Разработка методики оценки персонала на предприятии

УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске

Методика деловой оценки работников предполагает комплексное использование таких методов оценки, как метод экспертной оценки, балльный метод измерения и метод «360° аттестация» и позволяет решать вопросы дифференциации заработной платы, продвижения по службе и др. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается степень значимости.

Для разработки оценочных листов создается экспертная группа, в которую входят руководители и специалисты, работающие на предприятии УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске не менее года, хорошо знающие специфику работы, зарекомендовавшие себя компетентными работниками.

В составе экспертной группы должно быть не менее 10 человек, т. к. на основании предложений экспертов формируются оценочные листы деловых и личностных качеств, определяются критерии и показатели оценки.

Рабочая группа, в которую входят работники кадровой службы, социолог (психолог), юрист, технические исполнители, формулирует список качеств, которые будут служить базой для создания оценочных листов для различных категорий работников. Экспертам предлагается оценить в баллах эти качества по степени важности. Рассмотрим таблицу 3.

Таблица 3 - Категория – руководители

№ п/п	Качество
	Опыт работы. Практические знания
	Профессиональная подготовленность
	Способность к нововведениям
…	…
	Творческие способности
	Чувство перспективы
	Умение планировать свою работу
	Способность отстаивать свое мнение

Рабочая группа на основе предложений экспертов составляет сводную таблицу, в которой проставляются баллы, поставленные каждым экспертом по определенному качеству. Далее сумма баллов делится на количество экспертов, выбираются качества, которые получили наибольшую значимость и войдут в оценочный лист.

С учетом важности (степени значимости) деловых и личностных качеств определяется их удельный вес в группе. Для определения удельных весов качеств эксперты должны проранжировать качества по степени важности для каждой категории оцениваемых. Наиболее важному качеству присваивается ранг, равный количеству качеств в группе, наименее важному – ранг, равный единице. При этом ранги повторяться не могут.

Таблица 4 - Сводная таблица мнений экспертов для определения удельного веса качеств

№ п/п	Качество	Полученный ранг	Средний ранг	Удельный вес
Э1	Э2	Э3	…	Э10
	Опыт работы, практические знания				…	21, 2	0, 97
	Профессиональная подготовленность					21, 8	1, 00
	Способность к нововведениям					17, 9	0, 82
	Способность анализировать результаты				…	15, 7	0, 72
	Способность составлять отчеты					16, 2	0, 74
	Чувство перспективы				…	15, 3	0, 70
	Умение планировать свою работу				…	14, 6	0, 67
	Способность отстаивать свое мнение					12, 5	0, 57

Мнения экспертов сводятся в одну таблицу, и подсчитывается среднее арифметическое значение каждого качества. Удельный вес качества, получившего наивысший средний ранг, принимается за единицу; удельные веса остальных качеств определяются делением значения полученного ранга на наивысшее значение, принятое за единицу.

Для того, чтобы оценочный лист приобрел окончательный вид, необходимо разработать оценочную шкалу деловых и личностных качеств, которая должна быть чувствительной к оценкам экспертов и содержать позицию «затрудняюсь ответить». Рассмотрим таблицу 5.

Таблица 5 - Вариант оценочной шкалы

Степень развития качества	Высокая	Достаточная	Посредст-венная	Слабая	Практи- чески не развито	Затрудняюсь ответить
Оценка в баллах

Непосредственная оценка деловых качеств сотрудников производится:

Руководителей: вышестоящим руководителем (оценка сверху); руководителями других подразделений, коллегами (оценка сбоку); непосредственными подчиненными (оценка снизу).

Специалистов: вышестоящим руководителем; коллегами по работе; в порядке самооценки.

Минимальное число оценивающих – 3 человека.

Как показывает практика, точность такой оценки при количестве оценивающих от 6 до 10 человек довольна высока. Каждый эксперт при оценке аттестуемого руководствуется только своим мнением и отмечает степень развития того или иного качества в соответствии с предложенной шкалой. Следует отметить, что существенно упростить и облегчить сам процесс оценки может применение корпоративной локальной сети, когда опросник последовательно (в электронном виде) поступает к каждому из экспертов.

Далее рассчитывается среднее арифметическое значение степени развития каждого качества и определяются приведенные значения деловых качеств путем умножения средних арифметических значений на удельные веса.

Рассмотрим таблицу 7.

Таблица 6 - Определение приведенных значений деловых качеств

№ п/п	Качество	Балл	Средний балл	Удельный вес	При- веден- ный балл
Э1	Э2	…	Э6
	Опыт работы, практические знания			…		4, 0	0 –.97	3, 88
	Профессиональная подготовленность			…		3, 6	1, 00	3, 60
	Способность к нововведениям			…		4, 2	0, 82	3, 44
	Способность анализировать результаты			…		3, 8	0, 72	2, 74
	Способность составлять отчеты			…		4, 0	0, 74	2, 96
	Чувство перспективы					4, 3	0, 70	3, 01
	Умение планировать свою работу			…		зд	0, 67	2, 08
	Способность отстаивать свое мнение			…		3, 2	0, 57	1, 82
	Итого							74.60

Результаты оценки деловых качеств аттестуемых работников заносятся в таблицу:

Таблица 7 - Результаты оценки качеств аттестуемых работников

№ п/п	Ф.И.О. аттестуемого	Сумма приведенных оценок (балл х удельный вес)
	Ильясова А.П.	74, 6
	Ковалева С.Н.	78, 8
	Сироткина А.А.	71, 2
…	…	…
	Яровая Р.И.	83, 6
	Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)	75, 6

Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:

Доп.инт. = А ± (3 * 5) К,

где К = (max – min): n;

n – количество аттестуемых;

max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный аттестуемым в группе.

В нашем случае: n = 18 чел.; К = (83, 6 – 71, 2): 18 + 0, 69

Первый вариант расчета допустимого интервала:

Доп.инт. = А ± 3 х К = 75, 6 ± 3 х 0, 69 = 77, 60 – 73, 53

Второй вариант расчета допустимого интервала:

Доп.инт. = А ± 5 х К = 75, 6 ± 5 х 0, 69 = 79, 05 + 72, 15

Итак, чем меньше коэффициент К, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент К следует подбирать эмпирически таким образом, чтобы в область допустимого интервала попадало 60–70% аттестуемых.

Очевидно, что те из аттестуемых, которые имеют результат выше 79, 05 баллов могут быть повышены в должности или зачислены в резерв на выдвижение.

Результаты аттестации могут быть использованы при повышении квалификации персонала. По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств.

Таким образом, кадровая служба предприятия УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске получает возможность индивидуализировано подходить к повышению квалификации каждого аттестуемого. Кроме того, располагая данными о степени развития деловых качеств у аттестуемых, предприятие получает возможность эффективнее использовать персонал в соответствии с предъявляемыми требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые должности, проводить ротацию персонала.

В заключение необходимо отметить, что аттестация персонала на предприятии УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, с такими как: кадровое планирование; обучение и развитие персонала; планирование карьеры работников; система мотивации и стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом. Проведение аттестации требует значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда в ее итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом, – это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам – необходимое условие эффективности этой работы.

Заключение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Успешная кадровая политика способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Анализ результатов исследования кадровой политики в ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске дипломной работы позволяет сделать следующие выводы.

В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения.

Анализ действующих законодательных актов в области управления персоналом в органах социальной зашиты населения показал. что в существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе, нет достаточно четкого понимания системы материального стимулирования.

Произошло увеличение в современных условиях нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты населения.

Возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения.

На основании проведенного анализа опроса сотрудников УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск установлено, что эффективность работы управления в основном зависит от материального стимулирования труда, четкого выполнения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотрудников;

Деловая оценка служащих в управлении проходит в форме аттестации. Исследование показало, что аттестация служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск проводится в целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности, исполнительной дисциплины служащих управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, основные выводы и обобщения способствуют пониманию содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения.

Конкретные рекомендации и практические предложения могут быть использованы законодательными и исполнительными органами власти как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации при разработке концепции и практических мер по совершенствованию системы управления персоналом в органах социальной защиты населения.

Изучение поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:

- предложить рассмотреть возможность дополнить законодательные акты Краснодарского края положениями, расширяющими права руководителей УСЗН по использованию финансовых средств из ДСЗН Краснодарского края на мотивацию персонала;

- создать в управлении социальной защиты населения надлежащую методическую базу, позволяющую осуществлять процесс обучения работников управления;

- разработать и внедрить новую программу аттестации персонала, основанную на системе грейдов;

- разработать и внедрить научные критерии для оценки персонала УСЗН, с целью продвижения по должностной лестнице молодых и перспективных работников;

- разработать программу адаптации вновь принятых работников в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск.

Реализация вышеуказанных мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в органах социальной защиты населения, будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений, в целом социальных служб и работающих в них специалистов.

Список литературы

1. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 24-ФЗ

2. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (с изменениями от 9 мая 2005 г.

3. Об охране труда: Закон Краснодарского края от 3 июня 1998 года № 133-КЗ (с изменениями от 7 августа 2000 г.)

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ.

5. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110

6. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 111

7. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 112

8. О государственной гражданской службе Краснодарского края: Закон Краснодарского края от 31 мая 2005 года № 870-КЗ

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 278 с.

10. Балабанов И.Т. Менеджмент. Учебник. – СПб, Питер, 2008. – 448 с.

11. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2009. – 520с.

12. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2009.–348 с.

13. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 268 с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент». Москва, МГУ, 2008 - 536 с.

15. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 2006 – 372 с.

16. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 224 с.

17. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 352 с.

18. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2009. – 276 с.

19. Десслер Г. Управление персоналом: - М.: »БИНОМ», 2007.- 298 с.

20. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. «Управление персоналом»: - М.: «Издательство ПРИОР» 2008. – 432 с.

21. Иванов Г.П. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению.— М.: Закон и право, 2007. – 294 с.

22. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2008. – 144 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2006.- 388 с.

24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2007. – 346 с.

25. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 267 с.

26. Курс менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2007. – 512 с.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 315 с.

28. Менеджмент организации: Современные технологии: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н.Г. Кузнецова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008 – 480 с.

29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала.- М.: Изд-во РЭА, 2006. – 294 с.

30. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. -288 с.

31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – 2007. – 264 с.

32. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2009. – 314 с.

33. Монден Я.: Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 2008. – 286 с.

34. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: ООО «Бизнес-школа», 2008. – 382 с.

35. Основы управления персоналом. \Под ред. Генкина Б.М. М.: «Издательство ПРИОР», 2005. – 340 с.

36. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 176 с.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. –М.: Аспект Пресс, 2009. -279 с.

38. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Издательство РДЛ, 2009. -224 с.

39. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Инфра-М, 2007. – 112 с.

40. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2006. – 271 с.

41. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2006.- 324 с.

42. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. С.-П. «ПИТЕР», 2008. – 310 с.

43. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов

экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.- 524с.

44. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007. – 368 с.

45. Управление персоналом.\Под ред. Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева. - М.: Дрофа, 2007. -234 с.

46. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 298 с.

47. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 232 с.

48. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2007. – 432 с.

49. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2008. – 326 с.

50. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2007. – 318 с.

51. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 364 с.

52. Цветаев В.М. Управление персоналом: -С-П.: «ПИТЕР», 2008. – 426 с.

53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 446 с.

54. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Под ред. Д.Н. Иванцевич, А.А. Лобанова. - М.: Дело, 2008. - 292 с.

55. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006 – 336 с.

56. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. НОРМА – ИНФРА – М, 2005. – 520 с.

57. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - СПб.: Питер, 2008. -
328 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 7 8 9 10 1112