Подбор кадров, система приема и увольнения работников, повышение квалификации, аттестация кадров

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Отбор персонала в кафе ИП Герасимовская осуществляется директором, то есть самим предпринимателем на конкурсной основе. От того, как будет проведен отбор претендентов, и какие люди отобраны для работы, зависит вся последующая деятельность кафе.

Перед тем как нанять соответствующего работника руководитель определяет, какие задачи будет выполнять во время работы сотрудник и каковы индивидуальные и общественные характеристики этой работы. Неправильный выбор может принести непоправимые последствия для работника и организации. При определении соответствия вида работы работнику, нельзя поддаваться первому впечатлению, оно, как правило, бывает обманчивым. При наборе персонала на какую-то должность на данном предприятии используют внешний источник найма, так как появляется возможность выбора из большого числа претендентов; новые люди – новые идеи и разработки; уменьшается ситуация интриг.

«Кафе ИП Герасимовская» для подбора кадров осуществляет самостоятельный поиск через средства массовой информации путем подачи рекламного объявления в газеты города.

Объявление подается в следующем виде: Кафе ИП Герасимовская требуется повар с опытом работы, без вредных привычек, наличие санитарной книжки обязательно. Телефон хх-хх-хх». Для быстрого поиска кандидатов объявление вывешивается на рабочих местах.

Для принятия решения о приеме на работу руководитель проводит отборочное собеседование с кандидатом. Целью отборочного собеседования является получение полной информации о претенденте при условии серьезного продолжительного разговора. Обычно на собеседование кандидаты приходят на будущее место работы.

Во время собеседования руководитель получает ответы на вопросы:

1. Справится ли кандидат с данной работой?

2. Будет ли он ее выполнять?

3. Подойдет ли кандидат для работы?

Руководитель оценивает уровень образования претендента, его внешний вид, манеру поведения и общения и определяющие личностные качества.

Для получения более полной информации большая часть времени предоставляется кандидату. Ему дается возможность прокомментировать те вопросы, которые слабо отражены, задать интересующие вопросы, уточнить детали предполагаемой работы.

При отборе персонала к претендентам предъявляются следующие требования:

- образование не ниже среднего специального;

- наличие домашнего / мобильного телефона;

- опыт работы в торговле не менее 1 года;

- наличие санитарной книжки;

- добросовестность;

- без вредных привычек;

- умение общаться с людьми;

- указание прежнего места работы;

- место проживания в Ростовском районе Ярославской области.

При прохождении отборочного собеседования и предоставлении необходимых документов претенденту дается испытательный срок 1 месяц, при успешном прохождении которого подписывается трудовой договор и предоставляется работа.

См. Приложение № 2: «Приказ о приеме на работу»

В приказе должна быть только подпись предпринимателя, а так же подпись работника, что он с приказом ознакомлен. Основанием для приказа является трудовой договор, заключенный с работником. В трехдневный срок после подписания приказа его копия должна быть вручена работнику под расписку. На основании приказа делается запись в трудовую книжку работника. Именно на приказ будет ссылаться предприниматель при заполнении трудовой.

Директор разъясняет новому работнику политику предприятия, рассказывает об истории кафе, миссии и целях, разъясняет права и обязанности, знакомит с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, проводит первичный инструктаж по технике безопасности.

Прием на работу оформляется бухгалтером в приказе, на основании заключенного трудового договора (см. Приложение № 3.).

В подразделении после прохождения инструктажа нового работника знакомят с сотрудниками и закрепляют за ним куратора или наставника, назначаемого для адаптации или переориентации нового работника.

Увольнение персонала:

Работник «кафе ИП Герасимовская» может уволиться по собственному желанию, написав заявление за 14 дней до увольнения. Заявление об увольнении с визой директора сдается бухгалтеру для получения обходного листа.

См. Приложение № 4. «Обходной лист».

Подписанный обходной лист возвращается в бухгалтерию в последний день работы, работник подписывает приказ об увольнении и получает на руки трудовую книжку.

Работник может уволен по инициативе администрации в рамках ТК РФ в следующих случаях:

· по состоянию здоровья (заключение ВТЭК);

· отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;

· систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

· прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;

· появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

· неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Основание при этом для увольнения служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты должны быть заверены подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

При несогласии работника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность, он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.

Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудника, предупредив его письменно за 2 месяца до увольнения.

Повышение квалификации:

Проходит либо в кафе ИП Герасимовская с привлечением соответствующих задачам консультантов или через проведение вебинаров и мастер-классов на предприятии, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации, таких как техникум, курсы повышения квалификации.

Аттестация кадров:

Наиболее значимым механизмом регулирования персонала на предприятиях является аттестация, служащая основой успешности деятельности. Она относится к тому инструменту, который позволяет эффективно оценить квалификацию сотрудника. По итогам проведенных исследований выявлена актуальность и практическая значимость аттестации, как комплексного метода, решающего стратегические задачи предприятия по грамотной расстановке кадров.

Оценка знаний.

На предприятии разработаны правила оценки знаний соответственно профилю кафе.

Качества работника, на которые нужно ориентироваться:

· устремление к получению новых знаний, чтобы исполнять функциональные обязанности с большой отдачей;

· умение и навыки работника кратко изложить в устном и письменном виде суть проблемы, связанную с видом деятельности и пути ее решения;

· коммуникабельность, адекватное восприятие критики в свой адрес от сослуживцев и руководства;

· творческие наклонности, гибкость поведения, позволяющие искать новые, отличные способы решения поставленных задач;

· способность анализировать и давать своему поведению, достоинствам и обязанностям оценку;

· степень чувствительности, впечатлительности, влияющая на зависимость от мнения руководства, сослуживцев;

· внутренние качества, повышающие или понижающие устремление к выполнению порученной работы качественно;

· целенаправленная активность работника для достижения продвижения по службе и сроки, в которые он намеревается до какой-либо должности дослужиться по отношению к сослуживцам;

· уровень желания иметь определенную работу и удовлетворенность от исполнения ее;

· умение самостоятельно принимать и обосновывать решения в критических ситуациях, когда требуется самостоятельно выполнить возложенные на работника задачи;

· способность противостоять напряженности в работе, стрессовым ситуациям;

· организованность в работе, соблюдение трудовой дисциплины и подчинение внутренним порядкам предприятия.

Цель аттестации персонала.

Основной целью является определение соответствующей должности по специальности и степень квалификации работника, оценить действие программы на процесс подготовки персонала. Помимо этого, она позволяет: Регулярно оценивать успешность деятельности работника. Проводить поощрительные и санкционирующие мероприятия.

Аттестацию проходит весь персонал, помимо директора, в соответствии с действующим трудовым законодательством. Аттестацию обязаны пройти все работники предприятия, которые проработали на предприятии в течение 6 месяцев, в том числе, состоящие на занимаемой должности в течение 3 месяцев.

Преимущества:

Если правильно организовать процесс проведения аттестации, то можно получить положительные результаты, благотворно влияющие на деятельность предприятия. Предприятие получает совершенно конкретные выгоды. А каждый аттестуемый сотрудник неоценимый опыт, позволяющий в дальнейшем усовершенствовать свою работу.

Все потенциальные достоинства предприятия от проведения аттестации подразделяются на группы по направлениям, присущим производственной деятельности.

1 группа – получение экономического эффекта, потому что:

· снижаются погрешности, явившиеся результатом неправильного распределения кадров на предприятии;

· уменьшаются потери рабочего времени, возникающие от недостаточного контроля над работой ведущих специалистов;

· своевременно выявляются и решаются проблемы, которые препятствуют повышению производительности труда на основных направлениях работы;

· правильно оцениваются основополагающие ценности трудовых ресурсов предприятия;

· усиливается степень совокупных целенаправленных действий, позволяющих разработать методы управления более высокого уровня благодаря внедрению проверок профессиональной пригодности, изыскивается механизм взаимосвязи руководства и ведущих специалистов предприятия, помогающий достичь слаженности в работе;

2 группа – усовершенствование производственных отношений, при помощи извлечения наибольшей пользы от способностей ведущих категорий персонала:

· определения потребностей предприятия, имеющих первостепенную важность;

· направления на учебу по повышению квалификации ведущего персонала;

· комплектование резерва кадров, способного внедрять в производственный процесс инновационные решения и новейшие технологии;

· усиления степени самомотивации работников посредством побуждения к действиям, повышающим продуктивность их деятельности.

3 группа – предприятием достигается социально-психологический эффект, так как:

· повышается степень доверия за счет совместных действий по увеличению производительности труда, благодаря гласности, прозрачности;

· желания работников трудится именно на данном предприятии, усиливаются вследствие получения удовлетворения от работы, возможности карьерного роста, настройки на продолжительное сотрудничество;

· ожидания перемен в лучшую сторону в отношениях коллектива социально-психологического характера.

Механизм проведения аттестации персонала.

Каждый сотрудник сдает экзамен по вопросам, разработанным комиссией по Аттестации для отдельного уровня квалификации, который утверждается руководством. Экзамен проводится по обычной схеме, каждый работник получает экзаменационный лист с вопросами, на который отвечать в общепринятом порядке на отдельном листе, на котором ставить свою подпись. Экзаменационный лист вместе с листом, на котором написаны ответы, сдается секретарю комиссии. Аттестационная комиссия выявляет соответствие ответов вопросам, затем выставляет оценку, которая впоследствии сообщается работнику.

Подготовка к аттестации персонала.

До проведения аттестации осуществляется подготовительная работа, которую организует директор, бухгалтер и заведующий производством, которые являются членами Аттестационной комиссии. Прежде всего, с персоналом осуществляется разъяснительная работа консультационного характера, которая позволит избежать в дальнейшем недоразумений, связанных с неверным представлением о целях предстоящей аттестации. Для проведения аттестации подготавливаются документы, в число которых входят: утвержденное положение, где описывается порядок проведения аттестации; график, указывающий дату и место проведения; приказ, содержащий состав аттестационной комиссии; приказ, утверждающий протокол аттестационной комиссии.

Периодичность проведения аттестации персонала.

Аттестация по проверке соответствия квалификации и занимаемой должности проводится 1 раз в год по графику. Руководитель предприятия устанавливает сроки проведения аттестации, по которому составляется график ее прохождения каждым подразделением предприятия. За две недели до проведения аттестации работник предупреждается о намеченной проверке знаний. Дата, время и место, где она будет проводиться, работнику сообщается минимум за 2 дня.

Для проведения аттестации используются несколько форм, к которым относятся: Групповая экспертная оценка, форма помогает определить результаты работы, профессиональные качества, относящиеся к важным. Экзамен, аттестуемый обязан ответить на ряд вопросов в письменной или устной форме, оценивается квалификация. Моделирование рабочей ситуации, работник должен решить производственную задачу в смоделированной ситуации, которая типична для данного рабочего места. По итогам выставляется интегрированная оценка профессиональной компетенции работника. Квалификационная работа, работник обязан самостоятельно решить производственную задачу, используется для оценки профессиональной пригодности. Собеседование, с работником проводится беседа эксперта, в ходе которой выявляются его профессиональные качества. Тестирование, работник отвечает на вопросы теста, по итогам устанавливается диагностика личностных характеристик, используется как дополнительная форма.

Анкета для аттестации персонала.

Любое предприятие имеет возможность осуществления систематического анализа деятельности всего производства и отдельно взятого сотрудника путем проведения опросов сотрудников. Результаты опроса позволяют руководству координировать работу предприятия, по отзывам и предложениям сотрудников. Анкеты могут содержать различные вопросы по конкретным направлениям, например, для получения полного аналитического обзора о работе сослуживцев, руководителей, подчиненных. В анкете могут находиться следующие блоки вопросов: сбор отзывов и предложений от разных источников; о повышении производительности труда; об оценке работы руководителя; опрос по оценке удовлетворенности работой сотрудников.

Критерии оценки аттестации персонала.

Подготовленность сотрудника к выполнению возложенной на него работы определяется исходя из следующих показателей: Знаний теоретических и практических. Навыков практической работы, приобретенных в ходе обучения. Умения применять знания, навыки и умения в ходе решения производственной задачи по специальности. По анализу подготовленности устанавливается профессиональная и корпоративная компетентность при исполнении функциональных обязанностей на примере сравнения деятельности отдельных сотрудников, выполняющих схожий круг обязанностей. Система оценки помогает рационально использовать рабочую силу, повышая ответственность каждого сотрудника за порученное дело, улучшая подбор кадров, способных успешно осуществлять производственную деятельность предприятия. Аттестационная комиссия по окончанию проверки может внести на обсуждение руководства предложения, обосновав свое решение: поощрить работника премией, знаком отличия; изменить размер оклада по должности; повысить в должности, если имеется вакансия; повысить квалификации через обучение на курсах; понизить или уволить, в связи с несоответствием; включить в резервный состав на замещение должности руководителя.

Применение организационно-распорядительных, экономических, социально-психологических методов управления на предприятии:

В ИП «Кафе ИП Герасимоская» применяются в основном организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций, отклонение от которых наказываются. Правила трудового распорядка распространяются на всех сотрудников. Для каждого из сотрудников имеется должностная инструкция. Весь персонал ознакомлен с инструкцией действий на случай пожара и с инструкцией по технике безопасности. (См. Приложение № 5).

Также в кафе применяются частично экономические методы, т. к. существуют материальное стимулирование и санкции.

Социально-психологический метод:

В «Кафе» создан и поддерживается моральный климат с благоприятной атмосферой в коллективе. Организован достаточно демократический стиль управления коллективом, который сплачивает работников и укрепляет общий моральный дух на предприятии.

Как недостаток можно выделить достаточно небрежное отношение сотрудников к прохождению инструктажей по ТБ и ОТ, а также пожарной безопасности.

⇐ Предыдущая 12