатели, приведенные выше в пп. 1 и 2.

13. Индивидуальные и коллективные рабочие классифицируются по:

А) Профессиям.

Б) Типу производства.

В) Виду производства.

Г) Степени специализации.

Д) Числу (количеству) исполнителей.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒