Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 19Следующая ⇒

1) Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

2) Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.

Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации.

Содержательные теории мотивации по А. Маслоу, Ф. Герцбергу и Макклеланду и их характеристика

Содержательные теории мотивации базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

1) иерархия потребностей по А. Маслоу;

2) двухфакторная теория Ф. Герцберга;

3) теория трех потребностей МакКлеланда.

1) Абрахам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей (рис. 10.1.1, 10.1.2).

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

Рис. 10.1 Пирамида Маслоу

Рис. 10.2 Потребности и пути их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия на сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы " здоровья" (гигиенические факторы).

1) Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей

Социальные потребности

1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2) Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3) Проводите с подчиненными периодические совещания.

4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5) Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3) Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4) Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5) Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6) Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7) Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1) Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2) Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3) Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

2) Факторы " здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека, а дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, стиль и отношения с руководством и коллегами.

Рис. 10.3 Модель мотивации Ф. Герцберга.

Выводы:

1) Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

2) Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам " здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов " здоровья" бесполезно.

3) После того, как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека:

1) Власть, - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

2) Успех – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач.

3) Причастность – означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты (рис. 10.3).

Рис. 10.4. Модель мотивации Д. Макклелланда

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒