|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Анализ процесса материальной мотивации трудовой деятельности на предприятии
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Основной источник дохода трудящихся предприятия НГЭС - заработная плата. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом, перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается внаучно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело. Рассмотрим и проанализируем процесс мотивации труда в НГЭС в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы. Оплата труда работников предприятия НГЭС производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Персональная ответственность руководителя предприятия за своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка. На предприятии НГЭС оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие и персонал непромышленной деятельности. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала в таблице 5 и на рисунке 12. Анализ полученных данных таблицы 5 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2007 –2009 гг. возросла на 1, 5% и составила в 2009 году 796 человек против 784 человек в 2007 году. Рост численности персонала НГЭС обоснован увеличением объема поставляемой энергии, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.
Таблица 5 – Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала НГЭС
Структура персонала предприятия НГЭС за 2007 –2009 году представлена на рисунке 12.
Рис. 12 – Структура персонала предприятия НГЭС
Структура персонала НГЭС за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2007 году приходилось 32, 8% а к 2009 году возросла до 33, 4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2, 5% в 2007 году до 1, 9% в 2009 году. Средний возраст работников предприятия составляет: - В целом по НГЭС: 39 лет; - Среди работников, относящихся к категории «руководителей» – 41 год; - Среди работников, относящихся к категории «специалисты» – 39 лет. Возрастной состав персонала представлен на рисунке 2.3.
Рис. 13– Возрастной состав персонала организации В филиале работают: 185 человек (23, 2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29, 4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38, 9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8, 5%) в возрасте старше 55 лет. В 2009 году численность работников старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2008 годом на 7 и составила 67 человек. Качественный состав кадров по категориям изменился в 2009 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражён на рисунке 14.
Рис. 14 – Структура кадров предприятия по уровню образования
По сравнению с 2008 годом коэффициент общего оборота кадров в НГЭС в 2009 году уменьшился на 5 пунктов (в 2008 г. – 21, 4%, в 2009 году – 16, 4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0, 5% – в целом по НЭСК и на 0, 9% – среди работников, относящихся к категории «рабочих». В 2009 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками НГЭС совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда. За отчётный период 2009 года в НГЭС прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка. На предприятиях электроэнергетики России в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей. Согласно коллективного договора на НЭСК применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала НГЭС в 2007 году составлял 8006, 1 млн. руб., в 2008 году 9208, 7 млн. руб., в 2009 году возрос до 11934, 3 млн. руб. (таблица 5). Рост фонда заработной платы персонала предприятия за весь период исследования составил 49, 07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по России в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования (2007 –2009 гг.) возросла на 398414 руб. или на 46, 82% и составила в среднем за 2009 год 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в МО г. Новороссийск находится на высоком уровне. В структуру фонда заработной платы персонала НГЭС входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 6. Таблица 6 – Динамика и структура фонда заработной платы персонала
Структура фонда заработной платы персонала НГЭС представлена на рисунке 15.
Рис. 15 – Структура фонда заработной платы персонала
Уровень заработной платы персонала начисленной за отработанное время и выполненную работу в 2007 году составлял 37, 3% и 2009 году возрос до уровня 44, 2%, что было обосновано сокращение уровня выплат стимулирующего характера и оплаты за неотработанное время. Выплаты стимулирующего характера персонала НГЭС включают: - надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки; - премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты; - единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год; - единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь). Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2007 году составляли 47, 5% от общего объема выплат стимулирующего характера и в 2009 году возросли до 69, 1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив сократились с 52, 5% в 2007 году до 30, 9% в 2009 году. На предприятии НГЭС разработано Положение о премировании, в котором даются четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий. Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Положение о премировании персонала предприятия НГЭС содержит: 1) общие положения, в которых определяется круг премируемых за результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование; 2) источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих; 3) порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основными показателями премирования на НГЭС являются: 1. Для работников всех отделов и подразделений: - достижение наиболее высокой производительности труда при хорошем качестве работы по сравнению с другими работниками; - проявление инициативы, в результате которой повысилась производительность труда и сокращены сроки выполнения задания; - увеличение выполняемого объема работ, связанного с замещением отсутствующего работника. 2. Для работников производства и некоторых отделов: - досрочное выполнение этапов календарных планов; - досрочное окончание работ по договору. Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала. Рассмотрим таблицу 7.
Таблица7– Коэффициенты трудового стажа
Размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 8.
Таблица 8 – Размер вознаграждения за выслугу лет
Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается. Руководству НГЭС предоставлено право снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются: - нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения; - прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот период, в котором имело место упущение. Работник, по вине которого допущено изготовление недоброкачественной продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены такие факты. Работник может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые Положением о премировании предусмотрено лишение (снижение) премии. На предприятии НГЭС по результатам работы за месяц и проведения итоговой комиссии директор вправе повысить размер премии за достижение успехов в труде или уменьшить за допущенные производственные или другие упущения. Размер повышения либо снижения процента премии с указанием причин фиксируется в протоколе итоговой комиссии. Выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы. На основании проведенного анализа, следует отметить, что принципы организации премирования в НГЭС являются пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая эффективность и заинтересованность персонала организации. К выплатам компенсирующего характера в НГЭС относятся доплаты, начисляемые сверх основного заработка, которые подразделяются на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятии применяются доплаты: за работу во вредных условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; денежные компенсации за неиспользованный отпуск. Выплаты компенсирующего характера в 2007 году составляли 427 млн. руб. или 5, 3% от фонда заработной платы работников предприятия и в 2009 году возросли на 67, 6% и составили 715, 5 млн. руб. или 6, 0 от общего объема ФЗП филиала НГЭС. За период 2007 –2009 гг. в НГЭС динамика выплат за неотработанное время выглядит следующим образом: в 2007 году 748, 4 млн. руб., в 2008 году 989, 9 млн. руб., в 2009 году возросли до 1075, 2 млн. руб., рост за весь период анализа выразился в размере 43, 7%. Удержания с заработной платы персонала производятся из общей суммы начисленной за месяц заработной платы. Это подоходный налог, обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения, взыскания по решению судебных органов, профсоюзные взносы и другие. На предприятии НГЭС производятся следующие удержания с заработной платы персонала: - 1% – в пенсионный фонд; - 9% или 15% (и выше) – подоходный налог в зависимости от суммы совокупного годового дохода. Подоходный налог перечисляется платежным поручением в бюджет. - ФСЗН 35% (Итого начислено за исключением больничных листов и пособий по расчетной ведомости без удержаний 35%) + 1% Пенсионный фонд – перечисляется платежным поручением в бюджет. Если человек заболел, то в ФСЗН перечисляется не 36%, а сумма за вычетом больничного листа и пособия до 3-х лет, а также пособия по беременности и родам. - 0, 22% Государственное социальное страхование перечисляется от всей суммы начисленной заработной платы за исключением больничных и пособий. -
Рис. 16 – Динамика отчисления из фонда заработной платы персонала
Анализ рисунка 16 отражает интенсивный рост отчислений с заработной платы. Отчисления в 2007 году составили 3361, 6 тыс. руб., в 2008 году возросли на 9, 0% и составили 3663, 7 тыс. руб., в 2009 году возросли по сравнению с 2008 годом на 27%, а по сравнению с 2007 годом на 38, 44% и выразились в размере 4654 тыс. руб. Рост отчислений обоснован увеличением заработной платы и некоторым увеличением численности персонала организации. Следующими по значимости в структуре механизма материальной мотивации на предприятии, являются расходы на обеспечение социальных гарантий работников предприятия, которые включают в себя: 1) единовременную материальную помощь работникам при регистрации брака (если брак работника регистрируется впервые) в размере 10 базовых величин; 2) единовременную материальную помощь семьям работников при рождении ребенка; 3) ежемесячную материальную помощь родителю, находящемуся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет; 4) ежемесячную материальную помощь семьям работников, воспитывающих детей-инвалидов и (или) осуществляющих уход за инвалидами с детства, являющимися по медицинскому заключению нетрудоспособными, в размере трех базовых величин; 5) ежегодную единовременную материальную помощь семьям, имеющим трёх и более несовершеннолетних детей; 6) одноразовый беспроцентный заем молодым (в т.ч. неполным) семьям, имеющим детей, для приобретения домашнего имущества; 7) предоставление целевого займа для оплаты обучения работников и членов их семей; 8) выходное пособие в связи с выходом на пенсию и ценный подарок при уходе на пенсию; 9) ежемесячную материальную помощь неработающим пенсионерам в зависимости от стажа работы в отрасли энергетики; 10) неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию по инвалидности, наступившей в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания, ежемесячная материальная помощь выплачивается в соответствии со шкалой, но не ниже 1, 2 базовой величины; 11) награждённым отраслевыми почётными знаками «Почётный энергетик», «Отличник энергетики» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1, 2; 12) имеющим государственные почётные звания «Заслуженный энергетик России», «Заслуженный строитель России», награждённым государственными орденами и медалями «За трудовую доблесть», «Трудовое отличие» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1, 6 (при условии присвоения звания и награждения в период работы в Российской энергосистеме); 13) если неработающий пенсионер имеет право на увеличение материальной помощи по нескольким основаниям, применяется более высокий коэффициент; 14) неработающим пенсионерам, являющимся председателями Советов ветеранов в филиалах предприятия, размер ежемесячной материальной помощи увеличивается на две базовые величины. 15) оказание материальной помощи работникам и неработающим пенсионерам предприятия в осенний период для приобретения и заготовки сельхозпродуктов; 16) оказание материальной помощи пострадавшим от пожаров, затоплений и других стихийных бедствий и непредвиденных обстоятельств в зависимости от размера причиненного ущерба; 17) выделение автотранспорта и спецмеханизмов работникам в установленном порядке: для доставки личных вещей и стройматериалов; для доставки детей в лагеря отдыха в летний сезон; для организации экскурсий, выездов для активного отдыха по заявкам структурных подразделений; 18) в случае смерти работника выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги семье умершего; 19) выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги каждому работнику в случае смерти близких родственников работника; 20) обеспечение транспортом или оплату транспортных услуг, связанных с ритуальным обрядом в пределах Краснодарского края или в пределах населённого пункта места погребения; 21) в случае смерти неработающего пенсионера выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги члену семьи (родственнику), взявшему на себя организацию погребения; 22) приобретение новогодних подарков работникам, имеющим на иждивении детей до 18 лет включительно, в том числе детям бывших работников, погибших или ставших инвалидами в результате несчастного случая на производстве, умерших или инвалидов – участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС; 23) возмещение работникам и их несовершеннолетним детям стоимости приобретенных за счет средств предприятия путевок на лечение и оздоровление в следующем порядке: в отраслевые санатории и оздоровительные организации – 70 % стоимости путевки; в санатории, оздоровительные организации не отраслевой принадлежности – 50 % стоимости путевки; ив детские оздоровительные лагеря в пределах России – 85 % стоимости путевки; 24) выделение работникам, имеющим детей в возрасте от 6 до 18 лет, один раз в год бесплатно путевки в детские оздоровительные лагеря: двух детей – одну путевку; трех и более детей – одну путевку на каждого ребенка; детей-инвалидов – одну путевку на каждого ребенка-инвалида; неполным семьям, опекунским семьям – одну путевку на каждого ребенка; детям, один из родителей или родители которых погибли или получили тяжелую травму на производстве – одну путевку на каждого ребенка; 25) выделение путевок в санатории Краснодарского края; 26) распределение путевок на санаторно-курортное лечение и отдых (включая страны СНГ), выделяемых краевым управлением по оздоровлению и санаторно-курортному лечению населения, согласно поданным заявкам в зависимости от нуждаемости и выделение их работникам предприятия с дифференцированной частичной оплатой в соответствии с действующим законодательством; 27) приобретение в исключительных случаях санаторных путевок по прямым договорам со здравницами для остронуждающихся работников при наличии источника финансирования на эти цели; 28) единовременную выплату работникам материальной помощи на оздоровление при предоставлении трудового отпуска; 29) выделение в исключительных случаях, по совместному решению нанимателя и краевой организации профсоюза, работникам предприятия беспроцентных займов для оплаты сложных дорогостоящих операций; 30) ежемесячную доплату общественным инспекторам по охране труда по ежемесячному представлению руководителя структурного подразделения и председателя комитета профсоюза (профгруппорга); 31) осуществление мер по социальной защите и материальной поддержке ветеранских организаций, создание условий для их деятельности. Социальные гарантии, представленные выше, не распространяются на работающих на предприятии по совместительству, а также на работников предприятия, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 1 года. Отдел кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом предприятия НГЭС 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников. В опросе участвовало 50 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала НГЭС в области функции мотивации через материальное стимулирование следующие: - 13, 0% респондентов или 6 человек признали данную систему неудовлетворительно; - 65, 3% респондентов или 33 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно; - 21, 7% респондентов или 11 человек признали как приемлемой; - 0, 0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования. Рассмотрим общую оценку качества материального стимулирования персонала НГЭС на рисунке 17.
Рис. 17 – Общая оценка качества материального стимулирования персонала НГЭС
Результаты опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия НГЭС является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, ремонтно-технического персонала (монтеров). При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию. Ремонтно-технический персонал (монтеры, персонал транспортного хозяйства) обслуживают, ремонтируют и производят замену энергетического оборудования предприятия, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей. Выявленные по результатам опроса персонала предприятия недостатки в области материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы в НЭСК » за 2007 –2009 гг. Рассмотрим рисунок 18.
Рис. 18– Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда
Проблемное поле мотивации предприятия НГЭС, выявленное в ходе обследования: - отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования; - полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007 –2009 гг. (например, темп роста производительности труда в 2009 году составил 120, 5%, темп роста заработной платы 129, 6%, что более производительности на 9, 1%), позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии НГЭС. Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии. Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в НГЭС, следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.
Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-03; Просмотров: 844; Нарушение авторского права страницы
