Аттестация государственных служащих: понятие, цели, задачи, функции, принципы.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 18Следующая ⇒

1.Понятие аттестации

Аттестация как средство и способ проверки соответствия профессионального

уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена

сравнительно недавно — с середины 80-х годов1. Правовым началом аттестации

следует считать совместное постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного

Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г.,

которым утверждено Примерное положение о порядке проведения аттестации

ответственных работников аппарата советских и общественных органов.1 На

основе этой директивы были приняты нормативные акты о порядке проведения

аттестации в отдельных видах службы на федеральном уровне. Аттестация —

«одно из правовых средств изменения трудового договора (контракта) между

государственным служащим и федеральным государственным органом. Подчиняться

правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной

комиссии — юридическая обязанность государственного служащего»2, которая

предполагает безусловную подчиненность служащего существующему порядку и

правилам, установленным федеральными законами и законами субъектов

Российской Федерации, а также не противоречащими им документами внутреннего

характера.

Аттестация государственных служащих проводится во исполнение Указа

Президента России " О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" 3

в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов

управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их

квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений,

предупреждения ____________

коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы

творческой активности.

Федеральный закон " Об основах государственной службы Российской Федерации"

гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной

подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой

государственной должности государственной службы, а также для решения

вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда2.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия государственного служащего

занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей

работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации,

профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения

кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или

перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана

содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному

обеспечению функционального предназначения аппарата.

2. Требования к проведению аттестации

Для проведения аттестации необходимо:

1) сформировать аттестационную комиссию;

2) утвердить график проведения аттестации;

3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;

5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения

аттестации.

3.Сроки проведения и график

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются

руководителем соответствующего органа (местного самоуправления)

исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до

сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала

аттестации.

Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой

должности менее одного года; молодые специалисты; беременные женщины;

служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда,

назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного

экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки

(переквалификации); достигшие возраста 60 лет, после которого можно

занимать только главные должности до 65 лет, если государство нуждается в

таком работнике1. Здесь квалификационные разряды присваиваются по

результатам квалификационного экзамена2. Женщины, находящиеся в отпуске по

уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год

после выхода их на работу. График проведения аттестации утверждается

руководителем органа местного самоуправления (муниципальный служащий) и

доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не

менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

- наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий),

подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий

аттестации;

- дата и время проведения аттестации;

-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с

указанием ответственных за такое представление руководителей

соответствующих подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и

т.д.) местного самоуправления1.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного

раза в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии

подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется

положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей

юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской

Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам

военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в

Вооруженных Силах Российской Федерации2.

4. Этапы аттестации

4.1 Первый этап — организационный.

Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении

аттестации, сроках и ответственных за организацию и контроль. При этом

ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и

заведующий сектором кадров. Затем создается аттестационная комиссия под

председательством главы администрации. Сам глава районной или городской

администрации аттестуется в областной (краевой) аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя,

секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может привлечь к работе

независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются

представители кадровой и юридической служб государственного органа, а

также может включаться представитель соответствующего профсоюзного

органа.

Разрабатывается график прохождения аттестации персонала и утверждается

список экспертов, участвующих в процедурах оценки.

Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения

аттестации в аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего

аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв

должен содержать полную и объективную оценку профессиональных и личностных

качеств служащего, показатели результатов его деятельности за

предшествующий период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию

представляется также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными

предыдущей аттестации.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до

начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с

представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый

муниципальный служащий вправе представить в аттестационную

комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий

период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Например, в администрации, если отдельным руководителям приходится

готовить заключения на многих работников, то, советует ученый, " в этом

случае целесообразно шире использовать их заместителей. Глава

администрации, как правило, готовит заключения на своих заместителей, а

также руководителей тех отделений, управлений и департаментов

Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с

обязательным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей,

в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и

график ее проведения. Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и

порядком их заполнения.

Аттестационные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в

«Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной

комиссии, которому поручено провести собеседование с аттестуемым.

Непосредственный руководитель аттестуемого получает на руки бланк " Оценки"

и бланк " Заключения", после заполнения которых сдает их в сектор кадров.

Лысенко подчеркивает, что " подобной оценке подлежат только ответственные

штатные работники администрации. Технический персонал (машинистки,

водители, работники множительных служб, переплетчики и др.) по этой

технологии не оцениваются.

4.2. Второй этап — аналитически оценочный.

Документы, представленные аттестуемым и непосредственным руководителем,

поступают к тому члену аттестационной комиссии, который, в соответствии с

графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестационной

комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заведующий сектором

кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по

государственному и муниципальному управлению.

Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать

силами сектора кадров местной администрации.

Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки самооценок

и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем группам:

профессионализм и компетентность

деловые

личностные характеристики

Сначала подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, затем

сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки

аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки

отдельных конкретных качеств. При существенном расхождении оценок (более

чем в 0, 5 балла1) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей

беседы с аттестуемым и его руководителем.

Далее определяются результаты тестирования, уделяя особое внимание

ответам на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего

положения и перспектив служебного роста).

Анализ завершается оценкой " Заключение руководителя" 2.

Заключение вышестоящего непосредственного руководителя

___________________________________________________________

(Ф.И.О. руководителя, должность)

о деловых и личностных качествах аттестуемого _

______________________________________________________________

(Ф.И.О. аттестуемого, должность)

А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет

Как_____________________________________________________________________

(сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом качестве)

Б. ———————————————————— лет аттестуемый работает под моим

непосредственным руководством (сколько).

1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого

(Знания и работа по специальности, полученной в высшем или среднем

специальном учебном заведении)

2. Деловые качества аттестуемого как государственного (муниципального )

служащего.

(Знания правовых основ государственной службы, ответственность и

исполнительность, инициативность, компетентность в вопросах

государственного и регионального управления, организаторские способности,

самостоятельность в работе, умение анализировать и выделять главное в своей

деятельности, оперативность в принятии решений и контроль за их

реализацией. Можно указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).

3. Стиль и методы работы аттестуемого.

(Работа с документами, умение публично выступать, способность разрешать

конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать

работу, знание основ НОТ, умение найти общий язык с коллегами. Можете

указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).

4. Личностные качества аттестуемого

(Работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение

руководить подчиненными, умение установить взаимоотношения с

руководителями, творческий подход к делу, принципиальность,

требовательность, последовательность в работе, самокритичность. Можете

указать и другие качества).

5. Повышение квалификации.

{Знание аттестуемым основ теории управления, экономики, социологии,

политики, социальной обстановки в регионе, российских законов, стремление

повышать деловую квалификацию, навыки самообразования, отношение к учебе,

предложения по дальнейшему повышению квалификации).

6. Результативность работы. (В чем выражаются основные результаты работы

аттестуемого).

7. Возможность профессионального и служебного продвижения. { При каких

условиях, на какую должность, когда).

8. Замечания и пожелания аттестуемому.

9. Вывод о соответствии занимаемой должности.

Качества, отмеченные в 1-5 разделах заключения, сравниваются с оценками

по группам качеств. Особое значение для окончательных выводов имеют разделы

№ 6 " Результативность работы" и № 8 " Замечания и пожелания аттестуемым"

После анализа всех документов составляется развернутое заключение

" Результаты анализа аттестационных документов".

4.3 Заключительный этап — собеседование и проведение аттестации.

По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно

с заведующим сектором кадров и председателем профсоюзной организации

проводит собеседование с аттестуемым.

На заседании аттестационной комиссии докладываются результаты анализа

аттестационных документов, предлагается проект " Заключения аттестационной

комиссии", подготовленный сектором кадров.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального

служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в

отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или

тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на

заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный

государственный служащий признается соответствующим замещаемой

государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной

комиссии в голосовании не участвует.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на

рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные

рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении

очередного квалификационного разряда, об измерении надбавки за особые

условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о

включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна

из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности;

2) соответствует замещаемой государственной должности при условии

выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной

деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности1.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по

установленной Положением форме. Этот документ подписывается председателем,

заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,

присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С

аттестационным листом служащий знакомится под

расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государственного

служащего.

Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем

через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих

решений:

о повышении федерального государственного служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного

разряда;

об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность,

напряженность, специальный режим работы);

о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую '

государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его

несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение

квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на

другую государственную должность. При его отказе от повышения

квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную

должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении

служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие

решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По

истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия

службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но

результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска

служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт)

государственного органа или его руководителя, в котором анализируются

результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению

очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться

вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее

результатами — в суде.

5. Проблемы аттестации

В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника

занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понимания

требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это —

надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. Основные

обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в

квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и

других служащих.

Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на локальном уровне,

например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о

структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.

Для отдельных категорий работников квалификационные требования

устанавливаются специальными нормативными актами, например, для

государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда и

т.д.

Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия

работником занимаемой должности или выполняемой работе:

1) установление испытательного срока при приеме на работу;

2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины:

халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением

трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои

обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;

3) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к

наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника,

требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения

своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее

объективным способом определения соответствия работника зани-маемой

должности.

Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации

различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый

работодатель имеет право использовать аттестацию для определения

соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для

этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение

о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих

аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована

аттестационная комиссия.

Специальными нормативными актами предусмотрен централизованный метод

регулирования данного вопроса для определения категорий работников.

Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем

проведения аттестации независимо от занимаемой ими государственной

должности в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального

государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта

1996 г. № 353.1

По результатам аттестации работнику даются различные оценки:

— «не соответствует занимаемой должности»;

— «соответствует занимаемой должности»;

— «рекомендован для продвижения».

Таким образом, аттестация работников является в одних случаях

правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим

юридическим фактом; в третьем - может быть

правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной

комиссии.

Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных

служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной

мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате,

не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно

определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области:

состав персонала и эффективность его использования, то аттестация, как нам

представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного

действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе

государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении

сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий

пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане проблема связана не только с поведением

государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но

и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением

по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для

проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы

аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора

персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют

сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на

государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к

выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего

ведет за собой во власть людей, для государственной службы не

подготовленных. Они остаются специалистами разных областей управления, но в

меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий

смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема

граждан на государственные должности. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки

личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли

могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:

В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской

Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной

государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской

государственности.

В этой связи при отборе на государственные должности могут быть

использованы новые правила:

- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут

претендовать достойные кандидаты без дискриминации.

— принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществиться по

мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального

управления;

- принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансии

заполняются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого

по-

требуется открытая кадровая политика);

— принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация

задает необходимые условия для творческой самореализации работников,

закрепляет право государственного служащего на неприкосновенность сферы

частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о нем.

Все это вместе взятое позволяет утверждать, что исходный этап в

эффективности использования персонала государственной службы —

профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе

исполнения обязанностей. С одной стороны, это основная часть культуры

управления, с другой — важный организационный элемент системы управления,

где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а

является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания

государственного служащего.

Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора,

эффективного использования персонала государственной службы и

формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением

закона.

Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно

целый ряд действий:

- проверка квалификационных и деловых качеств;

-проверка уровня профессиональной подготовки;

— определение соответствия замещаемой государственной должности;

— периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

— оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной

службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала

государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти

процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от

начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных

тисках». А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна

базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.

Заключение

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная

правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся

практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают

современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда

учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели

аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с

принятием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на

государственные должности;

б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской

Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной

государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской

государственности;

в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не

является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания

государственного служащего.

г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника

занимаемой должности или выполняемой работе;

д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных

служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и

муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем

подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о

необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных

служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки

Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих.

е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных и нормативных

актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на

областном.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒