Мотивация и организация работ

Как уже отмечалось выше, одним из основных, применяемых в большин­стве организаций способов достижения эффективной мотивации труда явля­ется материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стиму­лирование относится к экономическим методам управления персоналом.

Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Та­рифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представля­ют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других фак­торов;

2. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

3. рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

4. надбавки и премии за результативность труда;

5. социальные выплаты;

6. дивиденды – участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной зара­ботка.

Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты свя­зывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты труда – это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, раз­нообразием их профессиональных навыков.

В ее основе – средняя почасо­вая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повыше­нием квалификации работником, как при выполнении основных обязаннос­тей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Выделяют следующие системы оплаты труда.

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприяти­ях, где трудно измерить и контролировать качество и количество тру­да, или где производительность труда далека от критической.

Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Ба­зируется на тарифных ставках и разрядах работников.

Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим про­изводственным показателям.

2. Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу.

Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками.

Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий ма­териальные потребности всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им.

Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства.

Недостатками являются слож­ность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы брига­ды, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах.

Преимуществом является хорошая мотива­ция труда при условии, что связь между затраченными усилиями и над­бавкой воспринимается на индивидуальном уровне.

Недостатками яв­ляются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.

Преимуществом является обеспече­ние перемен, способствующее более широкому вовлечению работни­ков в дела фирмы.

Недостатками является нечеткая связь между ин­дивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, воз­можно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Ис­числяется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтин­га). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы.

Преимущества: сти­мулирует не только производственные, но и другие значимые показа­тели, способствует взаимодействию между работниками.

Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых пока­зателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в де­лах фирмы.

Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнкту­рой рынка.

Недостатки: не существует четкой связи между вознаг­раждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функ­ции оплаты труда:

1. сдельная оплата;

2. индивидуальная оплата по результатам труда;

3. оплата результатов группы;

4. общефирменное стимулирование;

5. оплата по заслугам;

6. участие в прибылях и доходах фирмы.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда, предлагается произвести следующие шаги:

1. Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на ин­дивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персона­ла и т.д.);

2. Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3. Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;

4. Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в сис­теме оплаты;

5. Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями;

Приведем пример. Исследование мотивации труда на одном из коммерческих предприятий являющемся по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, выявило, что на предприятии применяет­ся прямая повременная система оплаты труда и групповое вознаграждение.

Основная заработная плата рассчитывается по следующей формуле: З_п = О_м * Т_ф/Т_н,

где З_п – прямая повременная оплата труда за период;
О_м – размер месячного оклада;

Т_ф – фактически отработанное время, дней;

Т_н – нормативное время работы, дней.

Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии являет­ся размер месячного оклада.

На предприятии не существует никаких социальных выплат работникам, не разработан механизм их участия в распределении прибыли.

Для некоторых категорий сотрудников применяется групповое вознаграждение (премии).

В ряде крупнейших российских компаний, например ОАО «ЛУКОЙЛ», в це­лях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена Ра­циональная Модель Трудовых Отношений (РМТО). Это унифицированная, ком­плексная система взаимосвязанных процедур и правил, выполнение которых обеспечивает повышение исполнительности, дисциплины, производительно­сти труда и взаимозаменяемости работников за счет более гибкого эффек­тивного управления персоналом. Основное назначение РМТО – приведение в соответствие интересов работодателя и работников предприятия.

 

Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем – это заработная плата.

Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодичес­ки проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина зара­ботной платы.

Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности – одно из важнейших элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой труда. Это условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стиму­лирования персонала.

В результате такого подхода стимулирование и управ­ление превращаются в два взаимосвязанных фактора.

 

Пример. Рассмотрим для сравнения принципы и способы мотивации и стимулиро­вания персонала пивоваренной компании «Вена» (головная компания находится в Санкт-Петербурге, а рассматриваемая нами – в Челябинске).

Мотивационная политика компании направлена на то, чтобы:

• способствовать тому, чтобы сотрудники разделяли ценности компании и следовали выбранным принципам работы;

• помогать привлечь и удержать сотрудников, разделяющих корпоратив­ные ценности и лояльных компании.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: