Тема 6. Мотивация и результативность в организации

Тема 6. Мотивация и результативность в организации

План:

1) Понятия «результат» и «мотивация»;

2) Мотивационный процесс;

3) Методы мотивации;

4) Мотивация и организация работ.

 

Понятия «результат» и «мотивация»

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмен­та, направленная на повышение эффективности труда персонала органи­зации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффек­тивному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, со­образуясь с принятыми управленческими решениями.

Рассмотрим теперь понятия «результат» и «мотивация».

Результат – это конечный итог, завершающий какую-нибудь деятельность (то есть то, что получено).

Организационное поведение зависит от мотивации, а она, в свою очередь, влияет на результативность.

Функция результативности:

Результативность = f [способность (умение) ∙ мотивация]

В практике менеджмента ключевые результаты могут быть трех типов:

1) результаты коммерческой деятельности;

2) результаты функциональной деятельности;

3) результаты поддержки;

Итоги коммерческой деятельности проявляются при подсчете торгового оборота, покрытии постоянных и переменных издержек, использовании капитала (инвестиций; оборотных средств), рентабельности и т.д.

Если же данное подразделение не занимается коммерческой деятельностью, но отвечает за интересы производства, то для него можно определить функциональные (ключевые) результаты и цели. Например, количество и качество производимой продукции, степень использования производственных мощностей, эффективность использования ресурсов.

Результаты поддержки оказывают содействие достижению коммерческих и функциональных результатов. Например, внешними результатами может являться характеристика организации, группы выпускаемой продукции и каждого отдельного вида продукции.

Результаты поддержки внутри организации можно установить в отношении мотивированности персонала, атмосферы в организации, использования рабочего времени.

Мотивация – это сила, побуждающая к действию.

Мотивация – это функция управления, процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей (личных или организации).

В исследовании мотивации имеется 2 основных направления:

1) теории удовлетворенности работой – концентрируют внимание на том, что побуждает или стимулирует деятельность. Они объясняют поведение человека исходя из его потребностей. Например, иерархия потребностей Маслоу и двухфакторная теория Герцберга.

2) теории процесса – концентрируют внимание на выборе поведения, способному привести к желательным результатам. То есть человек оценивает различные виды поведения через измеримые трудовые результаты, которые, по их мнению, можно получить. Например, теория ожидания Врума, теория «X» и «Y», теория подкрепления и т.д.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мо­тивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

 

Мотивационный процесс

На действенность мотивационного механизма и активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как организационные, управленческие и межличностные отношения в фирме, а также методы воздействия, влияющие на человека.

Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, устанавливать в организации самое современное оборудование и использовать передовые технологии. Но все это не даст должной отдачи, если работники не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии.

Таким образом, эффективное управление человеком возможно только при надлежащем мотивировании его деятельности.

Общая схема мотивационного процесса представлена на рисунке 6.1.

 

Рисунок 6.1 - Общая схема мотивационного процесса

 

Основные элементы мотивационного процесса показаны на рисунке 6.2.

 

 

Рисунок 6.2 – Основные элементы мотивационного процесса

Основными элементами мотивационного процесса являются:

1) Субъекты и объекты мотивации, а также система социальных факторов, определяющих экономическое поведение людей. К последним можно отнести творчество, мотивы, потребности, стимулы, ценности, интересы и цели;

2) Внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения – социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые, жилищно-бытовые и семейные условия.

Все эти элементы определяют причины поведения личности, а также помогают объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызываю­щего у человека побуждение к действию

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Пер­вичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это по­требности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существова­ние человека как биологического вида.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизнен­ного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологи­ческой развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в об­ществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности ко­му или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности об­наруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становя­щихся формой проявления¹. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, веющее определенную направленность

Мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

В роли инструментов, вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы:

1) отдельные предметы;

2) действия других людей;

3) обещания;

4) предоставляемые возможности и др.

Трудовой мотив – это непосредственное побуждение ра­ботника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потреб­ностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая дея­тельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не форми­руется.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребнос­тей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда свя­зано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общест­венной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в кол­лективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив на­дежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобре­тения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязатель­ности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими по­требностями.

Стимулы – это то, что предложено человеку в качестве компенсации за его деятельность или что он желал бы получить в результате определенных действий.

 

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовер­шенствования и самореализации) (см. рисунок 6.3 ).

Рисунок 6.3 – Виды стимулирования

 

Регуляторы мотивации и главные мотиваторы приведены в Таблице 6.1.

Таблица 6.1

Методы мотивации

 

Теперь рассмотрим основные методы повышения результативности труда (данные методы представлены в таблице 6.2 ).

Таблица 6.2

Таблица 6.3

Таблица 6.4

Целевой метод мотивации

Целевой метод повышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.

В последнее время были проведены обширные исследования данного метода. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями.

2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде типа: «Делайте максимум возможного».

3. Цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы: недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.

Исследования показали, что по тюре возрастания трудности цели мотивация усиливается до тех пор, пока цель воспринята, а также то, что по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация усиливается.

Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне управления: бригадир-рабочий. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным работнику.

Рисунок 6.4 - Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

При вознаграждении только по результатам труда происходит демотивация работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же вознаграждать работника без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

Решение данной проблемы носит ситуационный характер, поэтому менеджеры должны знать и помнить о том, что данная проблема может возникать в любом коллективе и ее решение не является столь очевидным и легким.

 

Тема 6. Мотивация и результативность в организации

План:

1) Понятия «результат» и «мотивация»;

2) Мотивационный процесс;

3) Методы мотивации;

4) Мотивация и организация работ.

 

12345Следующая ⇒

Поделиться: