Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами».

Содержание

Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами» …………………………………..

1.Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда………………………………………………………………………………

2.Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии…………………………………………………………………

3.Разработать дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации………………………………………………………………………………….......

Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу» ……………………………………..

1.Словарь: профессиональная консультация, претендент, вакансия, рекрутмент……………

2.Разработка план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимаемого…..…

3.Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования…………………………………………………………………………………...

4.В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов…………………………………………………………………………………………

5.Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале……………….

Тема 3. «Управление персоналом и его развитие» ……………………………………………

1.Раскройте социально-психологические и «карьерные» задачи, которые встают перед сотрудником, увольняемым по инициативе работодателя…………………………………...

2.Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов…………..

Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация» …………………………………………………….

1.Словарь: понижение, перевод, увольнение, ротация кадров………………………………...

2.Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников………………………………………………………….

3.Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала……………………....

4.Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников……………………………………………………………………………………….

5.Опишите, как организован процесс оценивания работников на вашем предприятии…….

Тема 5. «Планирование деловой карьеры» ……………………………………………………..

1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры…………………………………………………………

2.Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии……………………………………………………….

3.Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Трамплин» и «Змея». Каковы их достоинства и недостатки? ……………………………………………………………….

4.Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете………………………………………………………

Тема 6. «Социально-психологическая адаптация» ……………………………………………

1.Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация………………………………………………………………..

2.Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности»………………………

Тема 7. «Увольнение персонала организации» ……………………………………………….

1.Словарь: высвобождение, переобучение в связи с сокращением штатов, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер……………..

2.Охарактеризуйте явление текучести кадров…………………………………………..

3.Преимущества лизинга персонала PSC………………………………………………….

Список используемой литературы

Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами».

Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда.

Престиж профессии – значимость, авторитет, уважение, влияние, которыми наделяются в обществе различные виды деятельности (профессии), престиж профессии определяется на основании сложившейся системы ценностей и является феноменом общественного сознания, в котором отражается существующая в обществе иерархия профессий.

Популярность – показатель модности профессии. Он показывает частоту выбираемой профессии, чем чаще выбирают профессию, тем она популярней.

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

Привлекательность профессии и труда – это степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.

Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии.

Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником.

Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Факторы, которые, по моему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии:

ü профессия одна из важнейших в обществе;

ü работа с людьми;

ü работа требует постоянного творчества;

ü работа не вызывает переутомления;

ü большая зарплата;

ü возможность самосовершенствования;

ü работа соответствует моим способностям;

ü работа соответствует моему характеру;

ü небольшой рабочий день;

ü отсутствие частого контакта с людьми;

ü возможность достичь социального признания, уважения.

Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу».

Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов касающихся, например личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

4.В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов.

Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов.

Тема 3. «Управление персоналом и его развитие».

Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация».

Опишите, как организован процесс оценивания работников на вашем предприятии.

Тема 5. «Планирование деловой карьеры».

Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Трамплин» и «Змея». Каковы их достоинства и недостатки?

Модель карьеры «Трамплин»

· Широко распространена среди руководителей и специалистов.

· Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.

· Цель – удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

· Предпочтение карьеры «Трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.

· Характерна для Госслужащих.

· Главный недостаток модели служебной карьеры «Трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

Модель карьеры «Змея»

· Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.

· Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

· Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

· Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.

· При несоблюдении ротации кадров карьера " змея" теряет значимость и может
иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

· Свойственна производству.

4.Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете.

План работы с резервом руководящих кадров предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

Работа с кадровым резервом руководителей строиться на следующих принципах:

- плановость и перспективность работы;

- системность и систематичность работы;

- динамичность обновления состава резерва;

- объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответствия данных качеств должности;

- соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;

- эффективность деятельности по управлению кадровым резервом.

План кадрового резерва составляются в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схема замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персонала под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Тема 6. «Социально-психологическая адаптация».

Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности».

Адаптация в узком, социально-психологическом значении рассматривается как взаимоотношение личности с малой группой, чаще всего – производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами.

Особенности социально-психологического изучения адаптации заключается в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.

Другими совами, адаптация рассматривается как процесс изменения взаимодействующих сторон. Личность, входя в новое социальное окружение, определенным образом меняет систему своих отношений. В свою очередь группа реагирует на появление новичка корректировкой своих норм, традиций, правил. В работах данного направления большой акцент ставится на личность, именно ей отводиться решающая роль в процессе адаптации. Вместе с тем можно назвать работы по проблеме адаптации, объектом исследования которых является группа как активный участник адаптивного взаимодействия, а не как среда, к которой приспосабливается человек. В этом качестве ее характеризует так называемая «адаптирующая способность группы».

О.И. Зотова и И.К. Кряжева, логически продолжая разработку данной проблемы, отмечают, что социально-психологическая адаптация осуществляется на разных уровнях общества, трудового коллектива, непосредственного социального окружения, личностной адаптированности. По их мнению, важным фактором, влияющим на адаптационный процесс, являются условия жизни и деятельности. Оценка и восприятие этих условий опосредованы отношением к содержанию труда и целям деятельности. Однако в зависимости от индивидуальных способностей и особенностей мотивационной сферы личности, условия деятельности способны оказывать ощутимое влияние на характер, скорость и результат адаптации. В коллективе адаптация выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, а социальная активность, в свою очередь, не может существовать без адаптации личности в данной социальной среде. Умение быстро находить свое место в совместной деятельности, в новом коллективе, проявление своих способностей и интересов является основным условием для адаптации человека в новой по отношению к нему социальной среде. Причем, чем выше это умение, тем выше скорость адаптации. Для решения наших задач особенно важны выводы этих ученных о том, что «адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности».

Социально-психологическая адаптация личности в данном случае определяется «степенью реализации личностного потенциала в конкретных условиях деятельности, наличием условий (в том числе психологических) для свободного проявления сущностных сил».

Список используемой литературы.

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб., «Речь», 2003.

2. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер. 2009 (Серия «Учебное пособие») Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб.: Союз, 2000.

3. Генкин Б.М., Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов.- М: Высшая школа, 2003. – СПб., 2002.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. –

М: ИНФА-М, 2005.

5. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности»