Нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом

(характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др.

Прнципы упрал персн

Принципы управления персоналом организации – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.К принципам управления персоналом можно отнести следующее

• многовариантная проработка вариантов построения системы управления персоналом	дисциплинированност
обеспечение разумного господства высшего звена управления (централизация) и передача части ответственности на нижние уровни (децентрализация);	личная ответственность;
гибкость - способность адаптироваться к изменяющимся условиям;	научность;
единоначалие;	оперативность - своевременное принятие решений
иерархичность	параллельность - одновременное выполнение управленческих функций
кадры решают все - эффективная система подбора, расстановки и обучения работников;	плановость
коллегиальность;	полная занятость - гарантия занятости и оплаты труда;
комплексность - учет всех факторов, формирующих систему управления персоналом	ротация - планомерное перемещение работников по должностям;
концентрация (усилий на решении основных задач и функций в одном подразделении);	согласованность взаимодействия по вертикали и горизонтали;
разделение, специализация и кооперация в процессе принятия решений;	справедливое вознаграждение;
корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в достижении целей организации;	эффективность - экономичная организация системы управления персоналом, снижение затрат на нее в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

Общие критерий по подбору персонала

· рабочие требования: соответствие требованиям на занимаемую должность, готовность к работе и желание взяться за нее;

· адаптивность: умение приспосабливаться к изменениям в работе, способность работать с разными людьми;

· мотивация: устойчивое желание работать в данной сфере, на данном предприятии, улучшать качество работы, престижность работы, возможность добиться уважения;

· энергичность: умение работать быстро и качественно, правильно использовать свои силы и энергию;

· внешний вид, соответствующий обстановке – как показатель организованности и понимания делового этикета;

· пунктуальность (дисциплинированность): нет опозданий, на него можно положиться – работа будет выполнена вовремя и качественно, ответственность, внимание ко всем деталям в работе, дисциплинированность;

· честность: ему можно доверять, за ним не нужно присматривать, как правило, говорит правду, даже в не очень удобных ситуациях.

Административные методы управления

Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы).

Административные методы управления персоналом основываются на власти и подчинении (дисциплине), взысканиях (наказании) за нарушение установленных правил и норм поведения. Это группу методов можно сравнить с «кнутом».Установление госзаказа Формирование структуры управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжени Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрени

Вопрос мотивация

Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация обусловливает поведение работников. Ориентация работников на достижение целей организации – главная задача управления персоналом, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Нужные работники формируются путем воздействия на мотивы поведения. Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом. Ведь интерес может быть общим, а мотивы поведения у каждого человека свои.Формирование мотива поведения и есть процесс мотивации (сложный психологический процесс). В сознании человека происходит борьба различных мотивов, оценка значимости потребностей, оценка последствий своих действий и т.д. Каждый человек – это уникальный набор самых разных черт. Поэтому существует огромное разнообразие конкретных человеческих потребностей и тех целей, которые приводят к удовлетворению этих потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.Поведение человека можно упрощенно рассматривать как функцию от двух переменных – стремления к определенному поведению (мотивация) и способности реализовать его.Существуют два подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации – потребностей человека и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Построение системы мотивации труда Построение мотивации труда на основе системного подхода предполагает решение следующих задач: 1) построение системы целей предприятия (единой, долгосрочной, реально выполнимой. Решение этой задачи задает направление мотивации; 2) определение критериев достижения целей (объективных расчетных критериев с разбивкой их по интервалам времени с установлением плановых значений и системы контроля). Решение этой задачи дает возможность установить показатели премирования; 3) создание организационной структуры, основанной на принятой системе целей, и определение подразделений, ответственных за выполнение плановых значений по критериям достижения целей. Эта задача определяет объект премирования; 4) обеспечение контроля за поддержанием системы целей, за обоснованностью критериев и справедливостью плановых заданий по ним, за соответствием оргструктуры системе целей и за действительное достижение целей организации. Решение этой задачи позволяет оценить, с какой эффективностью работает вся система мотивации. Система мотивации – это методы определения уровня материального вознаграждения работников в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.Простейшие системы оплаты, применяемые в большинстве организаций – повременная и сдельная. Это фиксированная оплата за месяц или за количество изготовленной продукции. Дифференциация зарплаты отдельных людей в пределах организации обычно определяется структурой заработной платы, принятой в организации, а не системой мотивации. К примеру, для того, чтобы дифференцирование заработной платы было обоснованным, в крупной машиностроительной корпорации «РСМ» использовался метод ранжирования рабочих мест (должностей), что дало возможность рассчитать должностные оклады.Но оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации. По-настоящему управлять эффективностью работы персонала можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат. Премиальные системы можно классифицировать следующим образом: 1) премирование текущей деятельности; 2) проектное премирование; 3) бонусные программы; 4) премии, вырабатывающие приверженность компании; 5) премирование как часть системы управления по целям.Все стимулы обычно в самом общем виде, как известно, разделяются на: 1) материальные, в т.ч. а) денежные (зарплата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и б) неденежные(медицинское обслуживание, страхование, питание, путевки, оплата транспортных расходов, улучшение организации и условий труда и др.); 2) нематериальные (социально-психологические параметры раб

10 вопрос ориентация менеджера в японских фирмах Японские менеджеры в управленческой деятельности во многом опираются на унаследованные национальные традиции своего народа, в частности, на устремления к групповой сплоченности.Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов; основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет производительности. Существует система пожизненного найма. В японском менеджменте не человека

подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.В целом японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в управлении в условиях научно-технической революции. Так, заслуживает внимания подход к планированию в японских фирмах, где преобладает ориентация на долгосрочное планирование.Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Иосихара, есть шесть характерных признаков японского управления 1Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.2Гласность и ценности корпорации.3Управление, основанное на информации.4Управление, основанное на информации.5Постоянное присутствие руководства на производстве 6Поддержание чистоты и порядка Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японские менеджеры стараются не упускать из виду тот факт, что ни переплата, ни недоплата не могут обладать такой мотивационной силой, как оптимум. Мотивационная сила вознаграждения за труд в Японии оказывается максимальной в том случае, если заработная плата соответствует принципу равенства, если она стабильна и позволяет обеспечить необходимый объем потребления. Оплата по старшинству в общем и целом отвечает этим условиям.

14 экономические методы упрвления Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы). Экономические методы основываются на познании и использовании экономических законов, определяющих поведение людей в процессе труда. Речь идет о планировании потребности в персонале и источников ее обеспечения, использовании специфических экономических инструментов, таких как оплата труда, капвложения, кредиты, цены, акции, страхование и т.д., в управлении поведением персонала. Эту группу методов можно сравнить с «пряником».Экономический анализ и обоснование Технико-экономическое планирование Финансирование Оплата труда Мотивация и экономическое стимулирование Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибыли и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление экономических санкций и поощрений

15 экономические методы управления Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы).Социально-психологические методы основываются на познании и использовании законом социальной и психологической деятельности людей в интересах предприятия и личности. Они ориентированы на управление отношениями между людьми. Их часто называют «методами убеждения»Социально-психологический анализ (типы личности, способности и т. п.) Социально-психологическое планирование (поведение, способы воздействия) Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная мотивация и стимулирование Удовлетворение духовных и культурных потребностей Формирование групп и коллективов Создание нормального морально-психологического климата, управление конфликтами Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений,

Карьера

Карьера – это продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Это продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают следующие виды карьеры1:

профессиональная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные

· стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей и уход на пенсию. Все эти стадии работник может пройти в разных организациях; внутрифирменная карьера – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации. Внутрифирменная карьера реализуется в трех основных направлениях: 1) вертикальная карьера – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2) горизонтальная карьера – это либо перемещение в другую функциональную область

· деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта, временного трудового коллектива), или расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени; 3) центростремительная карьера – это движение к ядру (руководству) организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, доступ к неформальным источникам информации, важные поручения руководства.

· Различают карьеру специалиста (ориентированную на профессиональный рост) и управленца (ориентированную на должностной рост в управленческой иерархии).

· Выделяют виды карьеры в зависимости от содержания изменений в процессе карьерного перемещения: (1) властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; (2) квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии; (3) статусная карьера – рост статуса работника в организации, выражается в присвоении очередного ранга за выслугу лет, почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; (4) монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника: уровня оплаты труда, объема и качества социальных льгот.

Ежегодно проводится оценка деятельности каждого работника, зачисленного в резерв, по результатам которой принимается решение – оставить работника в резерве или исключить. Алгоритм работы с кадровым резервом представлен.

Ротация – это назначение работника («по горизонтали») на другую должность одного должностного уровня, но с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Типы и стили руководиства

С тиль руководства – это целостная, относительно устойчивая система воздействия руководителя на персонал, которая обладает внутренним единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий 1.Руководитель должен обладать качествами лидера, т.е. способностью влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей организации.Сложилось несколько подходов к типологии стилей и методов руководства по следующим основаниям [1]: 1 по природе, сущности воздействующих на людей факторов: прагматический стиль руководства – это использование экономических методов (рычагов) для достижения нужного эффекта; административный стиль руководства – воздействие руководителей как администраторов (субъектов власти), опирающихся на свои правовые властные полномочия;

морализаторский стиль руководства – это опора на социально-психологические методы воздействия на людей, вызывающие у работников различные социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентации, групповые оценки и мнения), посредством которых реализуются поставленные цели;

2) по характеру целей управленческой деятельности:

деловой стиль руководства – для руководителя важнее всего интересы дела, конечные цели организации; это стремление выбрать кратчайший и оптимальный путь к достижению цели, предприимчивость руководителя, способность идти на риск при выборе путей и средств достижения цели, инициативный и новаторский подход к делу, оперативность решений и действий, гибкость, ориентация на компетентность подчиненных;

бюрократический стиль руководства – руководитель направляет усилия коллектива на достижение вторичных, вспомогательных задач, т.е. происходит деформация цели (руководитель заинтересован в поддержании видимости порядка и дисциплины и ориентирует на это персонал). Действия руководителя упорядочены, но это такой порядок, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, а не на реальную, порядок превращается в самоцель;

· 3 по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на людей:

директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в приказах, распоряжениях и указаниях; выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений. Достоинство – требование от персонала дисциплинированности и исполнительности без скидок на индивидуальность подчиненных. При определенных условиях такой руководитель становится авторитарным, жестким, бездушным и часто несправедливым. Считает себя компетентнее других вбольшинстве сфер деятельности. Персонал обычно не доверяет такому руководителю, не уважает его. В кризисной ситуации сохраняется видимость подчинения указаниям руководителя и игнорирование их в действительности. В определенных ситуациях директивный стиль управления является наиболее подходящим;

коллегиальный стиль руководства – руководитель передает часть своих полномочий заместителям, привлекает к руководству наиболее авторитетных и толковых подчиненных, что стимулирует развитие личной инициативы в организации, освобождает руководителя от рутинной работы. Руководитель всегда оставляет за собой право окончательного принятия решений, обладая, как правило, должностным и моральным авторитетом. Искусство управления состоит в том, чтобы уметь пользоваться властью, внешне не используя ее. Руководитель не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет и предложить эффективное решение, оказать помощь, похвалить или наказать. Но он не идет на поводу у тех, кто стремится облегчить себе работу, и обеспокоен лишь своим материальным благосостоянием. При таком управлении персонала обычно «болеет» за общее дело, хорошо информирован о положении дел, мало интриг и групповщины. Руководитель должен видеть и понимать интересы каждого работника, а свои требования соответствующим образом обосновывать. Признавать допущенные ошибки и недостатки;

формальный, или разрешительный стиль руководства. Наиболее приемлем, когда работа подчиненных носит индивидуальный творческий характер; невозможен там, где постоянно необходим напряженный ритм труда и согласованность действий многих работников. Руководитель доверяет подчиненным, находится как бы в стороне, работа идет сама собой. Распоряжения руководитель отдает в форме просьб. Контроль чаще всего поверхностный, эпизодический. Такое руководство порождает бессистемность в работе, штурмовщину. Появляются неформальные группы и их лидеры, которые в условиях бесконтрольности начинают «воспитывать» персонал по своему усмотрению. Складывается групповщина, соперничество, все неудачи в работе относят на счет формального руководителя (его мягкости и безынициативности);

4) по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на трудовой или социальный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности:

автократический стиль – деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; голос руководителя – решающий; автократом быть часто легче и удобнее;

демократический стиль – не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание - с советами; распоряжения и запреты – с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.Искусство управления заключается в умении менять стили. Наиболее эффективным является гибкий, динамический стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.

Валютная диверсификация

Уже интереснее. Так как мы с Вами в основном имеем дело с инвестированием на форекс - международном внебиржевом валютном рынке, мы знаем о том, что курсы валют различных государств нестабильны и находятся в постоянном движении. Это связано с тем, что курсы валют основных государств и блоков уже давным-давно не привязаны к золотым запасам или даже ВВП или внешнеторговому балансу той или иной страны, а находятся в так называемом " свободном плавании" - их курсы определяются рыночными механизмами, спросом и предложением на ту или иную валюту. Это, собственно, и есть суть рынка FOREX.

Итак, мы с Вами успешно справились с падением одного или нескольких активов, и предусмотрели даже такое событие глобального масштаба, как падение мировых валют. Мы распределили свои средства по 10 ПАММ-счетам Альпари, открытым в разных валютах, и легли спать спокойно.

На следующее утро, проснувшись, мы с удивлением узнаем, что компания Альпари прекращает своё существование в связи с наличием (например) каких-либо судебных разбирательств со своими маркетмейкерами (поставщиками ликвидности), а выплаты по обязательствам компании откладываются на неопределённый срок.

Нет, дай Бог конечно компании Альпари долгих лет жизни, финансовой стабильности и благополучия, но если уж обязательства государства США, существующего более 200 лет и имеющего высокий кредитный рейтинг AA+ (до недавнего времени, кстати, ещё более высокий " ААА" ) вызывают сомнения, то что говорить о компании Альпари, которой всего-то 15 лет от роду, и которая существует в стране с одним из наивысших в мире уровней коррупции.

Итак, мы узнаем, что хотя с курсами валют, в которых номинированы наши активы, всё в порядке, и трейдеры работают прилежно и не сливаются, но забрать свои вложения мы не можем, и вообще неизвестно когда сможем.

Для страховки таких рисков и существует так называемая " институциональная" диверсификация, или распределение средств между различными организациями.

Транзитная диверсификация

Напоследок отмечу тот факт, что если " запретить форекс для частных лиц" в

нашей экономике может быть довольно сложно, (хотя, наблюдая за политическим и законодательным фоном на пост-советском пространстве, я готов уже ко всему) - то " наложить лапу" на определённые виды денежных переводов - а значит, на способы вывода инвесторами депозита и дивидентов - наши спецслужбы и органы госконтроля в финансовой сфере вполне способны. Особенно это касается банковских переводов, так как банковская деятельность, как правило, регламентируется весьма хорошо проработанным законодательством, но как показывает практика, законодатели начинают подбираться также и к электронным деньгам - например, в России недавно был принят закон о Национальной Платежной Системе, где более чётко определяются понятия " электронных денег", а на Украине пока что действует " Постановление НБУ N 178 от 25.06.2008 Положение «Об электронных деньгах в Украине», и хотя webmoney пока что спасает определение своих титульных знаков скорее как " электронных обязательств" нежели как " электронных денег", а Liberty Reserve вообще находится за пределами юрисдикции наших государств, - несмотря на всё это, у меня нет сомнений, что законодатели России, Украины и Белоруссии всерьёз нацелены на закрытие " налоговой дыры" в бюджете, которую на данный момент представляет электронный финансовый оборот.

нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом

(характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др.

Прнципы упрал персн

• многовариантная проработка вариантов построения системы управления персоналом	дисциплинированност
обеспечение разумного господства высшего звена управления (централизация) и передача части ответственности на нижние уровни (децентрализация);	личная ответственность;
гибкость - способность адаптироваться к изменяющимся условиям;	научность;
единоначалие;	оперативность - своевременное принятие решений
иерархичность	параллельность - одновременное выполнение управленческих функций
кадры решают все - эффективная система подбора, расстановки и обучения работников;	плановость
коллегиальность;	полная занятость - гарантия занятости и оплаты труда;
комплексность - учет всех факторов, формирующих систему управления персоналом	ротация - планомерное перемещение работников по должностям;
концентрация (усилий на решении основных задач и функций в одном подразделении);	согласованность взаимодействия по вертикали и горизонтали;
разделение, специализация и кооперация в процессе принятия решений;	справедливое вознаграждение;
корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в достижении целей организации;	эффективность - экономичная организация системы управления персоналом, снижение затрат на нее в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

12 3 4 5 Следующая ⇒