Теория развития и модель жизненного цикла по Адизесу.

Основные положения:

ü Развитие организации соотносится с развитием живого организма

ü Продвижение от одной стадии к другой происходит в результате разрешения ключевых проблем каждого этапа

По теории И. Адизеса организационное развитие определяют следующие 4 компоненты:

 

Принцип PAEI («код Адизеса»):

	Сущность компоненты	Значение компоненты	Период реализации системы	Эффективность системы
P	Ориентация на рынок или потребителя	Функциональность системы	Краткосрочный период	Продуктивность
A	Администрирование	Систематизированность организации	Краткосрочный период	Эффективность (сокращение затрат)
E	Предпринимательство	Активность, продуктивность	Долгосрочный период	Продуктивность
I	Интеграция	Целостность организации	Долгосрочный период	Эффективность

Ограничения в использовании модели:

ü В реальной организации обычно присутствуют признаки сразу нескольких этапов; ее редко можно отнести к какому-то одному, «чистому» этапу;

ü В крупных и сложных организациях разные их части могут находиться на разных этапах жизненного цикла.

 

 

 

 

Код P-A-E-I одновременно является кодом требований к руководителю на каждом этапе жизни организации. Эта модель не привязана ко времени (относительно этапов). В рамках превентивного управления руководитель отслеживает тенденции развития организации на первых этапах и может предотвратить гибель организации и данную параболу перевести в наклонную прямую.

1.9. Концептуальное (генетическое) проектирование –
достижение советских ученых

 

В организационном проектировании социально-экономических систем в 60-70-х годах прошлого века в Советском союзе была разработана теория концептуального проектирования, ключевым принципом которой был обозначен генетический принцип. Принцип генетического проектирования сформулировал в 1969 году Спартак Петрович Никаноров, возглавлявший в это время сектор концептуального проектирования головного проектного института Госстроя СССР.

Принцип генетического проектирования основывается на двух базовых понятиях генетики: генотип – набор информации, заложенной в генах, наследственная конституция организма, и фенотип – совокупность всех признаков и свойств организма, сформировавших в процессе его индивидуального развития (цвет глаз и волос, выносливость, форма носа, черепа, ушей, потливость сообразительность и многое другое) [6].

Генотип в современной генетике рассматривается как единая система, где каждый ген находится в сложном взаимодействии с другими, фенотип – как результат взаимодействия наследственных свойств организма – генотипа и среды обитания.

Согласно теории концептуального (генетического) проектирования, под фенотипом выступает организационный проект, а генотипом – системная концепция, положенная в основу организационного проекта, и тогда каждый процесс в организации, отображенный в организационном регламенте (процедуре), рассматривается как компонент ее фенотипа, который должен быть проявлением некоторого генотипа. Тогда организационный проект не будет отторгаться организацией как что-то чужеродное, как при пересадке органов одного биологического существа другому, тогда оргпроект как фенотип не будет противоречив.

Иными словами, идея концептуального (генетического) проектирования заключается в первостепенности создания концепции организационного проектирования, а сам проект генетически строится на основе исходной концепции, тогда, при необходимости корректировки, компонент системы, процессов, в ней протекающих, необходимо отследить, как эти изменения коснутся самой концепции оргпроектирования, внести эти коррективы в саму концепцию, по аналогии с изменениями в ДНК (дезоксирибонуклеиновая кислота) – носитель генетической информации, тогда все последствия этого изменения автоматически проявятся в новой версии проекта – в новом фенотипе.

Только такая постановка организационного проектирования, когда организационный проект как фенотип является следствием и системной разверткой концепции организационного проектирования и развития, позволит самой организации развиваться быстро и органично. Это требует, чтобы каждый субъект организационного проектирования владел концепцией и имел доступ к базе её обновления.

1.10. Значимость научной и учебной дисциплины
«Организационное проектирование и развитие»

 

Объектами организационного проектирования являются организационные системы – политические, экономические, социальные, системы любого уровня и масштаба, поскольку основным их компонентом является человек, а, точнее, группа людей. Их ролевые функции могут быть различными – персонал предприятия, менеджмент предприятия, инвесторы, собственники, члены партии, руководство партии, бенефициары, бенефицианты и многие другие.

В нашем курсе основное внимание уделяется предприятию (организации) как хозяйствующему субъекту в системе рыночных отношений, рассматриваемому как бизнес-система.

Создание организационной системы даже небольшого размера, ориентированной на устойчивое и долговременное развитие, – задача не для узкопрофильных специалистов-системотехников. Решение этой проблемы требует:

- объединения усилий руководителей, персонала, внешних консультантов с разделением ролей, участия всех как в создании, так и в функционировании системы. При этом полная картина развития событий и управление ситуацией организационного развития может быть сосредоточено в одних руках или руках узкого круга лиц – топ-менеджеров. Персонал инженерно-управленческих служб должен в пределах своей компетенции владеть методами организационного проектирования и развития собственной деятельности, рабочего места и подразделения. Когда удельный вес мыслительной творческой активности в работе производственных рабочих достигает 20% от общего объема работ – это сигнал к необходимости привлечения и этой категории работников предприятия к организационному проектированию;

- выделения организационного проектирования как отдельной функции управления предприятием, с созданием собственной службы (подразделения), с возможным выделением в виде частичного аутсорсинга отдельных подфункций организационного проектирования, например, создание информационной системы поддержки управленческих решений (система контроллинга);

- использования в организационном проектировании научного и методического инструментария более широкого круга наук, чем принято сейчас, объединения в этой палитре технических, математических, управленческих, экономических, социально-психологических, биологических, политических инструментов.

Только в случае революционных организационных преобразований при бизнес-реинжиниринге создание организационного проекта – удел достаточно узкого круга лиц, ибо большое количество участников весьма удлиняет процесс согласования и принятия решений. Однако, если в дальнейшем предприятие предполагает развиваться эволюционным путем, создание специального подразделения организационного проектирования и альянса в разработке организационных решений руководителей, специалистов предприятия и внешних проектировщиков весьма актуально.

В тех же случаях, когда бизнес-реинжиниринг – составная часть поведенческой модели топ-менеджмента предприятия, когда предприятие предпочитает постоянную агрессивную политику на рынке, оно просто обязано обладать высокоразвитым кадровым потенциалом как в части узкопрофессиональных функций, так и в области внедрения организационных инноваций, предвидения изменения ситуаций и превентивного организационного проектирования процессов своей деятельности.

Все эти условия высоко поднимают значимость и актуальность подготовки и переподготовки руководителей и специалистов всех служб и подразделений предприятия в области системного организационного проектирования и переподготовки и повышения квалификации специалистов-системотехников, занятых разработкой информационно-справочных и информационно-советующих систем, в области поведенческих, управленческих, трудовых, организационных и культурологических наук.

2. ИДЕНТИФИКАЦИЯ БИЗНЕС-СИСТЕМЫ
КАК ОБЪЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: