Кадры предприятия, их классификация и значение

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 15Следующая ⇒

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности. Возрастные границы и их социально-демографический состав определяются системой законодательных актов. На уровне предприятия чаще всего используется термин кадры, или персонал.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной (штатный) состав.

Термин персонал характеризует весь личный состав работающих по найму, постоянно и временно.

В структуре кадров на предприятии принято выделять определенные категории, характеризующие степень участия работников в хозяйственной деятельности предприятия.

Рисунок 5.1 – Классификация персонала предприятия

Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта (рисунок 5). Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителямотносятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальника, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистамотносятся работники, занятые инженерно-техни-ческими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащимотносятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, слесарь-механик, слесарь-ремонтник).

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в тарифных разрядах.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.

Управление персоналом представляет собой определенную функциональную сферу деятельности. Управление включает разработку и осуществление кадровой политики, принятие и реализацию решений в отношении деятельности работников предприятия. Оно имеет задачей своевременно обеспечить предприятие рабочим персоналом в необходимом количестве и требуемого качества. При этом персонал должен быть расставлен в интересах достижения целей предприятия и соответственным образом стимулирован. Цель управления кадрами состоит в формировании коллектива, способного инициативно действовать в разнообразных условиях обстановки. Законодательство предусматривает использование на предприятии нормативных и методических документов – правил внутреннего трудового распорядка, положения о персонале, должностных инструкций, коллективного договора.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (К_тек), определяемый по формуле

, (5.1)

где Ч_ув – число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период;

Ч_сп – среднесписочная численность работающих за тот же период.

Управление кадрами на основе кадровой политики предприятия включает в себя: планирование, наем работников; размещение работников по подразделениям и рабочим местам; обучение и переподготовку работников; обеспечение продвижения по службе; формирование условий труда; стимулирование развития персонала; способствование комфортному психологическому климату в коллективе.

Управление кадрами осуществляют самостоятельные подразделения предприятий – отделы кадров и все линейные или функциональные руководители. В малых предприятиях эта задача полностью возложена на руководящий орган.

5.2 Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета
рабочего времени

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

где Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы;

Ф_н – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год;

К_вн– коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Метод определения численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении плановой списочной численности основных производственных рабочих можно воспользоваться формулой

где t – количество видов продукции j, обрабатываемой ОПР;

H_j – трудоемкость работ;

N_j – производственная программа (количество) изделий j;

К_вн– плановая величина коэффициента выполнения норм рабочими;

F_д – действительный фонд времени одного работника.

Явочный состав будет меньше списочного:

где F_н – номинальный фонд времени рабочего.

Явочная численность вспомогательных рабочих рассчитывается:

где l – количество объектов обслуживания;

h – сменность работ;

Н_о – норма обслуживания.

Списочная численность рассчитывается из зависимости.

Номинальный и действительный фонды рабочего времени рассчитываются исходя из баланса рабочего времени.

Таблица 5.1 – Пример планового баланса рабочего времени
среднесписочного работника

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 Следующая ⇒