Теория рациональной бюрократии Макса Вебера

Стратегии роста

Интенсивный рост оправдан, когда фирма не до конца использовала возм-ти присущие ее нынешним товарам и услугам. Пути более глубокого внедрения на существующий рынок со старыми товарами – реклама.

Расширение границ рынка заключается в попытках фирмы увеличить сбыт благодаря внедрению сущ-х товаров на новые рынки.

Совершенствование товара заключается в попыт­ках фирм увеличить сбыт или усовершенствовать старые товары. Оно может идти за счет изменения упаковки, функций, свойств, вплоть до разработки нового для рынка товара.

Интеграционный рост оправдан, когда фирма может получить дополнительные выгоды за счет перемещения в рамках своей отрасли.

Регрессивная интегр-я – попытки фирмы завладеть, поставить под контроль своих поставщиков.

Прогрессивная – получить всех посредников под контроль.

Горизонтальная интеграция – попытка фирмы получить под контроль своих конкурентов.

Диверсификационный рост оправдан, когда отрасль не дает фирме возм-ти роста.

Концентрационная диверсификация связана с пополнением своей тов. Номенклатуры товарами кот. походи на существующие товары.

Горизонтальная интеграция связана с пополнением тов. номенклатуры фирмы тов-ми кот, технологически мало связаны с выпускаемыми товарами.

Конгломератная диверсификация пополнение ассортимента товаров товарами и услугами не имеющими никакого отношения ни к применяемой фирмой технологии, ни к ее нынешним товарам. Конгломерат – экономическое объединение образованное путем инвестиционных слияний без производственной общности.

Стратегии сокращения.

Стратегия сокращения – стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности. Уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутого в прошлом. Фактически для многих фирм сокращение может означать здравый путь рационализации и переориентации операций. В рамках альтернативы сокращения может быть несколько вариантов.

1. Ликвидация. Наиболее радикальным вариантом сокращения яв­ляется полная распродажа материальных запасов и активов орга­низации.

2. Отсечение лишнего. Часто фирмы считают выгодным отделить от себя некоторые свои подразделения или виды деятельности.

3. Сокращение и переориентация. При застойной экономике мно­гие фирмы считают необходимым сократить часть своей деятель­ности в попытке увеличить прибыли.

К стратегия сокращения прибегают чаще всего тогда, когда показатели деятельности компании продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или просто для спасения организации.

12. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. а) теория ожиданий Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты. б) теория справедливости. Адамс. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Адамс выделяет неск-ко возможных реакций человека на состояние неравенства: •при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда, •человек может потребовать увеличения вознаграждения, •человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других, •человек может изменить для себя объект сравнения, •человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации. в) теория Портера-Лоуэла. Содержание модели: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот., в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

13. Содержательные теории мотивации.

а) теория потребностей Маслоу. Человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, воде, воздухе, и т.п.). 2. Потребности безопасности и соц. защищенности. 3. Потребности в общении. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, дружбы, любви. 4. Потребности в уважении. Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. 5. Потребности самовыражения. Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне кот. находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. б) теория Мак Клелланда. Он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. в) теория Герцберга. Основана на разделении потребностей на матер. и нематер. Создана двухфакторн. модель повышения удовлетворенности работой: 1. Факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, распорядок и режим работы. 2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста.

14. Личность менеджера: основные качества.

Под личностно-деловыми качествами менеджера понимают устойчивые характеристики, оказывающие важнейшее влияние на управленческую деятельность. Эти качества определяются способностями индивида, психологической структурой личности, ее направленностью, особенностями характера, темпераментом, накопленным опытом работы. Важнейшими из названных качеств являются:
• компетентность(наличие у менеджера специального образования, широкой эрудиции в различных областях, постоянное повышение им своей профессиональной квалификации; системность мышления менеджера и наличие у него соответствующих организаторских способностей)
• коммуникабельность(зависит от темперамента индивида) • стрессоустойчивость(способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психологическую напряженность)
• нравственность(честность, порядочность, принципиальность)
• способность творчески решать проблемы,
• смелость в принятии решений.

15. Особенности менеджмента в кризисной ситуации.

Менеджмент кризисных ситуаций осуществляется в условиях высокого

уровня неопределенности и большого дефицита времени на принятие и

реализацию решений. Принятие управленческим аппаратом решений, которые бы

позволили достигнуть желаемого результата при минимальных негативных

последствиях

Организационная характеристика и особенности системы менеджментакризисных ситуаций. 1. Когда возникает стратегически неожиданная ситуация, начинает работать коммуникационная сеть для кризисных ситуаций.2. На время преодоления кризисной ситуации необходимо перераспределить обязанности высшего руководства3. Для выработки этих мер вводится в действие сеть оперативных кризисных групп 4. Кризисные группы и связь между ними организуется заранее, и проходят испытание5. Связи проходят испытания в некризисных условиях, причем решаются реальные стратегические задачи, как если бы они возникли неожиданно.

16. Минимизация рисков: бизнес страхование.

Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. Виды рисков: 1) по природе возникновения: субъективный (неразвитые способности к риску, недостаток опыта, образования) и объективный (недостаток информации, стихийные бедствия); 2) в зависимости от этапа решения проблем: на этапе принятия решения, на этапе реализации решения; 3) по масштабам: локальный на уровне индивидуального производства, отраслевой, региональный, национальный, международный (межстрановой); 4) по сфере возникновения: внешний, внутренний; 5) по возможности страхования: страхуемый, не страхуемый; 6) по видам предпринимательской деятельности: финансовый, юридический, производственный, коммерческий, страховой, инвестиционный; 7) по степени допустимости: минимальный (возможные потери расчетной прибыли в пределах 0-25%), повышенный (25-50%), критический (50-75%), недопустимый (75-100%).

17. Стили руководства в современном менеджменте.

Стиль рук-ва – это привычная манера поведения рук-ва по отношению к подчиненным, что бы оказывать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стили рук-ва:

1. Автократичный стиль рук-ва. Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Когда подобный автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждения он получает название «благословный автократ». «Благословный автократ» проявляет таким образом заботу о благополучии подчиненных и даже иногда может разрешать участие в планировании заданий. Но все равно оставляет за собой фактическую власть принятия решений.

2. Демократичный стиль. Демократ опилирует потребностям подчиненного более высокого уровня, поэтому подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий, а так же демократ пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным (власть примера, влияние через харизму, вознаграждения, экспертная власть). Организация где доминирует демократический стиль хар-ся высокой степенью децентрализации полномочий.

3. Либеральный стиль. Либеральное рук-во хар-ся минимальным участием рук-ля, т.е. подчиненным дается почти полная свобода в опред-ии своих целей и контроля за своей собственной работой.

4. Стиль сосредоточенный на работе или рук-ль сосредоточенный на задаче. Такой рук-ль прежде всего заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения произ-ти труда.

5. Стиль сосредоточенный на ч-ке или рук-ль ориентированный на чел-ие отношения. Сосредотачивает свое внимание на чел-их взаимоотношениях и повышения произ-ти труда путем повышения этих отношений.

18. Корпоративная этика: этические стандарты

Мораль - это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей.

Этика - это тоже свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения.

Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива.

Экономическая (деловая, рыночная) этика - это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Экономическая этика - это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека.

Деловая этика - это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты. Деловая этика - совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются работники фирмы в своей деятельности.

Деловой этикет - порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству ит.д.

Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии " правильного" и " неправильного" поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия.

Основные принципы корпоративного поведения:

- доброжелательность и открытость работников компании;

- честность и порядочность;

- взаимоуважение и корректность;

- уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании;

- недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Политика организации в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

- эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;

- сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;

- работники и должностные лица компании должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;

- принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам компании.

Корпоративный стиль фирмы формируется на основе миссии, стратегических целей и её задач в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

19. Конфликт: методы рационального разрешения.

Конфликт рассматривается как столкновение мнений, позиций, взглядов и т.д.

Классификация конфликтов

1) Внутриличностный – внутри одной и той же личности, конфликт м/д должным и желаемым (соч. статус, соц. нормы).

Соц. статусы – совокупность прав и обязанностей, определяющих положение человека в обществе.

Главный статус определяется основным видом деят-ти каким ч-к занят.

Сверхписаный (природный) статус с кот. ч-к рожден, отличается от других тем, что индивид не в праве выбирать и изменять его.

Достигнутый статус – приобретенный благодаря личным усилиям самого индивида.

Статус личностный – положение инд-да в малой группе. Связана с психолог-ми кач-ми индивида.

2) Межличностный конфликты – столкновение личностей, чем более одинаковы по статусу, тем сложнее конфликт. Бывают как эмоциональные, так и деловые, причем вторые чаще всего переходят в первые.

Деловые появляются в борьбе за власть, влияние, ресурсы, рынки сбыта и т.д.

Эмоциональные – столкновение людей с разными хар-ми по поводу амбиций. Они самые сложные и носят затяжной характер.

3) Конфликт м/д личностью и группой. Связан с тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Группа контролирует поведение своих членов, если мнение индивида не совпадает с мнением группы, то она его наказывает.

4) Межгрупповой конфликт. Большинство организаций состоят как из формальных, так и неформальных групп.

Формальные – цеха, службы созд-ся по воле рук-ва

Неформальные возникают стихийно, на основе общих интересов, взглядов. Внутри каждой фор­мальной группы сущ-ет масса неформальных.

Межгрупповые конфликты возможны как споры м/д неф-ми группами, межгрупповые конфликты в формальных группах могут возникать по поводу распределения ресурсов, взаимозависимых задач.

Методы разрешения конфликтов

Прямые – меры идущие от руководства: 1. приглашение на беседу конфликтующих сторон 2. Вынесение разбора конфликта на коллектив 3. Физическое разведение конфликтующих 4. Система материального наказания 5. Санкции – меры админ. наказания.

Косвенные – основаны на одном принципе выхода отрицательных эмоций: 1. проведение беседы с глазу на глаз 2. общее собрание 3. совместные мероприятия 4. мальчишники девичники.

20. Условия и причины зарождения профессионального менеджмента.

21. Особенности менеджмента в цивилизациях Востока.

22. Влияние культурной среды на развитие теории и практики
менеджмента.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха безуправления. Однако управление как вид деятельности и как наука в такомвиде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, уних появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всехсферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появиласьнеобходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на этопотребовались века. Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являютсяярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и ихуправленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, преждевсего, четкого планирования. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управленияпроизводственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческойдеятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставитьнужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных передним задач. Линейная структура управления государством получила выражение в системеуправления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всехее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Римаосуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволилоукрепить могущество Римской империи. В практике управления существуют примеры организаций, возникших вглубоко древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодарясозданию рациональной структуры управления. К их числу относится римскаякатолическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Переворот в производственных отношениях связан с промышленнойреволюцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, которыйвскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция переходаот принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научныхосновах. Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований ипрактики управления. Большой вклад в формирование науки управления внеслианглийские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо. Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста утопистаРоберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранеедругих он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, кнеобходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большоевлияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиямиприроды и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этойнауки с помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводитнеобходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто нев состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, вэтом нетнеобходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный отсобственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалосьнеобязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Такимобразом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместноготруда. В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различатьуправление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будутотталкиваться многие ученые в своих исследованиях. Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самимкапиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специальноподготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развитиямонополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивойвнешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучшеиспользовать ресурсы. Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента какуправления особого рода являются: . индустриальный способ организации производства; . развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. Для систематизации этапов развития науки управления первоначальноиспользовался исторический подход с применением хронологического принципа. Американские ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали более подробнуюклассификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов. На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователиуправленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальнуюклассификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, визвестной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практическиневозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найтиодин универсальный принцип, который следует положить в основуклассификации.

23. Промышленная революция и ее воздействие на практику управления.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли анг­лийские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

24. Менеджмент как фактор производства.

В отличие от спроса на продукты конечного потребления, спрос на факторы производства имеет свою специфику: он имеет производный, вторичный характер. Производный характер объясняется тем, что потребность в факторах производства возникает лишь в том случае, если с их помощью могут быть произведены пользующиеся спросом конечные потребительские блага.

Спрос на любой фактор производства находится в прямой взаимосвязи со спросом на потребительские товары, изготовленные с помощью данного фактора производства. В то же время существует обратная зависимость между спросом на ресурс и его ценой, это является следствием уменьшения предельного продукта ресурса в денежном выражении.

В связи с тем, что все факторы производства, с одной стороны, являются взаимозаменяемыми, а с другой – взаимодополняемыми, спрос на факторы производства – это взаимозависимый процесс, где объем каждого привлекаемого в производство ресурса зависит от уровня цен не только на каждый из них, но и на все остальные, сопряженные с ними ресурсы и факторы.

25. Промышленная революция и проблема подготовки персонала.

аспект проблемы найма состоял в критической нехватке квалифицированных кадров. Парадокс начала девятнадцатого столетия в Англии в том, что существовала большая безработица наряду сетованием предпринимателей на отсутствие работников. Таким образом, эта безработица была структурной и ее сущность состояла в этом, бывшие аграрные рабочие не обладали квалификацией, требуемой фабриками. Следует также отметить, что недостаток рабочей силы в значительной степени обуславливался отказом рабочих принять фабричную жизнь. Незначительная по масштабам квалифицированная рабочая сила существовала в маленьких, рассеянных гильдиях и лавках; однако, эти ремесленники и мастера предпочитали свой жизненный уклад рутинной работе на фабрике. Предприниматели были вынуждены идти порой на серьезные уступки, чтобы сохранить их на работе. Потеря стратегического или ключевого мастера могла привести к закрытию целой фабрики.

26. Ф. Тэйлор и становление научного менеджмента.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную " революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции " научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к изучению деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы.

27. Ф. Тэйлор и организованный труд.

Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

28. Г. Эммерсон и повышение производительности труда.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в университете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске.

Его труд “Двенадцать принципов производительности” вызвал большой интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах.

Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Эффективность- это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение книги. Книга Г. Эмерсона представляет собой как бы итог его почти сорокалетних наблюдений и рационализации в области конкретной организации производства.Первым принципом является необходимость точно поставленных определенных идеалов или целей. Второй принцип – здравый смысл. Третий принцип – компетентная консультация. Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятие, и если на деле компетентный совет не проводится в жизнь, то виною этому недостаточность организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы. И эта все еще не созданная единица есть специальный аппарат повышения производительности. Четвертый принцип – дисциплина. Пятый прнцин – справедливое отношение к персоналу. Шестой принцип – быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Цель учета в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которых мы через внешние чувства не получаем. Седьмой принцип – диспетчирование. Диспетчерство, подобно всем прочим принципам, представляет собой область науки управления, некоторую часть планирования; но хотя глаз и различает его, как отдельный камешек мозаики, не ощупь оно должно быть неосязаемо, как тот же камещек. Прекраснейшим и совершеннейшим примером диспетчерства является распорядок питания здорового человека, начиная с того момента, как он подносит кусок ко рту, и кончая восстановлением разрушенных внутренних тканей. Восьмой принцип- нормы и расписания. Девятый принцип – нормализация условий. Десятый принцип – нормирование операций. нормирование операций есть тот принцип, который громче всех остальных взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим идеалы пассивны, пассивен здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему богатство активного проявления личных сил. Одиннадцатый принцип – писаные стандартные инструкции. Для того чтобы производственное или всякое иное предприятие действительно шло вперед, необходимо не только учитывать все успехи, но и тщательно, систематически закре

12345Следующая ⇒

Поделиться: