Личностное развитие менеджера

Модуль 2.

Личностное развитие менеджера

 

 

Курс 2.3. Управление конфликтами

 

 

Для системы дистанционного образования

 

 

Москва 2014

 

 

Содержание

Введение. 3

Тема 1. Конфликты: понятие и структура. 4

Сущность и структура конфликта. 4

Функции конфликта. 8

Тема 2. Типы конфликтов. 9

Тема 3. Причины конфликтов. 14

Классификация причин конфликтов. 14

Характерные особенности конфликтных людей. Конфликтогенные действия руководителя и педагогов. 18

Тема 4. Управление конфликтами. 21

Модель и стратегии поведения в конфликте. 21

Методы разрешения конфликтов. 26

Тема 5. Особенности педагогических конфликтов. 29

Виды педагогических ситуаций и конфликтов. 29

Условия оптимизации взаимодействия педагогов и учащихся. 33

Социально-психологический климат и конфликты в педагогическом коллективе 34

Практикум.. 38

1. Тест «Конфликтная личность». 38

2. Тест «Тактика поведения в конфликте». 40

3. Тест «Управление конфликтом». 44

Литература. 46

Задание на выполнение контрольной работы.. 47

Введение

 

Конфликт – понятие очень древнее, по крайней мере, пока существует человечество, происходили и будут происходить конфликты. Всем знакомы словосочетания со словом «конфликт»: социальный..., политический..., этнический..., военный... и др.

Очень часто каждый из нас становится посредником или участником в конфликтах, и мы пытаемся найти точки соприкосновения между конфликтующими сторонами, и, опираясь на законы, разрешить данный конфликт.

Курс «Управление конфликтами», включенный в программу профессиональной переподготовки менеджеров образования, имеет целью ознакомить слушателей с базовыми понятиями конфликтологии, сущностью и особенностями организационных конфликтов, их причинами и методами управления ими, а также дать возможность использования этих понятий и принципов в управлении образовательными организациями. После прохождения курса вы:

· сможете разобраться в сути и структуре организационного конфликта, ознакомитесь с его функциями;

· ознакомитесь с основными типами конфликтов;

· получите представления о группах причин, которые вызывают организационные конфликты;

· ознакомитесь с поведенческими стратегиями выхода из конфликта и методами управления им.

 

Тема 1. Конфликты: понятие и структура

Сущность и структура конфликта

 

Противоречия, различия взглядов и характеров, несовпадения в оценках событий и явлений в окружении организации и внутри нее – это возможные, но недостаточные условия для возникновения конфликта, т.е. сами по себе они, разумеется, не могут его спровоцировать.

Но, как только люди в определенной ситуации начинают осознавать, что существует нечто, что как-то угрожает их интересам в определенной области, что возникает некое пересечение целей деятельности, интересов и т.д., создается конфликтная ситуация (КС).

КС – это своеобразный предконфликт (как предгрозовая ситуация в природе или между государствами перед войной), характеризующийся следующими особенностями:

- осознание значимости ситуации для участников взаимодействия;

- наличие препятствий (или субъективных представлений о них), выстраиваемых одними из участников на пути других к достижению цели;

- осознание сторонами несовпадения интересов и намерений;

- достижение «порога терпимости» к препятствию, ситуации, другой стороне (чаша заполнена, еще одна капля и...);

- обозначенные противоречивые позиции сторон, в т.ч. по поводу методов и средств достижения целей.

В рамках конфликтной ситуации вырисовывается объект конфликта – то, на что направлено внимание и интерес сторон и без чего они не могут нормально действовать, без чего их возможности в решении задач существенно снижаются. Это может быть предмет (например, единственный компьютер в кабинете) или ресурсы, власть и право (собственности, распоряжения, доступа к информации и т.д.), действия (или наоборот, бездействие), ситуация и т.д.

Иногда бывает очень непросто определить объект, так как каждая из сторон может воспринимать его по-разному. Типичная конфликтная ситуация: постоянные опоздания одного из сотрудников на работу. Объект возможного конфликта, казалось бы, четко определен: распоряжение временем. Но, с точки зрения руководителя опоздание – это нарушение, и в его глазах объект конфликта – система организационных правил. Кроме того – с психологической точки зрения – это покушение на его право определять режим работы. Для работника же объектом конфликта может быть ситуация неразумного планирования рабочего времени руководителем (на работу хожу, а делать нечего).

В конфликтной ситуации определяются также стороны (субъекты) конфликта – участники взаимодействия. В роли сторон конфликтного взаимодействия могут выступать люди, группы, организации, нации и т.д. Следует заметить, что бывают еще и так называемые посредники – лица (группы), которые выступают от лица участников как коммуникационные каналы. Но посредники появляются тогда, когда начинается само действие – конфликт, а в конфликтной ситуации их пока еще нет.

Конфликтная ситуация превращается в конфликт тогда, когда начинают действовать люди, представляющие осознанные и обозначенные в ней противоречия.

Для этого нужен повод или – инцидент. Это действие одной из сторон, в результате которого умышленно или неумышленно причиняется реальный (или воображаемый) ущерб интересам другой стороны. Инцидентом – спусковым крючком конфликта – может стать слово, жест, указание и т.д., по-своему истолкованное другими участниками взаимодействия. Другая сторона тоже действует в ответ и – конфликт начался.

Таким образом, конфликт, как явление, представляет собой прежде всего определенную деятельность нескольких субъектов, имеющих свое восприятие предмета, свои цели, средства и технологии.

 

Обобщая сказанное, определим конфликт как особый вид взаимодействия, при котором одна сторона, сталкиваясь с противодействием другой, стремится сделать невозможной реализацию ее целей и интересов.

 

Что касается организационных конфликтов, то не всякий конфликт, происходящий в организации, можно отнести к этой категории. Если две сотрудницы поссорились из-за того, что каждой захотелось позвонить именно сейчас, то вряд ли такой конфликт отнесешь к организационным. К ним мы относим конфликты, обусловленные особенностями самой организации как социальной группы и связанными с этим социально-психологическими особенностями трудовых процессов. Например, рассматривая патологии бюрократической организации, мы можем заметить, что жесткое разделение компетенций и иерархия таит в себе зерна будущих конфликтов: когда на формально-ригидную сеть отношений накладываются проблемы, связанные с резко изменяющимися условиями организационного окружения.

Водораздел между организационными и всеми остальными конфликтами – это их причины, о которых – далее.

 

Структура конфликта

 

Сторона А Сторона Б     Рис.1. Структура конфликта

На рис. 1. показана структура конфликта, в которую включено еще два его аспекта, более четко показывающие его поведенческую основу.

 

Внутренняя позиция участников конфликта состоит из их целей, ценностей, потребностей и интересов; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, но находится как бы «за кадром», часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внутренняя позиция может быть скрыта от оппонентов и наблюдателей и, вместе с тем – от самого субъекта, т.к. может быть неосознаваемой. Истинные мотивы часто подменяются мотивировками.

Внешняя позиция проявляется в речи конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, высказываемых пожеланиях, в конкретных действиях и в целом – в поведении участников в процессе взаимодействия.

Различение внутренних и внешних позиций участвующих в конфликте людей необходимо для того, чтобы постараться увидеть за внешним, ситуативным или, как говорят, наносным – внутреннее, существенное.

Вернемся к приведенному выше примеру. Постоянные опоздания сотрудника на работу вызывают конфликт между начальником и сотрудником. Внешняя позиция сотрудника: опаздывая, он каждый раз извиняется, сообщает о том, что его в этот раз задержало; говорит о том что, «такого больше не повторится». Внутренняя же позиция сотрудника состоит в его убеждении, что «все равно срочной работы нет, так чего спешить, и как этого не может понять начальник-формалист».

Функции конфликта

Споры о том, хороши ли организационные конфликты или нет, современный менеджмент решает однозначно: полное отсутствие конфликтов в организации – явление странное и даже очень вредное. Конфликты стимулируют обновление, организационные изменения и инновации, а также развитие организации как динамичной структуры.

Один из классиков конфликтологии Льюис Козер, подчеркивая позитивный потенциал конфликтов, выделил их функции:

- образование групп, установление и поддержание границ группы;

- установление и поддержание структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

- социализация и адаптация людей (в группе) и групп (в организациях);

- создание и поддержание баланса влияний и власти;

- получение информации об окружении организации;

- стимулирование нормотворчества и контроля.

Тема 2. Типы конфликтов

Возникновение конфликтов связано с многими сторонами жизни людей – от домашнего общения до работы и участия в политической жизни. Поэтому и их многообразие достаточно велико, существует множество оснований для классификации конфликтов и подходов к их группировке.

В данной теме мы рассмотрим типологию и дадим краткую характеристику в основном организационным конфликтам и, в большей степени тем, которые связаны с поведенческими аспектами деятельности организации (рис. 2).

Рис.2. Типы конфликтов

 

По участвующим сторонам

Внутриличностный конфликт. Сущность его не очень отражается в данном ранее определении. Если толковать этот тип конфликта расширительно, то мы можем уйти в сферу психиатрии. Тем не менее, как ни странно, некоторые разновидности внутриличностных конфликтов можно отнести к организационным. Одна из них – ролевой конфликт. Он связан с противоречивостью в требованиях и ожиданиях, предъявляемых к одному и тому же человеку. Особенно «популярен» такой вид конфликта в молодых и растущих организациях с неустановившимися должностными структурами и описаниями.

Вторая разновидность внутриличностного конфликта в организации – рассогласование требований и личных потребностей и ценностей. Например, от вас чуть ли не впрямую требуют взятку (допустим, при очередной проверке вашего предприятия), а это не вписывается в вашу морально-ценностную систему.

Межличностный конфликт. Один из самых распространенных типов организационных конфликтов. Формы его проявления также достаточно многообразны. Это и столкновение людей с разными ценностями и взглядами на развитие организации, и столкновения из-за доступа к информации или ресурсам или просто необъяснимые конфликты людей, которые психологически несовместимы. Межличностные конфликты могут развиваться как в вертикалях, так и в горизонталях организационной иерархии.

Конфликт между личностью и группой. У этого типа конфликта также есть свои разновидности. Первая из низ связана с невыполнением отдельной личностью требований, норм и правил, установленных в данной группе, причем необязательно формальных. Вторая разновидность – конфликт из-за различия в позициях по поводу важного для всей группы события, явления или выбора стратегии и тактики деятельности. Причем, даже если он один прав, а все остальные – нет, к этому одному отношение будет неодобрительным, поскольку он будет восприниматься не как носитель истины, а как источник конфликта. Третья разновидность – между руководителем и подчиненными. Причин и поводов здесь может быть множество, об этом – ниже.

Межгрупповой конфликт. Поскольку организация есть совокупность групп и у каждой свои цели (даже официальные, не говоря уж о неформальных), то недостатка в таких конфликтах они не испытывают. Разновидности:

- между косвенно конкурирующими (чаще всего – функциональными) группами (производственники с рекламщиками, финансисты с маркетологами, в образовательном учреждении между отделением и центральными службами и т.д.);

- между непосредственно конкурирующими группами (цеха, факультеты вуза и т.д.);

- иерархические – между группами, стоящими на разных уровнях организационной иерархии (между советом директоров и низовыми звеньями управления, в вузе – между ректоратом и факультетами и т.д.).

Вне рамок формальной структуры могут встречаться конфликты между «генераторами» и «исполнителями», между «интеллектуалами» и «рутинщиками», между приближенными к начальству и далекими от него и т.д.

По источникам

Рациональный конфликт. Этот тип конфликта обусловлен системными причинами, не зависящими от поведения людей. Эти причины достаточно легко диагностируются и путь выхода из таких конфликтов рационально рассчитывается и планируется. Чаще всего это конфликты, связанные с инновациями и реструктурированием компании или источник которых кроется в самой природе организации. В этом смысле большинство межгрупповых конфликтов (по крайней мере, формальные аспекты) из предыдущей классификации можно отнести к рациональным.

В рациональном конфликте нет желания доминировать над противником, поскольку соперничество идет не «против кого-то», а «ради чего-то».

Иррациональный конфликт. Здесь все наоборот. Источники этих конфликтов – в личностях, то есть в труднооцениваемых, плохо диагностируемых и до поры до времени незаметных свойствах и качествах людей. Наверняка каждый сталкивался с ситуацией (по крайней мере – в литературе), когда в доселе прекрасно работающий отдел приходит новый человек и – конец спокойной жизни. Конечно, рациональными причинами не объяснить, почему люди конфликтуют, «привязывая» к служебным отношениям личные. Иррациональные конфликты очень инерционны и подвержены опять же иррациональной эскалации. Характерно для них также то, что в процессе конфликта его предмет может быть забыть, и вся энергия будет тратиться на одержание победы любой ценой, т.е. он становится конфликтом «против кого-то».

В различных источниках можно встретить классификации конфликтов по: содержанию деятельности (управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические и т.п.), по степени выраженности (открытые, латентные, скрытые), по способу разрешения (антагонистические и компромиссные), по степени зрелости (зарождающиеся, зрелые, угасающие), по масштабу (локальные и общеорганизационные) и т.д.

Каждый из рассмотренных типов конфликтов может вызываться совершенно разнообразными причинами и наоборот, одна причина может вызвать разные типы конфликтов. Поэтому мы намеренно не указывали список причини и поводов, приводящих к тому или иному конфликту.

Тема 3. Причины конфликтов

Структурно-целевые причины

Каждый человек, группа, подразделение имеют свои, определенные извне или изнутри, цели деятельности. Естественно, было бы наивным предполагать, что у всех они совпадают или четко коррелируют между собой. Одна из организационных патологий как раз и связана с тем, что специализация порождает эффект замыкания на свои цели. Хуже того, на определенном этапе развития организации частные цели каких-то подразделений могут затмевать общеорганизационные, а личные цели руководителя вступить в противоречие с целями его окружения или даже всей фирмы. Типичные конфликты, порождаемые целевыми причинами – между финансистами и снабженцами, между маркетологами и производственниками, между владельцем компании и исполнительным директором и т.д.

Стремясь достигнуть цели, личность или группа неизбежно вступают в необходимые отношения с другими. Надежная работа компьютера зависит от эффективности работы сервисных служб, разработчики рекламы зависят от финансистов и дизайнеров и т.д. Иными словами, организация – это сеть взаимозависимостей. И если один из узлов сети допускает сбой, это чревато конфликтом.

Некоторые типы оргструктур сами по себе предрасположены к конфликтам. Например, проектная структура или ее разновидность – матричная. В них практически нет единоначалия, а действует принцип двойного подчинения – функциональному и проектному руководству. Естественно, конфликтный потенциал такой структуры будет весьма велик. А вот дивизиональные (продуктовые, клиентские, региональные) структуры менее предрасположены к структурным конфликтам, поскольку руководители даже взаимосвязанных дивизионов подчинены одному общему руководителю.

Ценностные причины

Конфликты вызываются из-за несовпадения мировоззрений, взглядов, ценностей, представлений и т.д. Речь может идти не только о глобальных моральных ценностях, но и о ценностях, как элементе корпоративной культуры. Например, пренебрежительное отношение сотрудника к ритуалам и церемониям может вызвать конфликт (как раз иррациональный), хотя он, может быть и прав в том, что данные ритуалы давно потеряли смысл и т.д.

Конфликты на основе ценностей характерны для новых организаций, возникших в России. Если до этого практически во всех организациях господствовали достаточно жесткие иерархические технологии, то возникновение новых потребовало изменений.

Попытки наложить старые управленческие ценности на новые реалии и динамику отношений, а также несоответствие ценностей администратора и отдельных категорий персонала – тоже хорошая почва для конфликта.

Например, типичной для новых российских вузов стала проблема столкновения разных типов административных ценностей. Бюрократический стиль управления вступает в противоречие с известными традициями академической свободы, которые не смогли вытравить даже годы тоталитаризма. Нормальная университетская культура не приемлет больших административных дистанций, гиперформализма и обезлички, характерных, например для министерства, ведомства или госоргана, «конторы» – учреждения (в житейском понимании).

Члены молодых и растущих организаций в большей степени чувствительны к негативным проявлениям в стилях и технологиях управления, чем члены давно сложившихся структур со своей корпоративной культурой.

Ресурсные причины

Очень распространенная группа причин. Ресурсы, как известно, всегда ограничены. Человеческие, финансовые, материальные, информационные ресурсы необходимо распределять между группами так, чтобы оптимально достичь целей. Но всегда кому-то достанется меньше, а кому-то – больше. Разумеется, та группа, которой досталось меньше ресурсов, будет в претензии. Вывод: необходимость распределять ресурсы – постоянная причина разнообразных конфликтов.

Коммуникационные причины

Рассматривая организационную коммуникацию, мы увидим проблемы, связанные с искажением информации и с появлением параллельных, неформальных коммуникационных каналов. Все это – источники конфликтов. Кроме того, сам по себе недостаток информации тоже может быть причиной или поводом для конфликта, особенно когда сотрудники недоинформируются об изменениях в системах стимулирования, оплаты труда, социальных гарантий и т.д.

И, наконец, еще одна подгруппа коммуникационных причин конфликтов связана с нежеланием или неспособностью руководителя обеспечить четкость в распределении полномочий, установлении неравноценных критериев оценки качества труда, а в итоге – опять же с коммуникацией.

Поведенческие причины

К конфликтам могут приводить различия в поведенческих моделях, стилях и манерах людей, в жизненном опыте, в особенностях восприятия.

Скажем, люди по-разному относятся к таким понятиям, как «справедливость» и «несправедливость». Согласно мнению ряда социопсихологов, люди воспринимают справедливость как баланс, распределение вознаграждения пропорционально внесенным вкладам:

=

 

По разному воспринимая и оценивая свой и чужой вклад, свой и чужой доход, люди потенциально готовы к конфликту, то чувствуя себя незаслуженно обиженным, то испытывая комплексы по поводу воображаемой эксплуатации других.

Мощный конфликтный фактор и возможная поведенческая причина конфликта состоит в том, что чем более компетентными и нужными ощущают себя люди, тем сильнее у них развивается чувство, что с ними поступают несправедливо и обделяют их.

Ряд поведенческих причин конфликтов связан с различными предубеждениями. Предубеждения по отношению к себе заставляют людей и группы гордиться своими хорошими поступками и затушевывать свою роль в плохих, но в отношении других они думают с точностью до наоборот. Люди склонны отфильтровывать информацию так, чтобы она отвечала предубеждению и установке.

Естественно, многие поведенческие причины конфликтов связаны с качествами людей. Люди, проявляющие враждебность и агрессивность, оспаривающие чуть ли не каждое слово, постоянно создают вокруг себя напряжение и конфликтные ситуации. Члены групп (особенно лидеры) с выраженной авторитарностью, догматичностью и неспособностью учитывать личностные факторы в общении, также склонны создавать конфликтные ситуации и вступать в конфликты.

К факторам, которые, при прочих равных условиях, могут стать дополнительными раздражителями и спровоцировать конфликт, можно отнести также разницу в возрасте, стаже работы на фирме или в данной сфере деятельности, образовании.

Карта конфликта

Для более успешного разрешения конфликта желательно составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть её в следующем:

a) определить проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объёма выполняемых работ составить диаграмму распределения нагрузки;

b) выяснить, кто вовлечён в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

c) определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

- ограничить дискуссию определёнными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

- создать возможность совместного обсуждения проблемы, возможность высказать свои требования и желания;

- уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

- создать атмосферу эмпатии

, то есть возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

- поискать новые пути разрешения конфликта.

Прежде чем переходить к разрешению конфликта, желательно ответить на следующие вопросы:

- искренне ли вы хотите благоприятного исхода;

- как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

- нужен ли посредник для разрешения конфликта;

- что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

- в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Конфликты студенчества

Причины и характер конфликтно-стрессогенных событий в студенческой жизни существенно отличаются от подобного рода происшествий в школьной. Можно условно выделить несколько групп конфликтов:

1) Конфликты, возникающие в сфере дидактических процессов. Здесь доминируют нервные переживания при оценке учебных успехов студентов на сессии и на экзаменах по отдельным предметам. В числе неврогенных называют не только сессионные зачеты и экзамены, но и сдача лабораторных работ и курсовых проектов, практики, выполнение и защита дипломных работ.

2) На втором месте по частоте стоят конфликты в межличностных отношениях студентов. Стрессогенные ситуации, возникающие на почве неблагополучия в быту, режиме.

3) Финансовые затруднения студентов.

Но все-таки основное поле возникновения конфликтных переживаний находится в области дидактического взаимодействия преподавателей и студентов.

Практикум

Ниже представлены задания и тесты, выполнив которые, Вы лучше поймете свои особенности в плане конфликтности и способов разрешения конфликтов.

Тест «Конфликтная личность»

 

Тест позволяет определить степень вашей конфликтности или тактичности. Выберите один из трех предложенных вариантов ответа: «а», «б», «в».

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпринимаете:

А) избегаете вмешиваться в спор;

Б) можете вмешаться, встать на сторону потерпевшего, кто прав;

В) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения?

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

А) нет;

Б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

В) всегда критикуете за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше:

А) если другие вас поддержат, то да;

Б) разумеется вы будете поддерживать свой план;

В) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных?

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями:

А) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;

Б) да, но только по принципиально важным вопросам;

В) вы спорите со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:

А) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь обойти очередь;

Б) возмущаетесь, но про себя;

В) открыто высказываете свое негодование.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, экспериментальная работа вашего коллеги, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:

А) выскажетесь и о положительных и об отрицательных сторонах этого проекта;

Б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;

В) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибки?

7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:

А) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;

Б) говорите, что эта вещь безвкусна;

В) постоянно ругаетесь, ссоритесь с ней из-за этого?

8. Вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете:

А) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих плохо воспитанных детей? »;

Б) делаете им замечание;

В) если бы это было в общественном месте, то вы бы их отчитали?

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

А) в таком случае вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили, если бы он поступил честно;

Б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;

В) это будет поводом для скандала?

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой в комнате, разнообразием меню. Возмущает ли вас это:

А) да, но если вы даже и выскажите ему какие-нибудь претензии, это вряд ли что-то изменит;

Б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

В) вы вымещаете недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантах?

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:

А) нет;

Б) разумеется, признаете;

В) какой же у вас авторитет, если вы признаетесь, что были не правы?

Ключ к тесту

Каждый вариант ответа получает определенное количество баллов: ответ «А» - 4 балла; ответ «Б» - 2 балла; ответ «В» - 0 баллов. Подсчитайте сумму набранных очков.

От 30 до 44 баллов. Вы тактичны. Не любите конфликтов, даже если и можете их сгладите, легко избегаете критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 баллов. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личные отношения. И за это вас уважают.

От 0 до 14 баллов. Вы ищете поводов для споров, в большей части которые излишни, мелочны. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить? Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

 

Текст опросника

1. А. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение какого-либо спор­ного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы до­биться чего-то другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Первым делом я стараюсь четко и ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких- то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая мо­жет вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно разрешить все наши разно­гласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и по­терь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про­блемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посере­дине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б.Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая мо­жет вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких- то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Бланк для ответов

Ключ

123456Следующая ⇒

Поделиться: