Выделяют 4 основные характеристики профессии

1. Предмет труда (с чем или кем специалист работает):

Человек -Ч;

Природа -П

Художественный образ -Х

Знаковые системы -З

Техника -Т

2. Цель труда (что человек делает с предметом труда):

Гностические (познавательные) — Г;

Преобразовательные — П

Изыскательские — И

3. Средства труда (чем человек воздействует на предмет труда):

Ручные -Р

Механические -М

Автоматические -А

Электронные — Э

Функциональные (возможности и функции организма, например голос) — Ф.

Теоретические (интеллектуальные) — Т

4. Условия труда:

Бытовой микроклимат -Б

Открытый воздух — О

Необычные — Н

Экстремальные — Э

При помощи этой формулы можно так описать профессию кассира -операциониста: Ч/З — П — Э — Б

 

Учетная и отчетная документация психолога организации

 

Перечень учетной и отчетной документации общего характера психолога-практика:

1.План работы (на год);

2.График работы;

3.Журнал учета видов работы.

Кроме общих форм документации, которые являются открытыми для различных представителей контролирующих инстанций, у каждого психолога имеются формы доку­ментации для служебного пользования в виде протоко­лов, заключений, сводных таблиц и пр. Эта документация хранится в месте, недоступном для об­щего обозрения (сейфе, закрытом шкафу и т. п.) и может быть предъявлена по запросу профильных специалистов.

Схема оформления годового плана

№	Виды деятельности	Планируемые мероприятия	Сроки	Приме­чания
I	Диагностика; — Диагностика кандидатов на занятие вакантных должностей, оптимизация критериев профотбора различных долж­ностных категории персонала. — Участие в работе аттестационной комиссии — Анализ социально-психологических процессов в коллективе —Динамическое психологическое на­блюдение за сотрудником (индивиду­альная психодиагностика)
	Развивающая и коррекционная работа
	Консультирование
	Просветительская работа (обучение различных категорий персонала основам психологических знаний)
	Экспертная работа
	Организационно-методическая работа (в том числе — проведение подготови­тельных мероприятий для планирования работы на следующий год)

 

График (расписание) на рабочую неделю

	Время проведения	Вид и форма работы	Место проведения
1.	с... до...
	с...до...
	с...до...
	с...до...
с... до...

Журнал учета видов работы является документом, на основе которого ад­министрация контролирует деятельность практического психолога.

Пример оформления диагностики

Дата, время	Ф. И. О., должность	От кого поступил запрос	Характер диагностики	Примечания и рекомендации

Если диагностика производится групповым способом, то в п. 2 журнала указывается категория группы (на­пример, отдел № 2) и прикладывается список диагностируемых участников.

 

Пример оформления развивающейи коррекционной работы

Дата	С кем проводится занятие	Тема занятия	Примечание

При проведении развивающей и коррекционной рабо­ты прикладываются программы, по которым они прово­дятся, с указанием цели, методов, форм работы, предпо­лагаемого результата.

В примечании может быть указан промежуточный ре­зультат работы.

 

Пример оформления организационно-методической работы

Дата	Содержание работы	Примечание

 

К организационно-методической работе относятся сле­дующие виды деятельности:

- анализ и планирование деятельности;

- курсы повышения квалификации;

- анализ научной и практической литературы для под­бора инструментария, разработки развивающих и коррекционных программ;

- участие в научно-практических семинарах, конфе­ренциях;

- супервизорство;

- посещение совещаний и методических объединений;

- оформление кабинета.

 

 

В. 10. Типовой алгоритм приема кандидатов на работу

Рис.6. Типичный алгоритм действий по приему сотрудников

- Процесс подбора персонала начинается с анализа потребностей компании в персонале вообще и экспертизы отдельной вакансии в частности.

- Затем следует этап поиска или привлечения кандидатов, который осуществляется двумя путями: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

- После этапа привлечения кандидатов приходит время предварительного отбора. Основные способы отбора: анализ данных (резюме, справок, анкет), телефонный разговор, личное собеседование с различными представителями компании, тестирование.

- Следующий этап - анализ полученной информации, оценка кандидата и выбор.

- Затем осуществляется извещение кандидата о решении компании и выдвигается предложение о работе.

- Кандидат приглашается на последнее собеседование, одновременно его документы проходят кадровую проверку и проверку по линии службы безопасности.

- Успешное завершение проверки заканчивается приемом на работу на испытательный срок. Процесс подбора завершен, начинается процесс адаптации нового сотрудника.

В. 11. Технология определения требований к кандидату, экспертиза вакансии (составление «портрета кандидата»)

Экспертиза вакансии - жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Технология определения требований к кандидату

Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.

Шаг первый. " Цели развития". Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.

Шаг второй. " Направления деятельности". Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?

Шаг третий. " Перспективность". Задача шага:
Оценить необходимость и " долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
- Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
- Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.

 

 

Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:

 

Рис.7. Три блока экспертизы вакансии

Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)

Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________

Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________________________________________________________________________

Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________________________________________________________________________

Портрет кандидата (образец)

Требования	" Идеальный кандидат"	" Допустимый кандидат"
1. Половозрастные параметры	27-40 лет, мужчина	25-50 лет, мужчина или женщина
2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование	Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу	Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей	Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела	Юрист фирмы Юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки	Альфа Бета Гамма	Альфа Бета Гамма Дельта Омега
5. Минимальный опыт работы	не менее полутора-двух лет	1, 5 года
6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять	Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек	Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве,
7. Знания, кандидату необходимые	Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти	Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат	Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации	Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации
9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями	Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности	Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности
10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки	Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность	Способность к обучению
11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности	Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей	Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность
12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником	кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость	Активность Коммуникабельность Общительность
13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации	Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)" нетусовочность"	Активность
14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании	Жадность Самоуверенность Самодостаточность	Самодостаточность

 

 

В. 12. Метапрограммное интервью – характеристика и содержание

Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.

Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»

Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.

Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: