Функции контроля, объективная необходимость управленческого контроля

Контроль – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными.

Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений, достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей.

Объектами контроля выступают предприятия, организации. Внутри организаций контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы. Субъектом контроля выступает контролирующее звено.

Особенности контроля: служит средством обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.

Задачи контроля: обеспечивает обратную связь между ожиданиями, установленными первоначальными планами, и истинными показателями деятельности компании.

Контроль бывает трех видов: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль осуществляется до начала выполнения работы, в частности может проводиться проверка качества сырья, готовности оборудования и др.

Текущий контроль проводится в ходе выполнения работы. Он позволяет уже в процессе деятельности устранять возникающие недоработки, причем более эффективно по сравнению с другими видами контроля, так как сразу выясняются их причины.

Итоговый контроль осуществляется по окончании работы или производства товара.

 

основные функции контроля в системе управления:

• диагностическая – помогает изучить реальное положение дел в организации;
• стимулирующая – по итогам контроля работников будет ожидать поощрение либо наказание, поэтому они стремятся к более эффективной и качественной работе;
• коммуникативная – помогает устанавливать и поддерживать обратную связь;
• ориентирующая – помогает выявить, на что нужно обратить особое внимание;
• корректирующая – способствует исправить ошибки и улучшить дальнейшую работу на основе полученных данных.

Сущность функции контроля в управлении заключается в выполнении ряда задач:

1. Контроль обнаруживает факторы, которые могут оказать негативное влияние на деятельность организации, позволяет подготовиться к ним и своевременно на них отреагировать.

 

1. Помогает выявить ошибки и промахи в деятельности организации, и оперативно принять меры для их устранения.
2. По результатам контроля оценивается деятельность организации, работы персонала и эффективности системы управления.
3. Результат контроля позволяет скорректировать текущее положение дел в организации и создать новые условия для мотивации.
4. Контроль как функция управления – это деятельность не одного или нескольких людей. Он должен соблюдаться всем персоналом организации, поскольку самоконтроль – лучшее средство для стимуляции деятельности и достижения её положительных результатов.

 

46. Процесс контроля и его этапы

Контроль- это процесс, состоящий из 3 этапов:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление с ними реальных результатов;

- принятие необходимых корректирующих действий. Следует помнить, что затраты, связанные с контролем не должны превышать результат, достигнутый в результате контроля.

Установление стандартов. Стандарты - это конкретные цели, которые можно измерить. Они характеризуются конкретным критерием и временем. Конкретный критерий и определенный период называют показателями результативности.

Сопоставление стандартов с достигнутыми результатами. На этом этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям.

Принятие корректирующих мероприятий. Отклонения от установленных стандартов должны привести к корректирующим мероприятия. К таким действиям относят: изменение внутренних переменных системы, модификация стандартов или невмешательство в работу системы.

47. Основные характеристики эффективного контроля

Основные характеристики эффективного контроля:

1. Стратегическая направленность контроля – отображение и поддержание общих приоритетов организации.

2. Соответствие процессу. Контроль должен беспристрастно измерять и оценивать то, что важно для организации на конкретном этапе ее развития.

3. Направленность на результаты. Итоговая цель контроля – собрать информацию, определить стандарты и обнаружить проблемы, для того чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Эффективный контроль способствует достижению поставленных целей.

4. Простота. Эффективный контроль должен соответствовать потребностям и возможностям персонала, взаимодействующего с системой контроля и осуществляющего ее.

5. Контроль должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к изменениям, происходящим в окружающей среде и внутри организации.

6. Своевременность осуществления измерений или оценок.

7. Экономичность. Необходимо четко отслеживать затраты на осуществление контроля в организации.

8. Контроль должен осуществляться не только руководителем, но и персоналом организации, т.к. лучший контроль – это самоконтроль. Дл повышения надежности контроля следует расширять границы полномочий персонала.

 

48. Формы власти и влияния

Власть, которой пользуются руководители в организации, может принимать разнообразные формы. Известна классификация форм власти разработанная исследователями в области власти и руководства Френчем и Рейвеном. Согласно их классификации, имеются пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. В этом случае исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который поможет удовлетворению какой-то насущной потребности, или может сделать какие-то неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Исполнитель хочет быть точно таким, как влияющий, поэтому охотно подчиняется.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться ему. Все руководители пользуются законной властью. Потому что им делегированы полномочия по управлению персоналом организации.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компетенции. Две формы влияния, которые на современном этапе могут побуждать исполнителя к активному сотрудничеству - это убеждение и участие.

Влияние путем убеждения. Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Оно основано на власти примера, власти эксперта. При этом исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Применяя этот путь, руководитель понимает, что он зависит от исполнителя, т.е. последний обладает властью уменьшить возможность руководителя действовать.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя; она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателя. Черты характера и поведения руководителя должны нравиться подчиненным, тогда дело быстрее выиграет.

Участие. Влияние через участие еще в большей степени использует стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать свою волю или мнение. Происходит участие исполнителя в принятии решений, что соотносится с потребностями самоуважения, самовыражения. Этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он сам выбрал.

 

49. Учение в области управления выделили три теории лидерства в зависимости от факторов, влияющих на эффективность лидерства: личностная теория лидерства (или теория великих людей), поведенческий подход, ситуационный подход.

С точки зрения личностной теории лидерства, известной под названием теории великих людей считается, что лучше из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Таких как: уровень интеллекта и знания, эффективная внешность, здравый смысл. Предлагалось, что если их воспитывать в себе, то можно стать эффективным руководителем. Однако последующие многочисленные исследования показали, что в разных ситуациях эффективные руководители, обнаруживали разные личные качества.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерами, стилем поведения по отношению к подчиненным. Стиль руководства – это привычная манера руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя с одной стороны, и эффективностью с другой. Это не означает, что личные качества или поведение не имеют значения для руководителя, однако в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы:

- потребности и личные качества подчиненных;

- характер выполняемой задачи;

- требования и воздействие окружающей среды;

- имеющаяся у руководителя информация;

- должностные полномочия менеджера.

 

50. Современно содержание понятия Управление персоналом. Подходы в управлении кадрами

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом.

Управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления,

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

В разных странах подходы к управлению персоналом и методы управления им заметно отличаются. Американская модель исторически сложилась и получила свое распространение намного раньше, чем японская, и ее достаточно часто называют жесткой, формальной, авторитарной, административной. Американский кадровый менеджмент характеризуется тем, что персонал компании рассматривается как совокупность индивидуальностей, но при этом для организации сотрудники – это только средство достижения ее целей.

Японская модель менеджмента считается второй базовой моделью управления в мире, ее рассматривают, как мягкую, неформальную, социально-психологическую, органическую. Цель их функционирования заключается в продолжении существования организации посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления, а основными стратегическими средствами реализации целей функционирования в японских компаниях являются верность и единство работников, их сотрудничество и сосуществование.

 

51.Цели и задачи управления персоналом

К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом. • Обеспечение кадрами • Эффективное использование кадров • Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей

52. Понятие, задачи и содержание кадровой политики

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: