Психология внутри- и межгрупповых конфликтов

 

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современ­ной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрица­тельные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфлик­там преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или миними­зации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эф­фективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в раз­ногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это про­цесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

 

· Организационный конфликт – интерктивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и групами.

 

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-под­разделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями од­ного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответ­ственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются:

- взаимозависимость производственных задач и целей;

- неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

- неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления со­циальных благ;

- конкуренция за ресурсы и фонды;

- различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях об­щения, социальном статусе членов разных групп;

- несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

- функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования меж­личностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфлик­тами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сгла­живание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, исполь­зуя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 21 -5).

 

Рис. 21-5. Двухпараметрическая модель стилей управления межличностными конфликтами

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Ком­бинации этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1. Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включа­ет открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2. Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориен­тация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность раз­личий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3. Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть—проиграть» или с «сило­вым» поведением с целью добиться победы.

4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимо­приемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компро­миссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 21-6).

 

Рис. 21-6. Модель управления организационными конфликтами

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и меж­групповом уровнях;

2) стили управления конфликтами;

3) источники интенсивности и основания выбора стилей;

4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает оценку интенсивности конфликта, классификацию кон­фликтных стилей по подразделениям и их сопоставление с соответствующими нор­мами, а также установление взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать ответ на вопросы — есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением специалистов.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешатель­ства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (уста­новок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и, как следствие, поведения. Процедуры вмешательства (Т-тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группо­вого развития, межгрупповая лаборатория и т. д.) ориентированы на обучение чле­нов организации различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуа­ций, в которых можно использовать эти стили.

В структурных стратегиях повышение эффективности взаимодействия достигает­ся посредством изменения структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний. Здесь используют­ся методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

Вопросы для повторения

1. Дайте определение малой группы, назовите ее основные качественные признаки, перечислите основные виды малых групп.

2. Почему люди объединяются в малые группы? Назовите основные механизмы образования ма­лых групп (формальных и неформальных).

3. Перечислите основные характеристики социометрической структуры малой группы.

4. Расскажите об основных типах коммуникативных структур малой группы.

5. Приведите примеры проявления феноменов группового давления и конформизма.

6. Назовите основные теории и классификации лидерства.

7. Расскажите об основных этапах, которые проходит группа в своем развитии.

8. Расскажите об экспериментальных исследованиях межгруппового взаимодействия.

9. Расскажите об основных феноменах межгруппового взаимодействия.

10. Дайте определение организационного конфликта и его классификацию.

11. Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов на межличностном уровне.

12. Раскройте содержание процедуры диагностики групповых конфликтов в организации.

13. Опишите модель управления групповыми конфликтами в организации.

14. Перечислите возможные стратегии управления групповыми конфликтами в организации.

Рекомендуемая литература

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Изд-во МГУ, 1988. — 429 с. — С. 348-367.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во МГУ, 1991.-205 с.

Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. В. Гаврилова и др. — СПб.: Питер, 1998. — 682 с. — Гл. 4, 11. — (Мастера психологии).

Рудестам К. Групповая психотерапия / Пер. с англ. А. Голубева. — СПб: Питер, 1998. — 373 с. — (Масте­ра психологии).

Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А. Л. Жу­равлев. - М.: ИП РАН, 1997. - 142 с.

Совместная деятельность: методология, теория, практика / АН СССР; Ин-т психологии; Отв. ред. А. Л. Журавлев, П. Н. Шихирев, Е. В. Шорохова. - М.: Наука, 1988. - 228 с.

Соснин В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной органи­зационной психологии // Психологический журнал. - 1990. - Т. 11. - № 6. - С. 28-37.

Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. — М.: Просвещение, 1980. — 160 с.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. III. История и психология естественного символа
2. Анализ основных причин конфликтов
3. Аналитическая психология Юнга.
4. Арабская психология в Средние века
5. Арт-психология в клинической психологии и психиатрии.
6. Беседа о том, что такое психология и зачем она нужна человеку
7. Биоэтическая аргументация при рассмотрении спорных вопросов и разрешении конфликтов.
8. Блок «Социальная психология» и «Социология»
9. В.Т. Кудрявцев. ПСИХОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА: основания культурно-исторического подхода. Рига, 1999.
10. Виды конфликтов, позитивные и негативные функции конфликтов.
11. Возрастная психология и психология развития.
12. Вопрос № 5. Религиозная идеология и религиозная психология – 30 мин.