Формирование кадровой политики организации. Экономическая сущность организации труда. Разделение и кооперация труда.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: - на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; - на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются: - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; - разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; - создание современных систем подбора и отбора персонала; - проведение маркетинговой деятельности в области персонала; - разработка программ занятости; - усиление стимулирующей роли оплаты труда; - разработка социальных программ и т.д.

Кадровая политика - это система работы с персоналом, объединяющая раз-

личные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высоко-

производительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного

коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней

среды.

Основными характеристиками кадровой политики являются связь со страте-

гией организации, ориентация на долговременное планирование, значимость ро-

ли персонала, философия фирмы в отношении работников, круг функций и про-

цедур по работе с персоналом.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики явля-

ются научность, комплексность, системность и эффективность.

В условиях рыночной экономики организация уже не может выступать пас-

сивным потребителем рабочей силы, она должна воздействовать на весь процесс

кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику, основными

задачами которой в условиях растущей стоимости и дефицита квалифицирован-

ной рабочей силы являются развитие и максимальное использование уже имею-

щегося в организации трудового потенциала.

В связи с изменением содержания кадровой политики в современных усло-

виях основными ее направлениями являются: обеспечение рабочей силой высо-

кого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ те-

кучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка,

проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвиже-

ния по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обес-

печение техники безопасности, социальные выплаты.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внеш-

ней и внутренней среде организации, такие как: требования производства; фи-

нансовые возможности организации; количественные и качественные характери-

стики имеющегося персонала, направленность их изменений в перспективе; си-

туация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, склады-

вающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов; требования

трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и

др.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.

Научная организация труда - способ организации труда на предприятии, основанный на достижениях науки, техники и передового опыта. Научная организация труда внедряется с целью повышения эффективности производства.

Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают:

- общее разделение труда по отраслям общественного производства;

- частное разделение труда внутри отраслей;

- единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.

Простая кооперация труда - форма организации конкретного труда, характеризующаяся отсутствием его дифференцированного разделения и необходимостью одновременных действий для достижения конкретного результата за определенный период времени.

Сложная кооперация труда - форма организации труда, характеризующаяся наличием его дифференцированного разделения, когда различные виды конкретного труда объединены в едином производственном процессе, а работники выполняют частные, несходные специализированные функции, дополняющие друг друга.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокуп-

ность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого

слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей ра-

ботника.

Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривает-

ся не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной

связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться. При этом

предполагается брать все условия ее реализации вплоть до личностных, быто-

вых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора

в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и фи-

зических потенциальных способностей человека плюс условия эффективной

реализации их.

Существует два вида факторов, определяющих качество трудовой жизни.

Первый вид - внутренние факторы: признание в труде; достижения в труде; со-

держательность труда; ответственность и самостоятельность; профессиональное

развитие; развитие личности работника. Вторая группа - так называемые внеш-

ние факторы: уровень зарплаты и дополнительных выплат; условия труда; гаран-

тия занятости; должность; трудовая политика организации; характер межлично-

стных отношений и стиль работы управляющих.

К числу основополагающих понятий концепции качества трудовой жизни

чаще всего относят надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безо-

пасность и здоровые условия труда; возможность использовать и развивать свои

способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаи-

моотношения в коллективе; правовая защищенность работника; достойное место

работы в жизни человека; общая полезность работы.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использова-

ны следующие группы показателей:

с позиций работника - удовлетворенность трудом, наличие (отсутствие)

стрессов на работе, возможность личного продвижения, условия труда, возмож-

ность профессионального роста и самовыражения, психологический климат, со-

держательность труда;

с позиций работодателя - эффективность труда, профессиональная адапта-

ция, текучесть кадров, трудовая дисциплина, отчуждение труда, отождествление

целей работника с целями организации, число конфликтов, абсентеизм, отсутст-

вие случаев производственного саботажа;

с позиций общества в целом - качество и уровень жизни, уровень качества

рабочей силы, стоимость системы социальной защиты, потребительское поведе-

ние, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворен-

ности жизнью.

Под организацией труда на предприятиях понимаются конкретные формы и

методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе

производства организуется под воздействием развития производительных сил и

производственных отношений, поэтому организация труда всегда имеет две сто-

роны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно

связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя со-

держание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач,

выделяют ряд направлений (элементов). Основные среди них:

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное рас-

пределение работников по объединенным в определенную систему трудовым

функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую

группировку и комбинирование работников в производственным коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат тру-

да на производство продукции и услуг как основу для организации труда и опре-

деления эффективности производства;

организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональ-

ную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологиче-

ским данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему

обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени

и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих

мест;

организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: плани-

рование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку

концепции развития персонала и ее реализацию;

улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности про-

изводства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок,

внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и

безопасности труда;

эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда

и отдыха;

рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и

методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением

различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных прие-

мов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации

производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-

технического информации; укрепление дисциплины труда, предусматривающее

комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, форми-

рование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других

форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Основными общими показателями экономической эффективности меро-

приятий НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост

производительности труда, годовой экономический эффект (экономия приведен-

ных затрат). Кроме того используются и другие (частные показатели), в том чис-

ле: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобожде-

ние) численности работников, прирост объемов производства, экономия по эле-

ментам себестоимости продукции, экономия рабочего времени.

Разделение труда представляет собой обособление видов трудовой деятель-

ности между работниками, бригадами, другими подразделениями. Разделение

труда проявляется через специализацию труда.

Рациональные формы разделения труда призваны обеспечить полную и рав-

номерную загрузку исполнителей, соответствие квалификации исполнителей, их

способностей сложности и характеру выполняемых работ и предупредить моно-

тонность труда путем рационального сочетания умственных и физических нагру-

зок, совмещения профессий и функций. Внутри предприятия имеют место три

вида разделения труда: 1) функциональное - между различными категориями ра-

ботников; 2) профессиональное - между группами рабочих по признаку техноло-

гической однородности выполняемых работ, 3) квалификационное - между

группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ.

Целесообразность разделения труда на предприятии имеет свои границы:

технические границы связаны с объективными возможностями дифференциации

производственного процесса на операции; экономические границы обусловлены

требованием минимизации общих затрат труда на единицу продукции; психофи-

зиологические границы - нацелены на устранение монотонности труда и преж-

девременного утомления работника; социальные - обусловливают такую струк-

туру производственных операций или функций, при которой обеспечивается со-

четание физического и умственного труда.

С разделением труда тесно связана его кооперация. Это две стороны едино-

го процесса труда в его общественной форме. Между работниками и их отдель-

ными группами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена

кооперация, т.е. должна быть обеспечена планомерная деятельность многих уча-

стников производства для достижения определенного производственного эффек-

та. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены

необходимые производственные взаимосвязи между работниками, коллективами

бригад, участков, цехов и служб, и во времени путем организации сменной рабо-

ты (взаимодействие между сменами), осуществление работы по графику (часо-

вому, сменно-суточному недельному и т.п.).

Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает только достижения

рациональных пропорций в затратах труда различного вида, а предполагает ус-

тановление социально-трудовых взаимоотношений между участниками произ-

водства, согласование интересов людей и целей производства.

 

⇐ Предыдущая26272829303132333435Следующая ⇒

Поделиться: