Классификация стратегий по уровням иерархии управления.

С точки зрения иерархии управления стратегии можно подразделить на:

* корпоративную;

* деловую;

* функциональную;

* операционную (линейную).

Корпоративная стратегия состоит в том, как диверсифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифицировалась компания.

Деловая стратегия концентрируется на действиях и подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение успешной деятельности водной специфической сфере бизнеса. Сущность деловой стратегии состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные долгосрочные конкурентные позиции.

Функциональная стратегия относится к плану управления текущей деятельностью отдельного подразделения (НИОКР, производство, маркетинг, распределение, финансы, кадры и т.д.) или ключевого функционального направления внутри определенной сферы деятельности.

Операционные стратегии определяют, как управлять ключевыми организационными звеньями (заводами, отделами продаж, складами), а также как обеспечить выполнение стратегически важных оперативных задач (закупка материалов, управление запасами, ремонт оборудования, транспортировка, проведение рекламной кампании).

 

Типы корпоративных стратегии: 1) стратегии функционирования по Портеру: лидерство снижении издержек, дифференциация, функционирование.

2) стратегии развития: стратегия роста концентрированный рост, в том числе: а) круговая диверсификация (укрепление позиции на основанном рынке)

б) развитие рынка(новые рынки для старого продукта)

в) развитие продукта( новые продукт для старого рынка).

г) интригирование роста: обратная вертикальная интеграция и прямая интеграция.

Диверсификационного роста: центрированная диверсификационная (сохранение старого производства в качестве основного + новые продукты на базе старых технологии).

д) горизонтально диверсификация (тоже самое + новые продукты на базе новых технологий)

е) конгламентированная диверсификация (все новое)

3) стратегия ограниченного роста.

4) Стратегия сокращения (ограниченного роста)- стратегия ухода с рынка снятие сливок реструктизация и сокращение расходов, смешанная.

5) стратегия стабилизации и стратегия выживания.

Модель выработки стратегии.

3 подхода Г. Минцеберга: плановая, предпринимательская и обучение на опыте.

Внутрифирменная планирование делится на Стратегическое и текущие.

Подходы к планированию: 1) Матричное- это на основе составление матриц доходов и расходов.

2) оптимизационные модели.

3) Адаптивные модели.

Этапы Стратегического планирования:

1) Определить миссию

2) Разработка собственных стратегии

а) Формирование стратегических целей (дерево)

б) Оценка потенциала

в) Диагностика внешней среды

г) Диагностика сильных и слабых сторон организации.

д) Анализ стратегических альтернативов.

е) Выбор стратегии.

Алгоритм стратегического планирования:

1) Сбор информации о внешней среде

2) Анализ состояния рынка

3) Определение стратегических целей и условии их достижения.

4) Анализ конкурентоспособной организации и разработка стратегии поведения по отношению к конкурентам.

5) Анализ и оценка необходимых ресурсов

6) Оценка хозяйственного риска

7) Разработка стратегии

8) Разработка вариантов стратегического плана(оптимистический, пессимистический, наиболее вероятный)

9) Анализ эффективности предложенных решении

10) Разработка организационно финансовых сопровождении стратегического плана.

Текущие планирование включает разработку следующего плана: план дохода, план товара оборота, план материально технический обеспечивающий производительность, план по производству и сбыту, план издержек, план по прибыли, инвестиционный план и финансовый план.

Оперативное управление включает анализ выполнения плана по направлениям:

1. сопоставимо фактических показателей в стоимостном выражении
2. анализ номенклатуры продукции
3. анализ ритмичности производства
4. Анализ динамики незавершенного производства
5. Анализ использования оборудования
6. Анализ качества продукции.

 

42 вопрос Управление персоналом и человеческими ресурсами: основные понятия, задачи кадровой службы, типы кадровой политики, эффективность использования персонала. Управление карьерой в организации.

 

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Человеческие ресурсы - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций; составная часть «человеческого капитала», не являющеюся при этом синонимом, но при определенных условия формирования может им стать, следовательно, структура формирования у них схожа.

Трудовые ресурсы - то трудоспособная часть населения, обладающая физическими

и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная

производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы

включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с

другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы

состоят из реальных и потенциальных работников.

Кадры - сновной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

Управление человеческими ресурсами - это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.

Разница между первыми 4-мя определениями:

В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин " персонал", другие — " человеческие ресурсы". Для название отделов (подразделений), термин " персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин " человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек.

Практики в области управления в своем большинстве используют понятие " человеческие ресурсы". Причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач. Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином " управление персоналом".

В данной работе используется понятие " человеческие ресурсы" (далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организации.

 

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем:

1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.

2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.

3. Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.

4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.

5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.

6. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.

7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

8. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.

Структура персонала:

Понятия и основные направления кадровой политики:

1. Кадровое планирование

2. Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу

3. Определение способа привлечения персонала в организацию

4. Маркетинг персонала

5. Набор персонала

6. Определение системы зарплаты и льгот

7. Организация системы стимулирования

8. Адаптация персонала

9. Развитие персонала

10. Управление расходами на персонал

11. Подготовка и переподготовка персонала

12. Оценка персонала

13. Повышение и понижение, перевод и увольнение персонала

14. Управление трудовыми отношениями

15. Подготовка руководствующих кадров и управление деловой карьерой

16. Организация информации о кадрах

17. Обеспечение оптимального распорядка работ

18. Организация условий труда

19. Управление социальным развитием

20. Правовое обеспечение

Типы кадровой политики:

1. По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

а) пассивные

б) Реактивные

в) Превентивное

· предохранительные

· активные- рациональное активное, авантюристическое

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: