ПСИХОЛОГИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

ПСИХОЛОГИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

ЧАСТЬ 1

ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

В.1. Предмет курса «Психология работы с персоналом» и задачи его изучения

Предмет курса психологии работы с персоналом- психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций.

Задачи курса:

· знакомство с базовыми принципами управления персонала и кадровогоделопроизводства в современных организациях;

· формирование психологических знаний по управлению трудовыми

ресурсами;

· освоение технологиями управления персоналом;

· формирование навыков и умений исследования психологических

компонент и практики психологического сопровождения кадрового

менеджмента.

 

 

В.2. Характеристика персонала организации. Понятия: персонал, штат, кадры, человеческий капитал, трудовой потенциал

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде - совокупность наемных работников организации, выполняющих совершенно определенные задачи.

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. В штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Человеческий капитал - комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг. Можно выделить следующие группы инвестиций:

1) индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

2) семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

3) инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.

В.3. Структура персонала, виды и характеристика основных структур

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей, и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работников охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников.

 

Виды организационных структур управления

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

 

 

В.4. Принципы управления персоналом современной организации

Под ПУП понимается научное основание, которое необходимо учитывать и соблюдать в работе с работниками.

. Гибкость - оценивает приспособляемость системы управления кадрами к изменяющимся целям организации и условиям работы.

. Децентрализация - в каждых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления кадрами должна обеспечиваться логичная автономность подразделений или отдельных начальников, с передачей прав и обязанностей на нижние уровни.

. Дисциплинированность - все сотрудники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а руководители применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

. Единоначалие - концентрация власти в руках линейных начальников, сотрудник получает приказ и отчитывается только перед непосредственным руководителем.

. Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение сотрудников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями компании.

. Коллегиальность - руководители работают в тесном контакте между собой и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, при выработке наиболее важных решений.

. Кооперация - система управления кадрами должна обеспечивать предельное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

. Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

. Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс - каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

. Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении определенных функций управления.

. Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

ТЕМА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА

III. Психологическое просвещение

Главная задача психологического просвещения состо­ит в устранении дефицита психологических знаний, уме­ний и навыков, необходимых всем категориям пер­сонала. Организацией психолого-просветительской работы за­нимается непосредственно практический психолог.В ходе психологического просвещения психолог должен:

—знакомить сотрудников с основами общей, социальной и специальной психологии;

—популяризировать и разъяснять результаты новей­ших психологических исследований;

—формировать у сотрудников потребность в психологи­ческих знаниях и желание использовать их в жизни и практической деятельности;

—показывать важность овладения навыками психо­логической саморегуляции в труде и т. д.

При проведении психолого-просветительской работы могут быть использованы лекции, беседы, семинары, вы­ставки психологической литературы, просмотр и обсуж­дение художественных и видеофильмов с точки зрения психологического анализа поведения героев.

В.9. Планирование работы с персоналом

Документы, используемые психологом в работе с персоналом

В своей психологической практике организационный психолог имеет дело с документами раз­личных уровней:

1. документы федерального уровня;

2.организационно-правовая документация;

3.справочно-информационная документация.

1. В документах федерального уровня отражается суще­ствующая в нашей стране классификация специалистов. На основе этой классификации определены специфичес­кие льготы, отпуска, испытательные сроки. С их учетом осуществляется тарификация работ и определяется зара­ботная плата.

Наименование и классификация профессий и специ­альностей, которые существуют в народном хозяйстве, регламентируются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Он имеет силу государственного стандарта и необходим для установления наименования должностей, учета состава кадров, распределения персо­нала по категориям, уровню квалификации, условиям труда, для начисления выплат и пенсий.

Квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и других служащих — документ, наиболее часто используемый психологом организации в работе с персоналом. В этом справочнике содержатся ква­лификационные характеристики различных должностей, необходимые для определения должностных обязаннос­тей работников и предъявляемых к ним квалификацион­ных требований.

Данный квалификационный справочник использует­ся также при разработке профессиограмм.

3. Организационно-правовая документация является правовой основой деятельности организации. Психолог имеет дело, прежде всего, со следующими документами:

- штатным расписанием, определяющим структуру, численность, должностной состав и оплату труда работ­ников организации;

- положениями о структурных подразделениях, ус­танавливающих статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений и иных ор­ганов (комиссий, советов, комитетов);

- должностными инструкциями, регламентирующи­ми организационно-правовое положение работника, оп­ределяющими его обязанности, права, ответственность;

- инструкциями (правилами, положениями), содер­жащими правила, регулирующие организационные, тех­нологические, научно-технические и пр. стороны деятель­ности подразделений и должностных лиц.

3.Справочно-информационная документация включа­ет в себя:

- докладные записки;

- предложения;

- отзывы и заключения;

- переписку;

- прочие вторичные документы, фиксирующие объек­тивное положение дел в организации.

В работе психолога наиболее важным из этой катего­рии документации является профессиограмма.

Профессиограмма — описательно-технологическая характеристика профессии, сделанная по определенной схеме и для решения определенного типа задач. В теории и практике профессиографирования существует множество типов профессиограмм, используемых в зависимости от решаемых задач. Схемы составления профессиограмм тоже разняться. Этим целям служит формула профессии — сокращенное описание основных характеристик профессии.

Рис.6. Типичный алгоритм действий по приему сотрудников

- Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности.

- Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

- После этапа привлечения кандидатов приходит время предварительного отбора. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование.

- Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор.

- Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе.

- Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности.

- Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника.

В. 11. Технология определения требований к кандидату, экспертиза вакансии (составление «портрета кандидата»)

Экспертиза вакансии - жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Технология определения требований к кандидату

Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.

Шаг первый. " Цели развития". Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.

Шаг второй. " Направления деятельности". Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?

Шаг третий. " Перспективность". Задача шага:
Оценить необходимость и " долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
- Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
- Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.

 

 

Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:

 

Рис.7. Три блока экспертизы вакансии

Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)

Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________

Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________________________________________________________________________

Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________________________________________________________________________

Портрет кандидата (образец)

Требования	" Идеальный кандидат"	" Допустимый кандидат"
1. Половозрастные параметры	27-40 лет, мужчина	25-50 лет, мужчина или женщина
2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование	Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу	Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей	Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела	Юрист фирмы Юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки	Альфа Бета Гамма	Альфа Бета Гамма Дельта Омега
5. Минимальный опыт работы	не менее полутора-двух лет	1, 5 года
6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять	Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек	Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве,
7. Знания, кандидату необходимые	Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти	Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат	Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации	Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации
9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями	Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности	Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности
10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки	Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность	Способность к обучению
11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности	Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей	Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность
12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником	кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость	Активность Коммуникабельность Общительность
13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации	Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)" нетусовочность"	Активность
14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании	Жадность Самоуверенность Самодостаточность	Самодостаточность

 

 

В. 12. Метапрограммное интервью – характеристика и содержание

Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.

Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»

Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.

Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Пример метапрограммы «Сходство - различие»

Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.

Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

 

Пример составления метапрограммного портрета для Директора фирмы

1. Внутренняя референция. Директор фирмы должен принимать большую часть всех важных решений, касающихся деятельности фирмы. Более предпочтительно, если решения он принимает сам, основываясь на своем мнении, а не на мнении других людей.

2. Активный. Желательно, чтобы руководитель был активным, энергичным, инициативным. Чтобы он не ждал, когда какие-либо внешние события или другие люди начнут подталкивать его к активным действиям, а сам проявлял инициативу.

3. Приближение. Более предпочтительно, чтобы директор фирмы проводил какие-либо изменения или реформы в компании в большей мере для расширения возможностей фирмы, достижения более успешного функционирования, получения дополнительной прибыли, а не фокусировал свое внимание на борьбе с недостатками фирмы.

4. Наст. и Буд. Руководитель должен хорошо представлять себе текущее положение дел в фирме и ясно видеть перспективу развития фирмы в будущем. Руководитель должен уметь четко планировать на некоторое время вперед, уметь предугадывать, как могут измениться внешние факторы в будущем. Для этого необходимо, чтобы директор фирмы держал в фокусе своего внимания события настоящего и будущего.

5. Общее. Достаточно важно, чтобы директор мог представлять себе общую картину деятельности фирмы, чтобы он умел видеть целиком общий эффект от какого-либо изменения, а не только локальный эффект.

6. Отличие. Желательно, чтобы руководитель организовывал деятельность фирмы не стандартно, не консервативно, а с использованием новейших методов и технологий. Чтобы при принятии какого-либо решения, он опирался больше не на то, как он в прошлый раз решал эту проблему, а искал какие-то новые варианты, более подходящие для текущей ситуации.

Ф.И.О. Иванов Иван Иванович
Метапрограмма							Метапрограмма
Внутренняя референция	+						Внешняя референция
Приближение					+		Уклонение
Активный		+					Выжидательный
Общий						+	Частный
Сходство				+			Различие
Прошлое
Настоящее			+
Будущее	+

*Здесь 1 – слабо выражена, 2 – средне выражена, 3 – сильно выражена.

*+ обозначены ведущие метапрограммы и степень их выраженность.

Если теперь наложить на метапрограммный портрет этого человека наиболее оптимальный метапрограммный портрет той должности, на которую он претендует, то можно получить ясную картину того, насколько его стиль мышления подходит для выполнения той работы, на которую он претендует. В вышеприведенном примере оптимальный метапрограммный портрет должности обозначен в виде затемненных квадратов.

Перечень вопросов, ответы на которые дают информацию

О метапрограмме

Приближение – Уклонение.

· Можно задать вопрос: «Что Вам больше всего не нравилось (не нравится) делать на работе (при обучении)? » Когда Вы выяснили 2 – 3 контекста, когда человек не хотел что-то делать, но потом все-таки делал это, то можно задать следующий вопрос: «А что Вас побуждало выполнить эту работу? Почему Вы все-таки ее сделали? » Человек с метапрограммой «приближение» ответит, что он представлял, как это будет здорово, когда он справится с этим заданием, или что он видел какую-то пользу в том, что делал, и стремился ее получить, описывая то хорошее, что он получил в результате выполнения работы. Человек с уклонением ответит, что он понимал, что его накажут (оштрафуют), если он не выполнит работу, описывая то, каких проблем ему удалось избежать благодаря выполненной работе. · Эту метапрограмму можно также определить, задав вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу? ». Анализ ответов на этот вопрос разобран в описании данной метапрограммы.

Активный – Выжидательный.

· На вопрос: «От чего, в основном, будет зависеть то, насколько успешно Вы справитесь с работой? » — активный человек, в первую очередь, назовет себя и, возможно, еще 2 – 3 внешних фактора. Выжидательный же будет более внимателен и назовет 7 – 8 существенных внешних факторов, которые могут повлиять на успешное выполнение работы, и даже опишет условия, дождавшись которых можно быть уверенным, что все пройдет удачно.

· На вопрос: «Что вам лучше всего удавалось на вашей работе? » — выжидательный человек ответит, скорее всего, что он отлично справлялся с теми делами, которые ему поручали, или смог предложить несколько хороших идей (но при этом не проталкивал их самостоятельно вперед). Активный же расскажет, что он смог реализовать и довести до конца в кратчайшие сроки несколько проектов.

Общее – Частное.

· Здесь важно вслушиваться в речь человека, замечая то, как часто он использует конкретику и подробности в своей речи. Насколько много мелких деталей и описаний фигурирует в его речи? Или он предпочитает общие ответы, используя только крупные куски информации?

· Рассказ человека с метапрограммой «общее» о том, чем он занимался в прошлом, будет достаточно краток, содержа в себе лишь наиболее значительные события. Человек же с частным будет достаточно долго описывать даже незначительные этапы в своей жизни.

· На вопрос: «В чем заключалась Ваша деятельность на прежнем месте работы? » — вы можете получить либо подробный и детальный рассказ, либо краткое описание наиболее важных элементов того, чем человек занимался.

Пять стилей собеседования

Название	«Допрос»
Описание или характерные признаки	Интервьюер проявляет постоянную активность. Он задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только " да" или " нет". Такие вопросы обычно называются " закрытыми". Интервьюер позволяет себе перебивать или обрывать собеседника и чаще всего делает это специально. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Всё невербальное поведение (выражение лица, жесты, поза) интервьюера показывают превосходство над кандидатом. Атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная. Чаще всего кандидату не предоставляется возможность задать какие-либо вопросы или прояснить ситуацию.
Возможности	Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость, и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.
Ограничения	При таком сценарии проведения интервью у кандидата не бывает возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не хватает достаточной информации для того, чтобы оценить кандидата по тем параметрам, которые действительно важны для работы на вакантной должности. В ходе подобного собеседования обычно кандидат не раскрывается и не показывает свое " истинное лицо". Кроме того, на собеседовании кандидат не только подвергается испытанию, но и определяет - подходит ли ему организация. При этом решение о принятии предложения в большей степени зависит от тех эмоций, которые испытал кандидат при знакомстве с организацией. При собеседовании - допросе есть большая вероятность потерять очень ценного специалиста, ещё не успев его найти.
Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля	Если на вакантном месте должен находиться человек, психологически адаптированный к ситуациям давления, то описываемая форма собеседования поможет вам выбрать того, кто не сбежит еще до конца испытательного срока.

 

Название	«Прятки»
Описание или характерные признаки	Этот стиль характеризуется явным стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании, объясняя это самому себе тем, что он охраняет интересы фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решения о его " допуске" еще не принято. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза " Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Ответ на вопрос " Чем занимается Ваша компания? " может звучать приблизительно так: " Вообще мы работаем на финансовом рынке, но открываем новое направление, мне бы пока не хотелось подробно рассказывать об этом" и так до создания обстановки полной секретности.
Возможности	Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда.
Ограничения	Сильно раздражает и настораживает опытных специалистов. Есть большая вероятность, что после такого собеседования Вы больше не увидите подходящего по всем параметрам кандидата, … да и его знакомых тоже.
Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля	Если кандидат Вам не подходит и не нравится, а уже начал настойчиво задавать вопросы.

 

Название	«Соло»
Описание или характерные признаки	Для этого стиля собеседования характерно то, что после нескольких, чаще всего необязательных вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, что надо будет делать и что надо для этого уметь, какие люди и как работают в компании и т.д. Даже начинающий специалист после такой подробной песни понимает, что и как надо сказать (если вообще спросят), чтобы создать благоприятное впечатление о себе. Главное даже не говорить, а в нужных местах восторженно поддакивать, согласно кивать и восхищенно всплескивать руками. Потом выразить готовность работать в такой замечательной (! )организации и с таким умным (! ) руководителем. Всё, место кандидату обеспечено.
Возможности	Этот стиль интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках работы. Их восторг от общительности, открытости, масштабов и серьезности компании обеспечивает им … двухдневную эйфорию. И если им поставить условие - принять решение сегодня, а приступить к работе с завтрашнего утра, то, скорее всего у вас максимально быстро появится новый сотрудник.
Ограничения	После такого интервью почти обо всех навыках, умениях, характере, ожиданиях нового сотрудника приходится узнавать из практики.
Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля	Элементы временного (! ) краткого солирования полезны, когда в последней трети собеседования Вы предоставляете возможность кандидату задать вопросы о должностных обязанностях, фирме, особенностях взаимодействия между сотрудниками, праздниках, традициях, льготах и компенсациях. Стоит рассказать о таких значимых вещах поподробнее и достаточно вдохновенно, чтобы " заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон".

 

Название	«Испытание»
Описание или характерные признаки	После того, как интервьюер задаст несколько обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или " поведенческую" задачу (или ряд подобных задач). В крайнем случае, это может быть " домашнее задание" в виде маркетингового исследования или разработки какого-либо документа. Такая форма интервью часто применяется в западных компаниях. В частности, в компании " Тетрапак" при подборе кандидатов даже на административную должность, например, офис-менеджера, дают сложную организационную задачу из реальной практики. Очень часто на собеседовании с секретарями просят их продемонстрировать свои умения работать с заявленными компьютерными программами, печатать с нужной скоростью, оформлять определенные документы или разговаривать по телефону.
Возможности	Такой стиль собеседования позволяет достоверно проверить практические специальные навыки.
Ограничения	Сложно придумать и воплотить задачу, которая помогла бы проверить сложные навыки и умения в управленческой деятельности, то есть такая форма практически не применима для собеседования с кандидатами на руководящие должности. Кроме того, эта форма собеседования может отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает некоторых деталей или специфических знаний или умений для выполнения задания. При этом может быть, что получение необходимых знаний - дело нескольких дней.
Ситуации, в которых оптимально применение элементов такого стиля	Мы рекомендуется применять модифицированные инструменты интервью - " испытания" в каждом собеседовании. Это может быть не стандартное задание, на выполнение которого требуется время от часа до недели, а ответ на проблемный вопрос или поиск решения в практической ситуации управления. Например, как бы вы поступили, если бы…? Ответы на такие вопросы позволяют увидеть то, как кандидат представляет себе стиль отношений в компании или то, что для него является наиболее желательным, " красивым" способом действия в подобной ситуации.

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: