Оценка эффективности кадровой политики в УСЗН ДСЗН

Г. Новороссийска

Главная цель Управления социальной защиты населения - это реализация на территории муниципального образования государственной политики в области социальной поддержки и социального обслуживания населения, трудовых отношений, охраны труда. Инструментом достижения данной цели являются кадры, персонал, управление которым должно быть основано на эффективной кадровой политике.

Оценка эффективности деятельности кадровой политик и УСЗН ДСЗН г. Новороссийска– это процесс определения того, насколько персонал качественно и эффективно работает, приносит ли каждый член коллектива реальную пользу.

В основе эффективной кадровой политики лежать следующие положения:

1) если сотрудники строго выполняют свои должностные обязанности, постоянно повышают уровень своей квалификации, то уровень эффективности работы управления будет высоким;

2) хорошие отношения в рабочем коллективе, наличие материальных поощрений за сверхурочную работу повышают эффективность работы управления в целом.

Отсюда следует:

- чем выше уровень профессиональной квалификации, тем выше качество выполняемой работы;

- чем лучше отношения в коллективе, тем выше эффективность работы управления;

- материальные поощрения стимулируют рабочих выполнять работу более качественно.

В управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск исследование оценки эффективности работы персонала проводилось с помощью анкеты (приложение Д).

Объектом исследования являются служащие управления – руководители отделов, главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты I, II категории.

Предмет исследования - выявление системы взаимоотношений в коллективе организации.

Данное исследование было проведено среди служащих управления социальной защиты населения в г. Новороссийск. В опросе участвовало 24 государственных служащих, из них 19 женщин и 5 мужчин.

По результатам проведенного исследования среди служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск было выявлено, что на вопросы в анкете по поводу отношений в коллективе – 60% служащих ответили положительно, так как состав сотрудников в управлении небольшой, работа выполняется четко в соответствии с должностными обязанностями, все работают согласованно, 40% служащих считают, что руководство не до конца выполняет свои должностные обязанности и часть своей работы перекладывает на плечи младших государственных служащих, что не редко вызывает конфликтные ситуации в рабочем коллективе. Рассмотрим соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска на рисунке 5.

Рис. 5- Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных

работников условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

На вопросы по поводу удовлетворения своей заработной платой – 35% служащих ответили положительно, а 65% - неудовлетворенны, так как считают, что они несут большую ответственность в своей работе и поэтому достойны более высокой заработной платы.

Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой рассмотрим на рисунке 6.

Рис. 6 - Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных

работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой

На вопрос: какое место в вашей жизни занимает работа – 70% служащих ответили, как источник материального благополучия, - 25% ответили, как источник самоутверждения и повышения социального статуса в обществе, - 5% ответили, как источник проявления творчества и инициативы.

На вопрос, по поводу возможности карьерного роста, 80% ответили, что постоянно проходят курсы повышении квалификации, переобучения, от чего непосредственно зависит карьерный рост, а 20% считают, что карьерный рост связан с наличием вакантных мест, которых в управлении на данный момент нет, продвижение по служебной лестнице явление редкое в данном управлении, поэтому не считают повышение квалификации необходимым.

Соотношение работников, постоянно повышающих свою квалификацию и оказывающихся обучаться и проходить курсы повышения квалификации рассмотрим на рисунке 7.

Рис. 7 – Соотношение повышающих и неповышающих свою

квалификацию работников

Социологическое исследование показало, что эффективность управления персоналом в управлении социальной защиты населении в г. Новороссийск в первую очередь зависит от материального стимулирования, но все равно служащие не довольны своей заработной платой; во вторую очередь зависит от системы повышения квалификации, переобучения, что дает служебный рост, повышение в должности; в третью очередь – от хороших отношений в коллективе, от слаженной работы, от четкого выполнения своих должностных обязанностей. И только в последнюю очередь на эффективность управления персоналом по мнению служащих, влияет возможность проявления инициативы, творчества на рабочем месте.

Данное исследование позволило определить, какие критерии являются наиболее важными в эффективности управления персоналом, а соответственно, и в кадровой политике. Это дает возможность руководителю управления социальной защиты населения в г. Новороссийск знать сильные и слабые стороны своих подчиненных для создания более эффективной системы управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Важнейшим составным элементом кадровой политики является адаптация нового работника. На основе анализа степени адаптации работников в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске большинство персонала имеет высокие коммуникативные качества, легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации. Следовательно, персонал, который работает в организации адаптирован к работе и вполне может выполнять эффективно свою деятельность, в процессе которой обеспечивается рост личностного потенциала, который самым непосредственным образом влияет на состояние кадрового потенциала и способность решения текущих перспективных задач своей деятельности. Однако в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске отсутствует программа по адаптации вновь нанятых работников, поэтому «новички» непозволительно долгое время осваиваются в коллективе.

Сегодня для эффективной деятельности управления социальной защиты населения требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом. на основе проделанного анализа кадровой политики УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске можно сделать следующие выводы.

Мотивировать своих сотрудников УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске посредством повышения зарплаты и премирования самостоятельно не имеет возможности, так как выплаты оплаты труда получает из бюджета ДСЗН Краснодарского края. Для того, чтобы поднять уровень зарплаты работнику, УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо предоставить в Администрацию ДСЗН Краснодарского края весьма обоснованные документы о пересмотре системы оплаты труда работника. Такими документами могут быть либо свидетельства или сертификаты о повышении квалификации специалиста, либо, что является для данной органов социальной защиты населения более значимым, документы о прохождении работниками УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске успешной аттестации и присвоении специалисту более высокой категории.

Поэтому УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо в кадровой политике основное внимание уделить системе аттестации и оценке персонала. Последняя аттестации персонала проводилась в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске в конце 2006г., весьма формально, была направлена только на выявление работников, не соответствующих занимаемым должностям. УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо разработать и внедрить систему аттестации, основанную на современных методах, разработать и внедрить научные критерии для оценки персонала УСЗН с целью продвижения по должностной лестнице молодых и перспективных работников.

Также УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске следует разработать программу по адаптации вновь принятых работников.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 7 8910 11 12 Следующая ⇒