Задачи управления персоналом.

К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели.2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4. Совершенствование систем мотивации.5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7. Сохранение благоприятного климата.8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, каквертикальное, так и горизонтальное.9. Поднималась творческая активность персонала.10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.· Обеспечение кадрами· Эффективное использование кадров· Профессиональное и социальное развитие кадров.Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Изменение методов воздействия на людей.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая рольличности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашейстране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждойличности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существуеткрайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом напредприятии. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом.2) создание совершенных служб управления персоналом.3) применение новых технологий в управлении персоналом.4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установкиповедения, которая регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельныхработников по отношению к целям развития предприятия.

Понятие кадровой службы.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделенийвместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналомв рамках избранной кадровой политики.Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развитиякадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальныхпрограмм, как федерального, так и не федерального уровня.Лекция 28.09.2000.Функции отдела кадров.Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будетбазироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Этонеобходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляетсясущность.Итак, функции отдела кадров СССР.Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отделкадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметьсвою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайнеоблегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение былинспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего(по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).3. Знакомились с трудовыми законами.4. Занимались выдачей справок.5. Вели карточки на военнообязанных.6. Оформляли пенсию.7. Оформляли документы для пособия детям.8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.9. Готовили приказы о поощрении и наказании.10. Переписывались с райсобесом.11. Оформляли и подписывали больничные листы.12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начислениязарплаты рабочих и служащих.13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификацииинженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышениеквалификации (это могли быть институты, техникумы. Обучение в которых моглобыть с отрывом и без отрыва от производства. Могло дать возможность полученияповышенной стипендии).14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (то бываетвыражено в стипендии, материальной помощи).16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих впроизводственной практике студентов.17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам(могли быть выданы справки из личных дел).19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13зарплата).20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.21. Готовили приказы руководителю.Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службывремен СССР.1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функциявыполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью иххранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 летвперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. Внастоящее время можно занимать должность не обладая достаточным наборомзнаний (к примеру, российский помощник президента, губернатор Приморскогокрая.). В настоящее время в нашей стране практически отсутствует системаподготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем болеесильными становятся требования к её держателю.3. Меры, связанные с организацией профессионального техническогообразования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всегорешается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детейучиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий. Но если вовремена СССР – это были производственные совещания, то в настоящее время, -это кружки качества в Японии.Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому вЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятновсегда останется. Вот некоторые выдержки из отрицательных черт кадровойслужбы в СССР: Развитие социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, неорганизуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработкистратегии персонала.Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять всовременных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадроваяслужба, но и система включающая: - оформление и учет кадров- формирование условий труда – качественные условия труда – элементсовременной жизни- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нетсотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. Поприходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого(отдых, дополнительные отпуска.)- маркетинг персонала- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службыдолжны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушлитуда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу- юридические и психологические консультации – оценка профориентации.Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, онадолжна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То естьлибо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут илипряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждыйсебя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основевсего управления.Итак для предприятий, работающих по новому необходимо: 1. Иметь стратегию развития производства и персонала.2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходитьприказ на занятие Вами вашей должности.4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого«НАДО» может привести к самым негативным последствиям.6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, системуделовой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь! » - простонеуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человекакоординальным способом, так как это может вызвать необратимые психологическиеизменения в его (её) жизни.7. Система управления персонала должна прививаться к системепланирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, аможет и к остановлению эволюции модели работника.8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормированиетруда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знатьделопроизводство) и инспектора.Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управленияперсоналом будут играть: - кадровые стратегии- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровыхструктур)- кадровые технологии – люди компетентные в специальных ипрофессиональных знаниях- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционныхпроектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечноприменять новшества нельзя.- исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативнуюкадровую политику, его девизом является скрупулезность- кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира ипреимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции.Кадровая служба является основным структурным подразделением компании поуправлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнениюработников, а также по организации их обучения, повышения квалификации ипереподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условновыделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можновыделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ ирегулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношенияруководителя и подчиненных; управление производственными и социальнымиконфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требованийпсихофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следуетотнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, какправило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (поотношению к службе персонала) подразделения.К такого рода задачам относятся: 1. охрана труда и техники безопасности2. расчет и выплата заработной платы3. оказание различного рода услуг (например, организация информационнойсвязи, услуги в области социальной инфраструктуры).По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численностьсотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % отобщей численности коллектива.Роль и организационный статус службы управления персоналом во многомопределяются уровнем организационного, финансового, потенциального развитияорганизации и позиций её руководства.В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: ¨ Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающийкомплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причемэтот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различныхфинансовых возможностей.¨ Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а такжедостаточно активная интеграция между организациями по реализации задачуправления персоналом.¨ Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функцийуправления персоналом линейным руководителям подразделений и опытнымиспециалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.¨ Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитиимеждународных контрактов в деятельности посреднических организаций, центровподготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основеединой международной службы управления персоналом. Следует отметить, чтоналичие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управленияперсоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлениюэффективной системы управления персоналом и постепенному включению даннойсистемы в общую мировую интеграцию.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: