СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Социально-психологические методы управления представляют собой механизм воздействия на органы управ­ления (коллектива) и людей через социально-психологи­ческие интересы.

1.Данные методы основаны на социальных отношениях, возникающих в процессе производства и влия­ющих на конечный результат деятельности организа­ции. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи в том случае, если имеется благоприятный «социальный климат» в коллективе. Доказано, что отношения партнерства более эф­фективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Механизм метода состоит в том, что имуще­ственное неравенство может быть любым, но на работе со­трудники должны чувствовать себя партнерами. В случае нарастания социальных противоречий снижается рост про­изводительности труда и уровня жизни.

1.Социально-психологические законы управления ос­нованы на учете законов поведения людей в их дея­тельности:

· человек объективно стремится достигнуть каких-либо результатов с минимальными затратами для себя;

· каждый человек стремится действовать таким обра­зом, чтобы в результате за этим последовало макси­мальное поощрение в приемлемой форме или мини­мальное наказание;

· каждый человек делает только то, что требует структура управления, которая может реально наказать или поощрить его.

2.Социологические методы управлениявключают:

· управление социально-массовыми процессами;

· управление группами (авторитарные, авторитарно-демократические, демократические);

· управление групповыми явлениями (новаторство, экономическое соревнование);

· социальное нормирование; социальное регулирование;

· ролевые изменения;

· социальную профилактику.

К психологическим методам управления относятся:

· профессиональный отбор персонала (интервью, беседы, тесты);

· гуманизация труда (борьба с монотонностью труда, функциональное использование музыки);

· формирование эмоционально-эстетического фона деятельности коллектива (общее настроение коллек­тива, культура общения, внешний вид).

4.Использование социально-психологических методов управления осуществляется с учетом организацион­ной культуры в рамках формальной и неформальной структур управления, которые органично сочетаются в сфе­ре управления.

Формальная структурафиксирует производственно необходимые связи и отношения членов коллектива с помощью точно сформулированных и формально закрепленных прав, обязанностей, полномочий, ответственности.

Неформальная структурапредставляет собой связи и отношения, складывающиеся на основе симпатий, антипатий, сходства характеров, взаимопонимания, общности интересовв сфере производства и вне организации.

5. Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

Ø повышения производственной и творческой ак­тивности членов трудового коллектива путем созда­ния необходимых для эффективной трудовой деятель­ности условий;

Ø формирования благоприятного социально-психологи­ческого климата, включающего элементы психологи­ческого и физиологического характера;

Ø эффективного применения различных форм мораль­ного поощрения с использованием самодиагностики и самообучения;

Ø воздействия на групповое сознание коллектива с це­лью формирования необходимой культуры деятель­ности, позволяющей достигать высокой результатив­ности труда.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК УПРАВЛЯЕМАЯ СИСТЕМА

1.В теории организации используются различные подхо­ды к пониманию сущности организации: социальный, деловой, хозяйственный, рассмотрение организации как про­цесса. Кроме того, в отношении всех типов организаций могут рассматриваться такие аспекты, как открытость, развитие, функциональность, стабильность и т.д. Актуальные результа­ты исследования для теории и практики позволяют рассмат­ривать организацию как управляемую систему, что предпола­гает понимание организации именно как социальной.

Социальная организация — сложная, открытая, управ­ляемая, динамическая система с целенаправленным действием.

В отношении социальной организации можно сказать, что она представляет собой искусственно созданный набор вза­имодействующих между собой элементов и подсистем, кото­рый предназначается для достижения определенной цели.

2.Рассмотрение социальной организации как управляемой системы требует использования системного под хода, который представляет собой методологию познания составных частей через целое и целого через составные части. Целое и отдельные части в организации любого типа выступают в диалектическом единстве и взаимосвязи.

3.Организации присущи все признаки системы:

ü множество элементов;

ü единство главной цели для всех элементов;

ü относительная самостоятельность элементов;

ü наличие связей между элементами;

ü целостность и единство элементов структуры;

ü четко выраженное управление.

4.Цель служит основой деятельности любой организации.

Под целью понимают желаемое состояние системы результате управляемого процесса ее развития.

В идеале цель должна иметь конкретные сроки исполнения и допускать возможность корректировки при изменении внешних и внутренних условий. Система целей организации зависит от субъективных (желания членов ее коллектива) и объективных (реальных возможностей ее осуществления) факторов. Организация будет успешно функционировать только тогда, когда ее цель достаточно хорошо согласуется с целями, которые стоят перед обществом в целом. Именно поэтому организация является целенаправленной системой.

5. Механизм существования организации как управляемой системы заключается в следующем. Для до­стижения целей необходимо, чтобы в организации осуществлялось согласованное действие всех ее членов, обоснованное распределение материальных и финансовых ресурсов, создание системы информационного обеспечения, использование современных технологий управления. Для того чтобы достичь цели с минимальными временными и материальными затратами, следует скоординировать деятельность, всех звеньев управления и производства организации. Поэтому в любой организации необходимо выделять управляющую (дирекция, административно-управленческий аппарат, менеджеры) и управляемую (исполнительные звенья) части. Вследствие этого организация считается управляемой системой.

6. Принципы, характеризующие организацию как управляемую систему:

Ø обоснованность (организация подчиняется опре­деленным закономерностям, которые обусловливают ее внутренние причинно-следственные связи, ее функ­ционирование и существование);

Ø целенаправленность (любой организации свойствен­но стремление к достижению поставленной цели, ко­торая обеспечивает со временем новое состояние организационной системы);

Ø моделируемость (организация как сложная система может быть представлена некоторым конечным мно­жеством моделей, каждая из которых отражает опре­деленную грань ее содержания).

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

1.В теории организации при изучении организационных систем применяется концепция жизненного цикла организации.

Многолетний опыт деятельности организаций в мировом масштабе свидетельствует о том, что все они зарождаются, развиваются, добиваются успехов, слабеют и в конце кон­цов прекращают свое существование. Часть организаций существует бесконечно долго, однако ни одна не функцио­нирует без изменений. Ежедневно создается и ликвидиру­ется множество организаций. Все это объясняет широкое распространение в науке понятия жизненного цикла орга­низации.

2.Концепция жизненного цикла предсказывает изме­нения в организации с определенной последователь­ностью состояний в течение некоторого времени. Используя понятие жизненного цикла, можно проследить, что в деятельности организации существуют отчетливые этапы. Такие переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми и неслучайными.

3.Выделяют следующие этапы жизненного цикла организации:

1) предпринимательство. Данный этап для организации является периодом становления, в ходе которого так же формируется жизненный цикл продукции. У организации система целей еще не четко сформулирована. Процесс творчества протекает сравнительно свободно. Для перехода организации на следующий этап требуется стабильное обеспечение ресурсами;

2) коллективность. В отношении организаций, находящихся на данном этапе, можно сказать, что в их масштаб происходит развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации структуры в рамках организации остаются пока неформальными. Коллектив тратит много времени на развитие механических коммуникационных контактов и показывает способ­ности к большим обязательствам;

3) формализация и управление. На данном этапе орга­низационная и производственная структуры организации стабилизируются, вводятся правила, регламентируются про­цедуры. Акцент смещается на эффективность инноваций и стабильность. Подразделения по выработке и принятию уп­равленческих решений становятся ведущими элементами организации. Постепенно растет роль высшего руководящего звена организации;

4) выработка структуры. Организация, находясь на данном этапе развития, увеличивает выпуск продукции, рас­ширяя рынок оказания услуг. Руководители высшего звена управления стремятся выявить новые возможности развития организации. Организационная структура управления становится комплексной и отработанной. В такой структуре управления механизм принятия управленческих решений де­централизован;

5) упадок. На данном этапе организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги, что яви­лись следствием острой конкуренции и эффективных мар­ке маркетинговых стратегий конкурентов. В этих условиях руково­дители организации ведут поиск средств удержания рынков и использования новых возможностей. Постоянно растет потребность в работниках наиболее ценных специальностей. Степень конфликтности увеличивается.

Концепция жизненного цикла позволяет констатировать, что организации в течение жизненного цикла развиваются только тогда, когда имеют обоснованную стратегию и эффек­тивно используют свои ресурсы.

ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА

1.Менеджмент организации предполагает взаимодей­ствие различных субъектов управления. В качестве основных субъектов управления в организации выступаютлидер и менеджер. Лидерство в теории управления является самостоятельным объектом исследования, посколь­ку играет важную роль в повышении эффективности менед­жмента. Популярность рассмотрения лидерства в последнее время связана с тенденцией роста влияния человеческого фактора на деятельность организации.

Под лидерством в общем смысле понимают ведущее положение какой-либо личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения целей оказывать воздействие на других участников сис­темы управления организации.

2.До сих пор в литературе отсутствует академическое единство в понимании феномена лидерства. Различ­ные авторы акцентирует внимание своих исследова­ний на разных его аспектах. В связи с этим правомерны сле­дующие понимания лидерства. Лидерство представляет собой воздействие на группы людей, побуждающее их к до­стижению общей цели. Кроме того, лидерство представляет собой межличностное взаимодействие, которое проявляет­ся в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направлено на достижение определенной цели или целей. Человека называют лидером в том случае, если степень его влияния признается большинством членов груп­пы или организации в целом при решении какой-либо груп­повой или организационной задачи.

3.Как тип управленческого взаимодействия лидерство: представляет собой наиболее эффективное сочетание различных источников власти. Лидерство должно быть основной характеристикой руководителя. Практика показы­вает, что лидер не назначается приказом, он обычно выделяется членами группы или организации в целом в силу своего авторитета. Лидерство можно понимать как способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для воплощения созданного для других видения в реальность. Как правило, лидеры используют данную им власть как средство достижения целей группы или организации в целом. Основной характеристикой лидерства является добровольность. Лидерство предполагает прежде всего добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, при­знание его квалификации и опыта, особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы ме­неджеру. Такое признание строится независимо от того, имеет или нет этот человек полномочия на управление.

4.Лидерство и управление следует различать. В процессе управления внимание должно концентрировать­ся на том, чтобы работники организации делали какие-то операции правильно. Лидерство ориентировано на то, чтобы максимально эффективно определить содержание этих операций.

Лидерство — это качество, которое можно воспитывать. Дни этого необходимо помимо таланта иметь упорство, трудолюбие. Также необходимо уделять много времени своему раз­витию. Лидерство проявляется в определенных ситуациях, однако при их отсутствии оно может затухать. В менеджменте организации выделяют несколько типов лидеров: игроки (люди, которые используют исключительно в собственных целях свои навыки и способность разбираться в людях и управлять окружающими; данной группе лидеров свойственно руководствоваться личными интересами; еще эту группу лидеров называют карьеристами); открытые лидеры (люди, которые в своей работе руководствуются обстоятельствами, это настоящие лидеры).

КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Феномен лидерства настолько неоднозначен, что в тео­рии управления сформировались различные теории, объясняющие его содержание.

1.Теория личностных качеств. В основе данной теории лежит предположение о том, что те люди, которые являются лидерами, обладают набором личных качеств, отличающих их от других людей: например, уровень интеллекта и знаний, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе. Это теория была широко распространена в 1940-х гг. Разные представители данного направления обосно­вывали свой набор личностных качеств: А. Файоль (здоровье; моральные и волевые навыки; общий кругозор; умение рабо­тать с людьми; способность к планированию и контролю; об­щая компетентность и др.); Р. Стогдилл (внимание к подчи­ненным; ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела); У. Беннис (способность так представить сущность результата, чтобы привлечь последо­вателей; способность так передать знание созданного обра­за, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты пос­ледователями; способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных). В данной концепции считает­ся, что лидерству научиться нельзя, это врожденное качество.

2.Поведенческая концепция лидерства. В основе данной концепции лежит идея о том, что важно рассмат­ривать не качества, благодаря которым люди стано­вятся лидерами, а действия людей, делающие их лидерами. Эта теория оказалась достаточно плодотворной в обоснова­нии типологии стилей управления. Данная концепция тесно связана с теорией человеческих отношений, в которой счи­тается, что эффективность лидерства связана с манерой поведения лидера. Согласно этому подходу, лидерство можно воспитать и тренировать. В рамках его получили широкую известность следующие направления: теория трех стилей руководства (К. Левин); исследования университета Огайо; исследования Мичиганского университета; теория четырех систем управления (Р. Лайкерт); теория управленческой решетки (Р. Блейк и Дж. Моутон); концепция вознаграждения и наказания (Б. Скиннер, Дж. Хоманс, Г. Саймон и др.); теория заменителей лидерства (С. Керр и Дж. Джермейер

3.Ситуационные концепции лидерства. Основной идеей данного подхода служит то, что лидерство в разных ситуациях проявляется по-разному. Ситуационный подход к изучению лидерства строится на исследовании взаимодействия различных ситуационных переменных орга­низации. В рамках данного направления получили извест­ность следующие теоретические модели лидерства: модель Танненбаума-Шмидта; модель Фидлера; модель Херсея-Блан-шарда; модель Хауза-Митчелла; модель Стинсона-Джонсона; модель Врума-Йеттона-Джаго. Данные модели по-разно­му определяют параметры лидерства и его влияние на систему управления организации. Чтобы максимально точно оценить ситуацию, менеджер должен хорошо представлять способ­ности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качество информации. В моделях ситуационного поведения делается попытка определить раз­личные лидерские стили и обосновать с помощью ситуаци­онных переменных эффективность их применения.

История развития организаций показывает, что каждая перечисленная теория по-своему права, однако их нельзя считать абсолютно верными на все времена, поскольку иногда руководители меняют свои приоритеты в управлении, изме­няются параметры организации и т.д.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: