Административные методы управления

Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы).

Административные методы управления персоналом основываются на власти и подчинении (дисциплине), взысканиях (наказании) за нарушение установленных правил и норм поведения. Это группу методов можно сравнить с «кнутом».Установление госзаказа Формирование структуры управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжени Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрени

Вопрос мотивация

Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация обусловливает поведение работников. Ориентация работников на достижение целей организации – главная задача управления персоналом, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Нужные работники формируются путем воздействия на мотивы поведения. Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом. Ведь интерес может быть общим, а мотивы поведения у каждого человека свои.Формирование мотива поведения и есть процесс мотивации (сложный психологический процесс). В сознании человека происходит борьба различных мотивов, оценка значимости потребностей, оценка последствий своих действий и т.д. Каждый человек – это уникальный набор самых разных черт. Поэтому существует огромное разнообразие конкретных человеческих потребностей и тех целей, которые приводят к удовлетворению этих потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.Поведение человека можно упрощенно рассматривать как функцию от двух переменных – стремления к определенному поведению (мотивация) и способности реализовать его.Существуют два подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации – потребностей человека и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Построение системы мотивации труда Построение мотивации труда на основе системного подхода предполагает решение следующих задач: 1) построение системы целей предприятия (единой, долгосрочной, реально выполнимой. Решение этой задачи задает направление мотивации; 2) определение критериев достижения целей (объективных расчетных критериев с разбивкой их по интервалам времени с установлением плановых значений и системы контроля). Решение этой задачи дает возможность установить показатели премирования; 3) создание организационной структуры, основанной на принятой системе целей, и определение подразделений, ответственных за выполнение плановых значений по критериям достижения целей. Эта задача определяет объект премирования; 4) обеспечение контроля за поддержанием системы целей, за обоснованностью критериев и справедливостью плановых заданий по ним, за соответствием оргструктуры системе целей и за действительное достижение целей организации. Решение этой задачи позволяет оценить, с какой эффективностью работает вся система мотивации. Система мотивации – это методы определения уровня материального вознаграждения работников в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.Простейшие системы оплаты, применяемые в большинстве организаций – повременная и сдельная. Это фиксированная оплата за месяц или за количество изготовленной продукции. Дифференциация зарплаты отдельных людей в пределах организации обычно определяется структурой заработной платы, принятой в организации, а не системой мотивации. К примеру, для того, чтобы дифференцирование заработной платы было обоснованным, в крупной машиностроительной корпорации «РСМ» использовался метод ранжирования рабочих мест (должностей), что дало возможность рассчитать должностные оклады.Но оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации. По-настоящему управлять эффективностью работы персонала можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат. Премиальные системы можно классифицировать следующим образом: 1) премирование текущей деятельности; 2) проектное премирование; 3) бонусные программы; 4) премии, вырабатывающие приверженность компании; 5) премирование как часть системы управления по целям.Все стимулы обычно в самом общем виде, как известно, разделяются на: 1) материальные, в т.ч. а) денежные (зарплата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и б) неденежные(медицинское обслуживание, страхование, питание, путевки, оплата транспортных расходов, улучшение организации и условий труда и др.); 2) нематериальные (социально-психологические параметры раб

10 вопрос ориентация менеджера в японских фирмах Японские менеджеры в управленческой деятельности во многом опираются на унаследованные национальные традиции своего народа, в частности, на устремления к групповой сплоченности.Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов; основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет производительности. Существует система пожизненного найма. В японском менеджменте не человека

подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.В целом японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в управлении в условиях научно-технической революции. Так, заслуживает внимания подход к планированию в японских фирмах, где преобладает ориентация на долгосрочное планирование.Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Иосихара, есть шесть характерных признаков японского управления 1Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.2Гласность и ценности корпорации.3Управление, основанное на информации.4Управление, основанное на информации.5Постоянное присутствие руководства на производстве 6Поддержание чистоты и порядка Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японские менеджеры стараются не упускать из виду тот факт, что ни переплата, ни недоплата не могут обладать такой мотивационной силой, как оптимум. Мотивационная сила вознаграждения за труд в Японии оказывается максимальной в том случае, если заработная плата соответствует принципу равенства, если она стабильна и позволяет обеспечить необходимый объем потребления. Оплата по старшинству в общем и целом отвечает этим условиям.

14 экономические методы упрвления Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы). Экономические методы основываются на познании и использовании экономических законов, определяющих поведение людей в процессе труда. Речь идет о планировании потребности в персонале и источников ее обеспечения, использовании специфических экономических инструментов, таких как оплата труда, капвложения, кредиты, цены, акции, страхование и т.д., в управлении поведением персонала. Эту группу методов можно сравнить с «пряником».Экономический анализ и обоснование Технико-экономическое планирование Финансирование Оплата труда Мотивация и экономическое стимулирование Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибыли и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление экономических санкций и поощрений

15 экономические методы управления Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы).Социально-психологические методы основываются на познании и использовании законом социальной и психологической деятельности людей в интересах предприятия и личности. Они ориентированы на управление отношениями между людьми. Их часто называют «методами убеждения»Социально-психологический анализ (типы личности, способности и т. п.) Социально-психологическое планирование (поведение, способы воздействия) Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная мотивация и стимулирование Удовлетворение духовных и культурных потребностей Формирование групп и коллективов Создание нормального морально-психологического климата, управление конфликтами Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений,

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒