Общественно-исторические условия возникновения организационно-управленческой мысли.

Развитие организационной мысли в России.

В России значительную роль в развитии организационной деятельности сыграли реформы государственного управления, который провел Петр 1 Великий (годы жизни 1672-1725 гг.).
Реформы государственного аппарата явились важным ша­гом на пути превращения русского самодержавия в чиновничье-дворянскую монархию с ее бюрократией и служивыми со­словиями. В частности, Петр 1 провел административную реформу. В 1708-09 гг. вместо уездов, воеводств и наместни­чества было учреждено 8 (позже 10) губерний во главе с гу­бернаторами. В 1719 г губернии были разделены на 47 провинций.
Содействуя развитию отечественной промышленности, Петр 1 учредил центральные органы (коллегии), ведавшие промышленностью и торговлей, стал передавать казенные предприятия в частные руки и выдавать их владельцам субси­дии. Кроме того, он ввел тариф, который ограждая новые от­расли отечественной промышленности от иностранной конку­ренции. Развитие организационной мысли в России с ее идеями подтолкнуло исследование национальной культуры, нравов их менталитета.

Современные тенденции и общее направления развития теории организации в современных условиях развития России.

На современном этапе развития теории организации наблюдается интеграция областей человеческой деятельности, в том числе сближение теории организации, теории систем, теории управления (кибернетики), синергетики. Все большее внимание привлекает идея, что наиболее полезный путь к изучению организаций состоит в том, чтобы рассматривать их как системы. Этот новый взгляд стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривает предприятие в целом как социальную систему, входящую в состав более широкой системы - общества. Этот взгляд отражен Парсонсом в его определении организации: «Представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно исполнением одной из функций еще более широкой системы, а именно - общества».Современная теория организации в различных аспектах рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения.

7. Сущность понятия «системы», ее свойства и определения различными авторами.

Система -это множество составляющих единство, целостность элементов, связей и взаимоотношений между ними и внешней средой, образующие присущую даннойсистеме целостность, качественную определенность и целепологание.Система является таким множеством элементов, у которых взаимодействие ивзаимоотношения направлено на получение заданных целей и результатов.Целостность — система есть абстрактная сущность, обладающая целостностью и определенная в своих границах. Целостность системы подразумевает, что в некотором существенном аспекте «сила» или «ценность» связей элементов внутри системы выше, чем сила или ценность связей элементов системы с элементами внешних систем или среды.Синергичность, эмерджентность, холизм, системный эффект — появление у системы свойств, не присущих элементам системы; принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих её компонентов. Возможности системы превосходят сумму возможностей составляющих её частей; общая производительность или функциональность системы лучше, чем у простой суммы элементовИерархичность — каждый элемент системы может рассматриваться как система; сама система также может рассматриваться как элемент некоторой надсистемы (суперсистемы).Примеры определений системы различными авторами: Система — комплекс взаимодействующих компонентов (Л. фон Берталанфи). Система — множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое (Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко).Система — конечное множество функциональных элементов и отношений между ними, выделенное из среды в соответствии с определенной целью в рамках определенного временного интервала (В. Н. Сагатовский). Система — отражение в сознании субъекта (исследователя, наблюдателя) свойств объектов и их отношений в решении задачи исследования, познания (Ю. И. Черняк). Система S на объекте А относительно интегративного свойства (качества) есть совокупность таких элементов, находящихся в таких отношениях, которые порождают данное интегративное свойство (Е. Б. Агошкова, Б. В. Ахлибининский).

Свойство организации как системы.

· -система стремится сохранить свою структуру (проявление закона самосохранения);

· - система имеет потребность в управлении;

· - в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее подсистем (проявление свойства эмерджентности и закона синергии).

9. Роль и функции организации в формировании систем управления:

Формирование профессиональной управленческой деятельности, которую рассматривают как процесс( совокупность действий) или как явление.

10. Основные организационные принципы в системе управления:

· Обоснованность

· Целенаправленность

· Моделируемость

11. Структура организации как объединение элементов и их взаимосвязей:

· Четкая система взаимосвязей

· В явном виде выраженная ответственность

· Наличие быстрой реакции на прямые управленческие действия

· Относительная простота построения структуры управления

12.Виды организаций в социально экономической сфере и их особенности:

· Коммерческие организации

· Некоммерческие организации

13. Законы и закономерности –фундаментальная основа теории организации:

· Закон развития

· Закон пропорциональности

· Закон информированности

· Закон композиции

14. Структурная систематизация законов организации:

Выявление особенностей их применения и решение различных задач науки и практики. Существуют три группы закон

· Специфические (частные);

· Общие (для больших групп явлений); · Всеобщие (универсальные).

Основные законы организации:

· Закон синергии;

· Закон самосохранения;

· Закон единства анализа и синтеза;

· Закон информированности и организованности;

· Закон развития или онтогенеза;

· Закон пропорциональности;

· Закон композиции.

15.Общие и структурно-функциональные законы организации и их особенности:

· Всеобщие законы организации

· Структурно-формирующие законы

· Законы взаимосвязи взаимодействия

16.Общие основополагающие законы организации:

· Закон организации

· Закон самосохранения

· Закон единства анализа и синтеза

· Закон прапорциональности и композиции

· Закон информированности и упорядоченности

Закон синергии. Понятие синергического эффекта.

Закон синергии - основной закон организации. Понятие синергического эффекта - это «не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение связи, отношения, весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему».

Закон самосохранения.

Закон самосохранения - любая организационная система стремиться сохранить себя как целостное устойчиво функционирующее образование в условиях воздействия разрушающих факторов внутренней и внешней среды путем экономного расходования всех своих ресурсов.

Понятие равновесия и устойчивости.

Устойчивость - свойство системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она была из этого состояния выведена под влиянием внешних возмущающих воздействий.Понятие равновесия определяют как способность системы в отсутствии внешних возмущающих воздействий сохранять свое состояние сколь угодно долго.

Закон развития

- это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);

революционную, характеризующуюся: а) скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому; б) скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

21. Закон наименьших

- структурная устойчивость целого зависит от наименьшей устойчивости части целого.
Закон наименьших используется при анализе деятельности организации или подразделения, так как любой анализ предполагает выявление узких мест (недостатков в работе) и принятия действий по их устранению.
Различают два вида устойчивости:
1. Способность системы возвращаться в первоначальное состояние после прекращения внешних воздействий. При этом значительные внешние воздействия приводят к разрушению системы – это и будет ее новое равновесное состояние. Устойчивость первого вида характерна для технологических или природных систем (горные породы).
2. Ситуация, когда система под воздействием внешних факторов начинает колебаться вблизи нового равновесного состояния. Это характерно для живых и социальных систем. Эта устойчивость достигается путем адаптации системы к новым условиям

22. Специфические или законы структуризации.

Специфические законы базируются на эффективном использовании законов в сфере функционирования организаций и людей

Существует еще и ряд специфических законов, регламентирующих главным образом деятельность внутри организации.
Знание законов организации позволяет создать и построить такую организацию, которая будет эффективно функционировать и развиваться, достигая целей, ради которых она была создана.

Само понятие «закон» можно определить как зависимость между двумя или более явлениями, обладающая свойствами объективности, существенности, необходимости и устойчивости. Применительно к социальным организациям под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. событий.

23.Закон информированности-упорядоченности.

Формулировка закона информированности – упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде и более породнена к ее восприятию, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

С повышением уровня информированности за счет качества принятого управленческого решения снижаются затраты на производство С в управляемом объекте, но увеличиваются затраты на сбор и обработку информации Зп. Поэтому существует оптимальный объем информации Ио, достаточный для принятия приемлемого решения при наименьших суммарных затрат на производство и на информацию

Следствие закона: информированность работника после достижения критического уровня переходит в его компетентность.

24.Информация и её роль в организации.

Информация – это обозначение содержания, полученного от внешнего мира в процессе приспособления к нему Главные показатели информации: объем, достоверность, ценность, насыщенность, открытость. Воздействие информатизации на жизнедеятельность организаций. Классификация информации по: назначению, возможности хранения, полноте.Соответственную роль в принятии решений играет дополнительная информация, содержащая новые научные знания, сведения об изобретениях, законах, новинках. Это непрерывно пополняемый общий фонд и потенциал знаний и технических решений, практическое и своевременное использование которого обеспечивает фирме высокий уровень конкурентоспособности. В деятельность коммерческих организаций, передача информации является первостепенным фактором нормального функционирования данной структуры. Особое значение приобретает обеспечение оперативности и достоверности информации. Для многих фирм системы обработки информации позволяют решать задачи разного характера (торгово-закупочные, бухгалтерские и складские операции, автоматизация учета). Это касается, прежде всего, процессов обеспечения предприятий продукцией, поступающей с внешних и внутренних складов по внутрифирменным каналам. Здесь информация играет важную роль в предоставлении сведений, обеспечивающих снижение издержек и повышение эффективности организации.

Содержание культуры организации.

Определений культуры существует довольно много. Если рассматривать конкретно культуру организации, то она проявляется во всех ее видах деятельности и отношениях. В самом общем виде организационная культура (ее еще называют корпоративной) представляет собой систему ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками.

Значение корпоративной культуры в системе менеджмента часто недооценивается. Управление организацией направлено на то, чтобы каждый работник был заинтересован в достижении общих целей. Поэтому он должен себя чувствовать частью коллектива, разделять корпоративные ценности и общие нормы поведения. В данном отношении важно учитывать основные аспекты, которые определяют поведение отдельного человека в организации: расположение к другим работникам, идеалы, ценности и жизненные принципы, их соответствие целям и принципам самой организации.

Корпоративная культура в компании формируется под влиянием таких факторов, как личность руководителя, особенности национальной культуры, сфера деятельности и размер компании, конкурентная, макроэкономическая и законодательная среда, этап развития компании. В зависимости от действия данных факторов осуществляется распределение власти в организации, ее структура, отношения подчиненных и руководителей.

Виды корпоративных культур

1. Культура власти – характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой.

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

2. Культура роли – строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти – сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.

Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.

3. Культура задачи – ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы в команде становится выше личных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако, для организации с такой культурой, необходимы высокая обеспеченность ресурсами и квалифицированный персонал.

4. Культура личности – основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Такая культура используется в организациях очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а так же своевременно совершенствовать отношения в организации и поддержать ее эффективность.

Культура управления

Культура управления — это уровень практических достижений в общении между работниками, в подготовке кадров.

Культура управления представляет собой форму использования общечеловеческого культурного достояния в сфере управления и является составной частью человеческой культуры. Это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда, использовании техники управления. Это рациональная организация труда аппарата управления, усиление роли культурного элемента в нем. Культура управления – важная сфера влияния на сознание и поступки подчиненных, их помыслы и желания.

Культура управления определяется также требованиями к системе управления и работникам, обусловленными нормами и принципами современной морали, этики, эстетики и права.

Культура коммуникаций

Значительная часть времени в графике руководителей организаций, а также сотрудников, чья деятельность заключается в регулировании работы персонала, уходит на деловые разговоры. Это могут быть совещания, конференции, согласования и другие форматы общения относительно производственных моментов. Поскольку качество таких переговоров напрямую влияет на эффективность и успешность компании, необходимо соблюдение определенных норм и правил, которые обуславливают культура делового общения и этикет. Умение адекватно и корректно вести беседу является ключевым фактором, способствующим и личному успеху в предпринимательской деятельности. Однако, несмотря на очевидность элементарных правил поведения в обществе, сфера деловых отношения все же предполагает свои особенности коммуникации, знание которых существенно повышает ценность и скромного клерка, и крупного менеджера.Понятие культуры и этики в деловом общении

Деловой мир достаточно строг в определениях и по природе своей исключает любые неточности и расплывчатые формулировки. И все же нормы коммуникативного взаимодействия – это та сторона бизнеса, где преобладают этические принципы. В общих чертах эти аспекты отражает культура делового общения, понятие которой можно определить как совокупность норм морально-нравственного поведения. На основе выработанных принципов адекватного с точки зрения культуры поведения и происходит регулирование стиля взаимоотношений между людьми в рабочих процессах.

В деловой культуре важно различать две категории норм – ценностные и ментальные. Первая группа представляет некий свод традиций и определяет этическую составляющую в деловой среде. Ценностные аспекты культурной регуляции в деловом общении могут выступать и в качестве стереотипов, привычного поведения или актуальных стилистических форм корпоративного поведения. В отличие от ценностной прослойки, закладывающей основу культурного делового общения, база ментальных факторов является более эффективной для применения. Такие принципы регуляции норм общения вырабатываются как ответ на запрос в повышении качества делового процесса.

То есть, если традиционные или привычные нормы становятся малоэффективными или вовсе затормаживающими развитие организации, вводятся ментальные основы культуры делового общения, которые позволяют эффективнее справляться с производственными ситуациями. В современных странах, где уровень экономического развития выше среднего, принципы деловой культуры основаны на этической обоснованности, ориентации на свободу творчества, взаимодействие и независимость.

Культуру в деловом общении можно представить и как элемент общего морально-нравственного развития специалиста, который умеет продуктивно и бесконфликтно общаться с коллегами и партнерами, а также создавать благоприятную и дружественную атмосферу.

В среде предпринимателей этикет и культура делового общения тесно переплетаются. Понятие этики нередко звучит в контексте определения культуры в той или иной сфере. Как способ определенной систематизации этические нормы помогают в регулировании деловых взаимоотношений. Этика в деловом мире – это свод нравственных правил, с помощью которых определяется характер поведения руководителей и сотрудников в производственной деятельности.

Хотя значительную долю этических правил, перенятых деловым миром, можно отнести к категории общепринятых, есть и особые случаи норм, выработанных уже специально как средство регуляции рабочих отношений. По большому счету, этикет и культура делового общения основываются на взаимном уважении экономических и репутационных интересов между партнерами и коллегами. Более того, этические законы бизнеса предписывают уважительно относиться и считаться с интересами конкурентов. Это значит, что компания не должна использовать приемы, которые выходят за рамки конкурентной рыночной борьбы.

Развитие системы управления

качествомРАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ. Управление - как научное направление было признано лишь в начале хх века. На Западе основоположниками научного управления считают четырех англичан, работавших в первой половине XIX века: Уотта, Бультона, Оуэна и Беббиджа. В Американской энциклопедии менеджмента записано, что начало управлению как науке было положено в 1886 г., когда Г. Таун выступил на собрании общества инженеров с докладом " Инженер как экономист". Француз А. Файоль (1841-1925) разработал теорию и написал книгу " Общее и промышленное управление". Он рассматривал предприятие как совокупность материального и социального организмов. Суть его теории управления составляют 14 принципов, в том числе принцип разделения труда, власть, дисциплина, единоначалие, централизация я, вознаграждение, справедливость, инициатива и др. Среди основоположников науки управления особое место занимает Г. Форд (1863­1947), основатель " автомобильной компании. Он применил стандартизацию и унификацию, организовал конвейерное производство, что дало возможность снизить цены и перейти к массовому производству автомобилей. Развитие доктрины " человеческих отношений" впоследствии стало основой для создания " кружков качества", зародившихся в США, но получивших распространение сначала в Японии. В рамках доктрины " человеческих отношений" развивались различные теории мотивации и концепция партисипативного управления, Т.е. Привлечения работников к участию в управлении предприятием {от английского слова " participation" - соучастие), В дальнейшем появляется входной контроль качества материалов и покупных изделий, внедрение операционного контроля в процессе изготовления, а также испытаний готовой продукции, Особо следует отметить использование статистических методов контроля качества, начало которым положил д-р Шухардт, сотрудник фирмы " Белл" (США), который в 30-х гг. Ввел в практику контрольные карты. Далее в деятельности по управлению качеством стал применяться контроль на этапе проектирования, внедрялись контроль и оценка надежности оборудования при эксплуатации на объектах и его техническое обслуживание.

Общественно-исторические условия возникновения организационно-управленческой мысли.

решение эффективности деятельности предприятий путем более рацио­нального использования человеческих ресурсов.
Во второй половине XX века на базе научных идей этих школ и новых потребностей общества, технического прогресса возникла школа менеджмента, которая существует и развивается в настоящее время. В этот период господствуют рыночные отношения, которые становятся основным регулятором экономики в человеческом обще­стве. Представителями современной зарубежной школы менеджмен­та можно назвать Мескона, Хедоури и многих других. Вместе с этой школой возникают и научные школы организации и управления.
Несмотря на многовековую историю организационной практи­ки и управления, научные теории в области организации появились лишь в началеXX века. Основные теоретические исследования, на­учные принципы и модели организации представлены в работах Ф.Тейлора, Г.Файоля, М.Вебера, Г.Саймона, И.Ансоффа и др.
Классическая теория организации в том виде, как она была развита- Тейлором, Фордом, Файолем, опиралась на фундаменталь­ную работу английского классика политэкономии А. Смита «Богат­ство наций». Идеи разделения труда и обмена материальными про­дуктами, взятые оттуда, стали исходными для формирования меха­нистической точки зрения на сущность организации в индустриаль­ном обществе.
В русле тейлоризма предприятие уподобляется механизму, эф­фективность которого задается в терминах производительности, а его работники рассматриваются как винтики или шестеренки этого ме­ханизма. Руководство предприятия должно организовать рациональ­ное и эффективное управление для обеспечения максимальной про­изводительности путем разделения производственного процесса на простейшие, элементарные части (работы) и «предварительного про­граммирования» задачи каждого сотрудника.
Соответственно главными организационными принципами классического тейлоровского предприятия являются жесткая функ­циональная иерархия (когда верхний уровень - руководство - обла­дает всей полнотой власти, а нижний уровень - исполнитель - лишен всякой власти и возможности принимать решения), а также верти­кальная и горизонтальная специализация.Согласно одному из наиболее видных представителей неоклас­сической школы, в посткапиталистическом обществе главную роль будут играть знания и управление¹.
Мильнер Б.З. выделяет следующие фазы фундаментальных из­менений в организациях в XX веке:
- отделение управленческих функций (капитала-функции) от капи­
тала-собственности и превращение управления в профессию;
- появление, начиная с 20-х годов, командно-административных
организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уров­
нем централизации решений;
- переход к организациям с преобладанием горизонтальных струк­
тур и связей, базирующихся на широком использовании инфор­
мационных технологий, специальных знаний и системных мето­
дов принятия решений.

2.Значение организационных проблем на современном этапе развития науки и общества. Первая группа проблем – структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран.Эта группа включает следующие проблемы: Изменения в сфере производства, которые происходят постоянно. Однако, таких масштабных преобразований, как, например, в 50 – е годы в США или в конце XX-го века – начале ХХI века в России, не наблюдалось ни в одной стране. Модернизация экономики требует наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, из­менения квалификации рабочей силы.Реструктуризация экономики России привела к закрытию мно­гих предприятий, что стало причиной высокой безработицы и возникновения других экономических и социальных проблем в тех районах, где эти предприятия расположены. В любом случае, изменения в сфере производства оказывают непосредственное воздей­ствие на человека, побуждая его к совершению определенных действий.Изменение в структуре мирового товарооборота – еще одна проблема, напрямую влияющая на организации и людей. В послед­ние годы в структуре мировой торговли все больший вес приобре­тают услуги. Данная тенденция не могла не сказаться на рабочей силе: возрастает занятость в сфере малого бизнеса, появляется возможность увели­чения числа занятых, работающих неполный рабочий день или неполную рабо­чую неделю. Неизбежно изменятся уровень заработной платы, ус­ловия труда, психологическая нагрузка работников. Следствием подобного процесса могут стать новации в государственных программах социальной поддержки населения. Все это входит в круг проблем, являющихся объектом внимания организационного по­ведения.Возрастание роли общественных организаций в последние годы оказывает существенное влияние на политическую и экономическую жизнь страны. Например, в России в условиях трансформации экономики, невысокого уровня заработной платы повышается роль профсою­зов в защите интересов трудящихся. Активно отстаивают интересы своих членов различного рода объединения и союзы. Не учитывать этого в деятельности организации нельзя, так как общественные силы – достаточно мощный фактор влияния, который будет либо способствовать развитию основной деятельности организации, либо противодействовать ей.Глобализация экономики –объективное явление нашего време­ни. Его можно одобрять или не одобрять, но нельзя не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реальную почву и ре­альные последствия. Меняется характер конкуренции, само обуст­ройство мира, и Россия вовлечена в этот процесс не меньше, чем другие государства.В недавнем прошлом каждая компания, произ­ведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или по­ставляла за. рубеж на основе прямых сделок купли – продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сегодня транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в зарубежных странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с необходимостыо принимать во внимание культурные различия, национальные особенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, традиции, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения. Вторая группа проблем связана с изменением характера рабочей силы. Эта группа включает следующие проблемы:

123456Следующая ⇒

Поделиться: