Поведенческая стратегия и тактика менеджера

10.1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

В системе менеджмента проблемы взаимоотношений работников в процессе производства являются определяющим фактором, непосредст­венно влияющим на эффективность деятельности предприятий. Систему отношений в коллективах в основном определяют природа этих коллек­тивов и их особенности.

Одна из особенностей производственного коллектива — прямая зави­симость его деятельности от организационных и экономических факторов. Без учета всех этих факторов нельзя понять системы взаимоотношений производственного коллектива. Однако знание только общих особенно­стей производственного коллектива не обеспечивает проникновения в ме­ханизм межличностных отношений.

В межличностных отношениях между членами производственного коллектива следует различать формальные и неформальные отношения.

Формальные — это те отношения, которые определяются соответст­вующими инструкциями, положениями, должностными обязанностями каждого члена коллектива, т.е. формальными установками.

Неформальные — это истинные человеческие отношения между чле­нами коллектива, обусловленные реальной позицией каждого члена кол­лектива.

Разумеется, разобраться в этих отношениях трудно, так как лежащие в основе некоторых из них факторы, как зависть, ненависть, корысть и т.п., могут тщательно скрываться, маскироваться. Характер взаимоотно­шений в коллективе зависит от целей коллектива, накопленного опыта, 416

10.1. Взаимоотношения в коллективе

психологических особенностей работающих и других факторов конкрет­ней обстановки.

Существенное значение для понимания механизмов взаимоотноше­ний в коллективе имеет теория личности.

В психологии выделяют четыре основные стороны личности:

• социально обусловленная сторона, направленность личности;

• уровень подготовленности или опыт личности (знания, навыки, уме­ния);

• особенности отдельных психических процессов (память, внимание, мышление);

• биологически и физиологически обусловленные черты психики.
Личность — внутреннее сочетание наследственных, психологиче­
ских, культурных, интеллектуальных, социальных черт и качеств челове­
ка, которые существуют в неразрывной связи с конкретными обстоятель­
ствами его жизни.

При анализе поведения человека в коллективе необходимо учитывать его интересы, мотивы, ценностные ориентации. Каждый член производ­ственного коллектива объективно выступает с определенными претен­зиями на соответствующее место в коллективе. Если субъективная пози­ция члена коллектива соответствует действительному пониманию, на которое он имеет притязание, то коллектив принимает эти притязания и член коллектива занимает соответствующее ему место в межличностных отношениях коллектива. Если же субъективные и объективные позиции расходятся, возникает конфликт как внутри личности, так и в коллективе.

Основанием для притязаний личности является его самооценка. С са­мооценкой человека связано его самоуважение.

Для определения степени самоуважения можно предложить следую­щую формулу:

Успех

Притязание

Самоуважение =

Самооценка человека и его самоуважение основываются на его личных Достижениях и отношении к нему со стороны окружающих. Пониженное самоуважение делает самосознание человека болезненным, неустойчивым. Люди с пониженным самоуважением часто не раскрывают своего «Я», как бы маскируют его, чтобы скрыть свои слабости; такие люди очень ранимы, часто болезненно реагируют на критику, порицание, насмешку.

¹⁴ Менеджмент

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

Основной критерий правильности самооценки человека — его прак­тическая деятельность.

Рассматривая положение личности в коллективе, следует иметь в виду явление конформизма (приспособленчество). При таком поведении лич­ность поддается мнению группы, уступает групповому нажиму. Причиной конформизма может быть нежелание личности остаться в изоляции, стрем­лении уйти от необходимости отстаивать свою точку зрения. Конформизм, ставший чертой личности, ведет к появлению ряда отрицательных качеств. Поэтому очень важно не создавать условий, порождающих конформизм.

Не всякий коллектив (группа) воспитывает творческие, самостоятель­ные личности. Чрезмерное раздувание роли коллектива может привести к насаждению конформизма.

Взаимоотношения в группе зависят от социальных мотивов, но было бы неправильным сбросить со счетов и такие факторы, как черты харак­тера, вкусы и привычки, симпатии и антипатии.

В связи с этим возникает проблема психологической совместимости людей в группе, их психологической самоподчиненности.

Совместимость связана с коллективными действиями и представляет собой разновидность и условие групповой сплоченности; проявляется в слаженных коллективных действиях.

Психологическая совместимость определяется взаимодействием лич­ностных особенностей, характеров, мотивов поведения.

Совместимость — это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В это понятие входят: взаимная симпатия людей, по­ложительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направлен­ности психофизиологических реакций при операторской деятельности и отсутствие в рабочей группе выраженных эгоцентрических устремлений.

Несовместимость — это неспособность в критической ситуации по­нять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют нормальной совместной деятельности.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в те­чение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

Группа людей, оказавшихся в определенной среде, проходит через процесс адаптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться 418

10.1. Взаимоотношения в коллективе

_{r K} другу и к окружающей обстановке. При этом определяют четыре стадии развития группы, общения для различных трудовых групп и раз­личных производственных ситуаций.

1. Стадия формирования. Ранняя стадия образования группы, во вре­мя которой члены группы знакомятся друг с другом и с окружающей сре­дой.

2. Стадия психологической напряженности. Это процесс развития

сплоченности группы, решающей коллективную задачу. На этой стадии члены группы проявляют осторожность по отношению к друг другу, ве­дут соперничество за лидерство, выясняют расхождения во мнениях по общим вопросам. В условиях такого взаимодействия дает себя знать пси­хологическая напряженность, некоторые члены группы оказываются в стрессовом состоянии.

3. Стадия нормализации. Эта стадия характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий и норм поведения.

4. Стадия деятельности. На этой стадии рабочая группа приступает к выполнению своей задачи. Социальные роли здесь уже распределены, специфика деятельности уточнена. Детали взаимодействия уточняются в процессе совместной деятельности, общения, возникающих жизненных и производственных ситуаций. Люди полнее и ярче раскрывают друг перед другом свои индивидуальные особенности, учатся понимать и учитывать потребности и интересы друг друга, прогнозировать поведение и дейст­вия партнеров.

Совместимость является условием четких действий рабочей группы. Какова совместимость — такова во многих случаях и эффективность дея­тельности трудового коллектива. Феномен совместимости рассматрива­ется в плане общественно полезной деятельности. В противном случае (т.е. когда имеет место негативная направленность) это будет круговая порука. Характерной чертой круговой поруки является сплоченность группы лиц в целях достижения целей, как правило, скрываемых от лю­дей со стороны. Это негативное явление в основном характерно для не­больших общностей. Круговая порука может захватить все предприятие только при отсутствии гласности, при неразвитом демократизме.

Учет совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой. Однако прежде всего — это комплектование группы. Известно, что групповая деятельность характеризуется интен­сивным процессом общения. Наблюдения показывают, что можно выде-

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

лить довольно конкретные шаблоны общения, следовательно, и самих общающихся. Среди них выделяются:

а) люди, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные за­
дачи и действовать, только подчиняя себе других членов группы;

б) индивидуалисты, пытающиеся при решении общей задачи действо­
вать в одиночку;

в) люди, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся прика­
зам и влиянию со стороны других;

г) коллективисты, пытающиеся решать общую задачу совместными уси­
лиями.

Оптимальным оказывается состав группы, члены которой достаточно активны в обмене информацией в целях решения совместной задачи. Общность установок, оценок, мнений способствует выделению значимых сторон общения, целей совместной деятельности.

При рассмотрении условий достижения сработанности людей можно рекомендовать опираться на:

а) рациональное распределение функций взаимодействующих субъектов;

б) соответствие личностных возможностей структуре и содержанию вы­
полняемой деятельности;

в) соединение различных, дополняющих друг друга и тем самым обра­
зующих единое целое, индивидуальных возможностей взаимодейст­
вующих лиц;

г) единство в понятии «профессиональный доктрины», т.е. общего на­
правления целей организации и основных способов их достижения;

д) глубокое взаимопонимание, предполагающие желание и способность
взаимодействия субъектов предвидеть возможные намерения другой
стороны и заранее согласовывать с ними свои собственные действия;

е) взаимное доверие взаимодействующих между собой людей;

ж) желание и стремление к взаимной подстраховке и взаимопомощи;

з) относительную однородность мотивов деятельности взаимодейст­
вующих работников, их отношений к своим обязанностям.

Если окажется, что задачи, решаемые взаимодействующими сотруд­никами, не связаны между собой, то сам характер труда не будет стиму­лировать стремление к совместимости.

Функциональные обязанности работников, а также их поведение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы четкая совместная деятельность оказалась условием их успешной работы. При этом, конеч­но, должно быть обеспечено гармоничное сочетание возможностей ра-420

10.1. Взаимоотношения в коллективе

ботников с характером и содержанием труда. Кроме того, должны удачно соединяться индивидуальные особенности людей.

Совместимость определяется одинаковым пониманием основных спо­собов действий. Этот факт обеспечивает управленцам возможность пред­видеть действия друг друга, лучше согласовывать свои намерения с на­мерениями взаимодействующих сотрудников. Подобное поведение членов группы, несомненно, будет сказываться на взаимопонимании и доверии друг к другу, что не может не породить между взаимодействую­щими коллегами желания к взаимной подстраховке и взаимопомощи. Со­вместимость будет тем выше, чем однороднее мотивы профессиональной деятельности индивидов.

Различают следующие типы межличностной совместимости:

• взаимное дополнение потребностей — когда взаимоотношения строят­ся на системе потребностей, составляющих комплект взаимообуслов­ленных побуждений. Например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а другие — к повиновению; когда одни испытывают по­требность заботиться о ком-нибудь, а другие — нуждаются в заботе;

• взаимное дополнение в навыках и опыте — когда недостаточные спо­собности одних компенсируются высокими потребностями других. Например, когда опытный руководитель и исполнительный замести­тель, работая вместе, образуют эффективное управленческое звено;

• взаимное дополнение в знаниях — когда члены группы обладают «неперекрывающимися» знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;

• общность ценностей — когда члены группы имеют общую систему ценностей и правил поведения;

• взаимная автономия потребностей — когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию. Например, когда одни имеют ярко выраженную потребность в общении, а другие — потребность в уединении.

Пять описанных выше типологий дают возможность обеспечить со­вместимость самых разнообразных рабочих групп. Известны рекоменда­ции в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, косми­ческих кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии и т.д.).

Во всех таких группах выявляются различные стрессовые факторы, Росту которых способствуют: а) социальная изоляция;

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми;

в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений.
Важнейшую роль в обеспечении совместимости играет формальный

лидер. От того, в какой степени его поведение окажется приемлемым или неприемлемым, во многом зависит судьба совместимости. При этом важ­ную роль играет обаяние лидера как человека и стиль руководства.

Психологическая совместимость может быть выражена общими, ин­тегральными показателями, характеризующими психологическое состоя­ние группы в различных сферах деятельности и общения.

В практике применяют три подхода к получению этих показателей:

• социометрический;

• экспериментальный;

• тестовый.

В основе социометрического подхода лежит исследование характера и особенностей межличностных отношений в процессе группообразования и в ходе совместной деятельности и степень «психологической комфортно­сти» положения человека в группе. Термин «социометрия» означает из­мерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположником метода социометрии стал известный американский психиатр и социаль­ный психолог Джорж Морено. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Морено, первично-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостное со­стояние группы, но и душевное состояние человека. В рамках социомет­рического подхода сложилось большое количество методик на основе ан­кетирования, опросов, экспертных оценок и т.д., позволяющих определять «фотографию» групповой структуры и характер ее измерения. Учитывая объективную сложность измерения любого социально-психологического явления, в методики введен математический аппарат, что позволяет повы­сить диагностическую ценность измерения и сравнимость получаемых ре­зультатов.

В основу экспериментального подхода положено утверждение: экспе­римент как деятельность является видом человеческой практики, благо­даря чему эксперимент приобретает свойства критерия истины. Проник­новение технических средств связи между людьми в социально-психологические исследования существенно расширяет возможность экспериментального метода, создавая реальную перспективу моделиро­вания все более сложных явлений групповой деятельности. 422

10.1. Взаимоотношения в коллективе

Значительное распространение имеют тестовые методы исследования. Метод определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) ценивает уровень психологического развития группы. При этом посту­лируется: чем выше этот уровень, тем выше степень сплоченности. Про­цедура здесь очень проста. Каждому члену группы предлагается список качеств личности, характеризующий ее с разных сторон: отношения к труду, к нормам общественной морали, формам поведения. Индивиды должны выбрать из этого списка по пять черт, которые они рассматрива­ют как наиболее важные для личности в коллективе. Если все члены группы выбирают одни и те же качества, то ЦОЕ приобретает макси­мально возможную величину и совместимость тогда оценивается как са­мая высокая. Если в выборе качеств наблюдается разброс, степень со­вместимости оценивается как тяготеющая к минимуму.

Межличностная совместимость часто зависит от степени приемлемо­сти личности членами группы. Эмпирически доказано, что люди с завы­шенной самооценкой признаются неприемлемыми. Если таковым ока­жется формальный лидер, то уровень совместимости группы окажется заниженным. Как видно, знание самооценки людей дает определенную информацию об уровне совместимости.

Упражнение 1. Кто Я? (сплочение рабочей команды).

Это упражнение может применяться, когда в рабочую команду наби­раются малознакомые друг другу работники.

Время — 1 час. Материалы — бумажные карточки 12 х 12 см.

Инструкция: «Напишите в столбце цифры от 1 до 10. Десять раз от­ветьте письменно на вопрос «Кто Я? ». Начинайте каждое предложение с местоимения («Я...»). Используйте слова, определяющие черты характе­ра, интересы, увлечения, сокровенные чувства».

После того как участники закончат списки, они прикалывают карточ­ки на лацканы пиджака (на кофте), встают со своих мест, подходят друг к Другу и читают, что написано друг у друга на карточке. Постепенно все входят в оживленное общение: одни комментируют свои записки, другие читают записи вслух, третьи задают друг другу вопросы.

Руководитель наблюдает за процессом общения, помогает тем, кто не вписывается в общий поток взаимодействия.

Упражнение 2. Уверенность в себе.

При ответах выбирайте а, б, в, г, д, е. Отвечайте быстро.

1. Вы узнали, что ваш знакомый говорил о вас не очень приятное.

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

Как вы поступите?

а) поговорите с ним об этом; б) перестанете с ним общаться.

2. При входе в метро (автобус) вас грубо толкают в бок. В этом слу­
чае вы:

в) попытаетесь пробиваться вперед;

г) ждете, когда все пройдут;

д) вслух протестуете.

3. Во время споров вы замечаете, что собеседник имеет свою точку
зрения, вы:

б) стараетесь не побуждать его к отказу от своего мнения;

д) пытаетесь убедить собеседника в том, что вы правы.

4. Вы опоздали на совещание. Все места уже заняты, за исключением
одного в первом ряду. Вы:

б) стоите в глубине помещения;

е) ищете другой стул;

д) без колебаний направляетесь в первый ряд.

5. Не кажется ли вам, что вы очень часто извиняетесь?

е) да, д) нет.

6. Трудно ли вам вступить в разговор с незнакомым человеком? е) да, д) нет.

7. В магазине самообслуживания вы не нашли нужного товара. Не­удобно ли вам уходить с пустыми руками?

б) да, а) нет.

8. На работе собирают деньги по какому-то случаю. Вы:

в) сразу же даете положенную сумму;
а) ждете, когда вас попросят;

г) вам приятно, когда вас просят о таких вещах.

9. От вас требуют услуги, которая может принести вам неприятность.
Легко ли вам отказаться?

в) да, б) нет.

10. Вам представляется возможность поговорить с известным челове­
ком. Вы:

д) используете знакомство; е) отказываетесь.

11. Вас забыли включить в список на поощрение, хотя вы заслужи­
ваете этого. Вы:

а) требуете объяснений;

г) молчите, чтобы не иметь неприятностей.
424

10.1. Взаимоотношения в коллективе

12. Ваш ребенок несправедливо получил низкую оценку в школе. Вы: б) ничего не предпринимаете; \ встречаетесь с учителем для объяснения.

Обработка результатов.

Пересчитайте ответы, отмеченные соответствующими буквами, и за­пишите их в столбцы. Перемножьте баллы на указанные числа и получи­те общую сумму. ахЗ = вх5 = дх4 = бхО = гх2 = ех1

Оценка (уверенность в себе):

38 — 42 — очень высокая (совместимость низкая);

30 — 37 — высокая;

26 — 29 — средняя;

25 и менее — низкая (недостаточно высокая совместимость).

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ГРУППЫ

Менеджер предприятия должен иметь четкое представление о соци­ально-психологических группах в коллективе, проводить с отдельными представителями этих групп систематическую воспитательную работу.

В основу конструирования группы обычно берутся морально-психо­логические характеристики личности, которые определяют тип ее обще­ния, особенность служебных и неслужебных контактов в коллективе.

Различают следующие социально-психологические группы:

1. Коллективисты. Они тяготеют к коллективным действиям, охотно поддерживают общественные начинания, быстро адаптируются.

2. Индивидуалисты. Они склонны к единоличным действиям. Крайне желательно в спокойной обстановке выслушать их мнение и обсудить предстоящий план действий.

3. Претензионисты. Самостоятельны и настойчивы в достижении це­лей, но обладают повышенным тщеславием, хотят находиться в центре внимания. Если их не поняли и не предложили им интересную для них работу, то они становятся в позу недовольных, увлекаются критикой ру­ководства, коллектива и проведенных мероприятий.

4. Подражатели. Их отличают слабая самостоятельность мышления, приспособление к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Они считают, что надо делать так, как делают все, руководству виднее и т.п. Надо обострить у таких людей чувство личного достоинства,

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

поднять в их глазах свою социальную значимость, убедить в необходимо­сти активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.

5. Пассивные. Как правило, добродушные, исполнительные работни­ки, но никогда не проявляющие инициативы. Обычно это слабохарактер­ный тип людей. Нередко они не успевают в срок выполнить данное им задание, искренне переживают свои неудачи и охотно дают обещания ис­править свои недостатки, но без поддержки менеджера им бывает трудно это сделать. Для помощи пассивным членам коллектива надо разработать систему специальных мер воспитательного воздействия для формирова­ния воли, собранности, умения целенаправленно действовать. Эта катего­рия лиц нуждается в четкой организации труда.

6. Изолированные. Замкнутые люди, малообщительные, предпочита­ют индивидуальную трудовую деятельность, долго адаптируются в кол­лективе.

7. Отверженные. Они своими действиями или высказываниями оттолк­нули от себя большинство членов коллектива, с ними не разговаривают, всячески сторонятся, их признают лишь на уровне деловых (формальных) контактов. В качестве отверженных чаще всего оказываются работники не­достаточно воспитанные, раздражительные, всегда недовольные с болез­ненным самолюбием. Многие из них сами тяжело переживают свое со­стояние. Иногда причины их поведения являются следствием нервно-психических заболеваний. Было бы негуманно с этим не считаться и не по­мочь таким работникам избавиться от своих недостатков. Надо проявлять по отношению к таким людям чуткость, внимание, терпение.

8. Молодежь. Представители молодежи могут входить в любую из перечисленных выше социально-психологических групп и все-таки целе­сообразно заострить внимание менеджеров на необходимости системати­ческой воспитательной работы с молодежью и повышения квалификации молодых работников.

9. Лидеры. Это члены коллектива, обладающие деловыми и личными качествами, обеспечивающие им эффект морально-психологического воздействия на других членов коллектива. Обычно лидером становится работник с незаурядными деловыми и личными данными, он имеет ярко выраженную способность к общению, может эффективно воздействовать на психологию людей. Различают формальных и неформальных лидеров.

Формальным лидером является руководитель (менеджер), пользую­щийся деловым и личным авторитетом в коллективе. Лидерство — это 426

10.1. Взаимоотношения в коллективе

н _из аспектов взаимосвязи менеджера с подчиненными, психологиче­ское умение располагать их к себе, вызывать чувство доверия и симпатии.

Неформальными лидерами могут быть работники, не занимающие административных должностей, но в силу деловых и личных качеств пользующиеся признанием в коллективе или у какого-то круга работни­ков. Неформальных лидеров условно можно подразделять на деловых и эмоциональных. К первым относятся работники, которые пользуются признанием в коллективе за профессиональные знания, опыт, мастерство.

К эмоциональным лидерам относятся работники, которые вызывают чувство симпатии, предрасполагают людей к доверительному отношению к ним. Неформальные лидеры бывают явные и скрытые. Первые знают, что имеют авторитет у членов коллектива, и пользуются этим: выступают от имени коллектива, опираются в своих поступках на групповое мнение, стремятся оказать влияние на коллектив в целом. Скрытыми лидерами являются работники, которые не знают, что являются таковыми, хотя и оказывают своим поведением определенное воздействие на коллектив. Неформальные лидеры могут быть позитивными и негативными. В осно­ве данной классификации лежат моральные принципы, которыми они ру­ководствуются в своем поведении. Известно шесть групп условий воз­можного действия негативного лидера:

1) слабость позиций формальных лидеров, их опора только на некото­рую часть коллектива;

2) недостаточная психолого-педагогическая подготовка формальных ли­деров;

3) неудовлетворительная постановка воспитательной работы;

4) недостатки в организации труда, материально-техническом обеспече­нии, несовершенство управления;

5) существование группы работников с индивидуалистскими эгоистиче­скими устремлениями;

" ) присутствие определенной личности, способной отрицательно влиять

на людей.

Знание этих условий помогает менеджеру предприятия предпринять необходимые меры для предотвращения появления негативного лидера или для сокращения сферы его влияния.

Негативные неформальные лидеры различны по типам поведения в коллективе. Схематично их можно подразделить на лидеров-организаторов и лидеров-коммуникаторов.

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

Первый тип характеризуется деловой активностью, является органи­затором определенных негативных поступков работников, причем в зави­симости от личности лидера-организатора эти действия могут носить от­крытый или закрытый характер.

Второй тип характеризуется тем, что не формирует микрогруппы, внешне не стремится противопоставить себя каким-либо мероприятиям. На самом же деле он редко упускает возможность пустить какой-нибудь слух, задать публично кому-нибудь из руководства провокационный вопрос, об­ратив на себя внимание в целях преднамеренной дискредитации руководи­теля (менеджера). Особенно опасны подобные люди там, где слабо осуще­ствляется информация работников по широкому кругу вопросов.

Негативный лидер, как правило, добросовестно относится к служеб­ным обязанностям и соблюдает трудовую дисциплину, но на неформаль­ном уровне он отрицательно влияет на отдельных работников. Чаще всего это объясняется несовершенством его воспитания как личности.

Воспитательная работа менеджера с негативным лидером начинается с составления его психолого-педагогической характеристики и прежде всего с определения мотивов его поведения как лидера.

Можно выделить два блока мотивов поведения негативного лидера:

1) моральные мотивы (мнимая борьба за справедливость, доказательст­
во своего интеллектуального превосходства);

2) психологические мотивы (бравада, зависть, тщеславие).
Побудительной причиной поведения негативного лидера может яв­
ляться неправильное представление о товариществе, независимости.

Существуют следующие приемы воспитания негативного лидера: 1. Переключение его активности с негативных функций на позитив­ные.

При этом способе важно умело подобрать для негативного лидера со­ответствующее поручение или определенную работу. Это поручение (ра­бота) должно соответствовать интересам и способностям данного челове­ка и по своему значению не умалять престижа его как лидера в глазах сослуживцев. Следует учесть, что для переориентации работника и его психологической перестройки нужно время. Педагогическое искусство менеджера состоит в умении опереться на сильные качества такого ра­ботника, создав условия для их активного проявления. В реализации это­го педагогического приема важны гибкость, тактичность и личный при­мер менеджера. 428

10.1. Взаимоотношения в коллективе

2 Товарищеский разговор с негативным лидером.

В процессе этого разговора делается попытка убедить негативного лидера в необходимости изменения своего поведения. Убеждение строит­ся не столько на логическом обосновании требований, сколько на эмо­ционально-чувственном воздействии на психологию работника.

3. Развенчание конкретных поступков или рассуждений негативного
лидера, т.е. умелый показ (обнажение) аморальной сути его действий.

Применение данного психологического подхода к негативному лиде­ру предполагает соблюдение менеджером двух положений:

А) Сдержанность в высказываниях по конкретным действиям и рас­суждениям лидера; следует избегать каких-либо резких высказываний в адрес лидера, иначе в коллективе может сложится мнение о предвзятости отношения менеджера к лидеру, какой-то личной неприязни к нему; это особенно вероятно, когда лидер популярен, вызывает у работников сим­патию, а для некоторых из них является авторитетом.

Б) Доброжелательность отношения к лидеру, проявление искреннего желания помочь ему. Менеджер должен выдвигать конкретные предложе­ния, которые дадут возможность «развенченному» лидеру зарекомендовать себя с положительной стороны, оправдать те симпатии, которые питают к нему отдельные работники. Это будет способствовать приглушению у него болезненного восприятия критики, а для сочувствующих ему работников — подтверждением объективного отношения к нему менеджера.

4. Прямой, категоричный, жесткий разговор менеджера с лидером.
Технология этого приема такова: официальное обращение менеджера

к лидеру как к одному из подчиненных с требованием изменить свое по­ведение. Применение этого метода требует предварительного изучения психологических особенностей лидера. Например, если он заносчив, не­скромен, несамокритичен, трудно рассчитывать на результативность воз­действия на него данного приема. Следует учитывать, что если справед­ливость недовольства менеджера поведением лидера становится неопровержимым фактом, личная позиция лидера психологически ослаб­ляется. Если же менеджер еще не добился признания в коллективе или не обладает репутацией квалифицированного специалиста и умелого орга­низатора, то ему целесообразно воздержаться от использования этого приема. Кроме того, менеджер должен быть вежлив в обращении, тверд и решителен; при разговоре надо внимательно следить за реакцией подчи­ненного. Менеджеру необходимо дорожить своей репутацией, и каждый

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

контакт с неформальным лидером рассматривать через призму возможно­го усиления своего авторитета.

5. Перевод лидера в другой коллектив (увольнение).

Это педагогический прием, хотя и весьма нежелательный, но в ряде случаев необходимый в воспитательном плане. Нежелание лидера понять справедливое требование к нему может порождать в коллективе нездоро­вые отношения, создавая нервозную обстановку. В подобных ситуациях и следует использовать данный педагогический прием. Воспитательная эффективность его применения определяется правильностью соблюдения при этом правовых, психологических и педагогических требований.

Никакие психологические и педагогические решения не будут иметь воспитательного значения, если они сопряжены с нарушениями правово­го положения работника. В психолого-педагогическом плане сущность данного приема заключается не в изоляции лидера от коллектива, а, на­оборот, в вовлечении его в коллектив, способный помочь ему как лично­сти проявить свои лучшие качества. Такой перевод не наказание, а сред­ство его морального оздоровления, психологической перестройки с неправильного типа поведения на правильный.

При переходе лидера из одного коллектива в другой необходимо со­блюдать некоторые психолого-педагогические требования:

1) переводить работника в коллектив, где имеются устойчивые позитив­ные неформальные лидеры и менеджеры пользуются авторитетом;

2) социометрический статус коллектива, куда переводится негативный лидер, не совпадает с отрицательными моментами морально-психоло­гической характеристики переводимого.

Для современного менеджера, систематически работающего с людь­ми, необходимо понимать организационно-психологические факторы взаимоотношений в коллективе, уметь активно влиять на систему этих взаимоотношений, уметь управлять конфликтными ситуациями, опера­тивно ликвидировать возникающие конфликты.

Вопросы для проверки

1. Каково влияние взаимоотношений в коллективе на эффективность производства?

2. Что характеризует формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе?

3. Что такое личность?

10.2. Вербальные и невербальные межличностные коммуникации

4. Что понимается под самооценкой и самоуважением личности?

5. Что такое конформизм?

6. Что понимается под психологической совместимостью людей?

7. Какие известны типы психологической совместимости людей?

8. Что такое социометрия?

9. Что представляют собой экспериментальный и тестовый методы изучения психологической совместимости людей?

 

10. Какие существуют социально-психологические группы?

11. Какова классификация лидеров в коллективах?

12. Какие известны блоки мотивов поведения негативных лидеров?

13. Какие существуют приемы воспитания негативных лидеров?

10.2. ВЕРБАЛЬНЫЕ И НЕВЕРБАЛЬНЫЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

Любой менеджер обязан иметь представление о методах и приемах вербального (словесного) и невербального (бессловесного) общения. В структуру словесного (речевого) общения входят:

1. Значение и смысл слов и фраз.

Важную роль играет точность употребления слова, его выразительность и доступность, правильность построения фразы и ее доходчивость, пра­вильность произношения звуков, слов, выразительность и смысл интонации.

2. Речевые звуковые явления.
К ним можно отнести:

• темп речи (быстрый, средний, замедленный);

• модуляция высоты голоса (плавная, резкая);

• тональность голоса (высокая, низкая);

• ритм (равномерный, прерывистый);

• тембр (раскатистый, хриплый, скрипучий);

• интонация;

• дикция речи.

Наблюдения показывают, что наиболее привлекательной в общении является плавная, спокойная, размеренная манера речи.

3. Выразительные качества голоса. К ним относятся характерные спе­
цифические звуки, возникающие при общении: смех, плач, шепот, вздо-
^хи, а также паузы, кашель и др.

Глава 10. Поведенческая стратегия и тактика менеджера

Речь является важнейшим компонентом личности любого человека и служит главным составляющим делового имиджа.

⇐ Предыдущая16171819202122232425Следующая ⇒

Поделиться: