Концепция управления персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашейуправленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждымпредприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальнымразвитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрамивыполняли линейные руководители подразделений.Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих порявляется отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнениюработников, а также по организации их обучения, повышения квалификации ипереподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделыподготовки кадров или отделы технического обучения.Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, никоординирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделамиорганизации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техникибезопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которыевыполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем ворганизациях создаются службы социального исследования и обслуживания.Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняютцелый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условийего работы.Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачирассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулисьна первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политическойсистем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы длякаждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степеньнеопределенности в жизнь практически каждого человека.Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: онопозволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида квнешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управленияперсоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающиевоздействие на людей: Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основноесредство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человекасверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группойлюдей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которыерегламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а неиначе без видимого принуждения.Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продажепродукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца ипокупателя.Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редкореализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависитоблик экономической ситуации в организации.Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребителипродукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не кначальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не кбездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравомэкономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второйплан, уступая место культуре и рынку.Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базетрадиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработнойплаты, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых службзаключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсамив организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и отчисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовойдеятельности, управлению профессиональным движением, предотвращениюконфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.Основу концепции управления персоналом организации в настоящее времясоставляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационныхустановок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменениеэкономической и политической систем одновременно несут как большиевозможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости еёсуществования, вносят значительную степень неопределенности в жизньпрактически каждого человека.Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: онопозволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида квнешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управленияперсоналом организации.При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управленияк рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходимаразработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутриорганизации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимоповернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформироватьглавную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организацияих эффективного использования, профессионального и социального развития.Концепция управления персоналом основывается на представлении о местечеловека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущееместо осталось технологиям.¨ Единство руководства¨ Строгая иерархия¨ Дисциплина¨ Подчинение индивидуального общему¨ Баланс между властью и её ответственностью- Органический¨ Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия иуправление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в видеконтроля.- Гуманистический¨ Предприятие, как – гуманистический центр с присущей емуорганизационной культурой.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущихданному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способовреагирования на окружающую нас жизнь.
Модели работника.
Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в 4-х видах.
1. Экономический человек. Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороныадминистрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий трудапсихофизиологическим качествам работника.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм, увольнение, выдача зарплаты.
2. Психологический человек. Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняютсяадминистрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находитсяпод формально-неформальным управлением.Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологическойпомощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.
3. Профессиональный человек. Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данномвопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человекупредоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа вгруппах.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценкаперсонала, активная работа профсоюзов.
4. Социальный человек. В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитиеперсонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управлениеосновано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но впоследнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только онспособен вести к развитию производства.
