Тема 1. Конфликты: понятие и структура

Сущность и структура конфликта

 

Противоречия, различия взглядов и характеров, несовпадения в оценках событий и явлений в окружении организации и внутри нее – это возможные, но недостаточные условия для возникновения конфликта, т.е. сами по себе они, разумеется, не могут его спровоцировать.

Но, как только люди в определенной ситуации начинают осознавать, что существует нечто, что как-то угрожает их интересам в определенной области, что возникает некое пересечение целей деятельности, интересов и т.д., создается конфликтная ситуация (КС).

КС – это своеобразный предконфликт (как предгрозовая ситуация в природе или между государствами перед войной), характеризующийся следующими особенностями:

- осознание значимости ситуации для участников взаимодействия;

- наличие препятствий (или субъективных представлений о них), выстраиваемых одними из участников на пути других к достижению цели;

- осознание сторонами несовпадения интересов и намерений;

- достижение «порога терпимости» к препятствию, ситуации, другой стороне (чаша заполнена, еще одна капля и...);

- обозначенные противоречивые позиции сторон, в т.ч. по поводу методов и средств достижения целей.

В рамках конфликтной ситуации вырисовывается объект конфликта – то, на что направлено внимание и интерес сторон и без чего они не могут нормально действовать, без чего их возможности в решении задач существенно снижаются. Это может быть предмет (например, единственный компьютер в кабинете) или ресурсы, власть и право (собственности, распоряжения, доступа к информации и т.д.), действия (или наоборот, бездействие), ситуация и т.д.

Иногда бывает очень непросто определить объект, так как каждая из сторон может воспринимать его по-разному. Типичная конфликтная ситуация: постоянные опоздания одного из сотрудников на работу. Объект возможного конфликта, казалось бы, четко определен: распоряжение временем. Но, с точки зрения руководителя опоздание – это нарушение, и в его глазах объект конфликта – система организационных правил. Кроме того – с психологической точки зрения – это покушение на его право определять режим работы. Для работника же объектом конфликта может быть ситуация неразумного планирования рабочего времени руководителем (на работу хожу, а делать нечего).

В конфликтной ситуации определяются также стороны (субъекты) конфликта – участники взаимодействия. В роли сторон конфликтного взаимодействия могут выступать люди, группы, организации, нации и т.д. Следует заметить, что бывают еще и так называемые посредники – лица (группы), которые выступают от лица участников как коммуникационные каналы. Но посредники появляются тогда, когда начинается само действие – конфликт, а в конфликтной ситуации их пока еще нет.

Конфликтная ситуация превращается в конфликт тогда, когда начинают действовать люди, представляющие осознанные и обозначенные в ней противоречия.

Для этого нужен повод или – инцидент. Это действие одной из сторон, в результате которого умышленно или неумышленно причиняется реальный (или воображаемый) ущерб интересам другой стороны. Инцидентом – спусковым крючком конфликта – может стать слово, жест, указание и т.д., по-своему истолкованное другими участниками взаимодействия. Другая сторона тоже действует в ответ и – конфликт начался.

Таким образом, конфликт, как явление, представляет собой прежде всего определенную деятельность нескольких субъектов, имеющих свое восприятие предмета, свои цели, средства и технологии.

 

Обобщая сказанное, определим конфликт как особый вид взаимодействия, при котором одна сторона, сталкиваясь с противодействием другой, стремится сделать невозможной реализацию ее целей и интересов.

 

Что касается организационных конфликтов, то не всякий конфликт, происходящий в организации, можно отнести к этой категории. Если две сотрудницы поссорились из-за того, что каждой захотелось позвонить именно сейчас, то вряд ли такой конфликт отнесешь к организационным. К ним мы относим конфликты, обусловленные особенностями самой организации как социальной группы и связанными с этим социально-психологическими особенностями трудовых процессов. Например, рассматривая патологии бюрократической организации, мы можем заметить, что жесткое разделение компетенций и иерархия таит в себе зерна будущих конфликтов: когда на формально-ригидную сеть отношений накладываются проблемы, связанные с резко изменяющимися условиями организационного окружения.

Водораздел между организационными и всеми остальными конфликтами – это их причины, о которых – далее.

 

Структура конфликта

 

Сторона А Сторона Б     Рис.1. Структура конфликта

На рис. 1. показана структура конфликта, в которую включено еще два его аспекта, более четко показывающие его поведенческую основу.

 

Внутренняя позиция участников конфликта состоит из их целей, ценностей, потребностей и интересов; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, но находится как бы «за кадром», часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внутренняя позиция может быть скрыта от оппонентов и наблюдателей и, вместе с тем – от самого субъекта, т.к. может быть неосознаваемой. Истинные мотивы часто подменяются мотивировками.

Внешняя позиция проявляется в речи конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, высказываемых пожеланиях, в конкретных действиях и в целом – в поведении участников в процессе взаимодействия.

Различение внутренних и внешних позиций участвующих в конфликте людей необходимо для того, чтобы постараться увидеть за внешним, ситуативным или, как говорят, наносным – внутреннее, существенное.

Вернемся к приведенному выше примеру. Постоянные опоздания сотрудника на работу вызывают конфликт между начальником и сотрудником. Внешняя позиция сотрудника: опаздывая, он каждый раз извиняется, сообщает о том, что его в этот раз задержало; говорит о том что, «такого больше не повторится». Внутренняя же позиция сотрудника состоит в его убеждении, что «все равно срочной работы нет, так чего спешить, и как этого не может понять начальник-формалист».

Функции конфликта

Споры о том, хороши ли организационные конфликты или нет, современный менеджмент решает однозначно: полное отсутствие конфликтов в организации – явление странное и даже очень вредное. Конфликты стимулируют обновление, организационные изменения и инновации, а также развитие организации как динамичной структуры.

Один из классиков конфликтологии Льюис Козер, подчеркивая позитивный потенциал конфликтов, выделил их функции:

- образование групп, установление и поддержание границ группы;

- установление и поддержание структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

- социализация и адаптация людей (в группе) и групп (в организациях);

- создание и поддержание баланса влияний и власти;

- получение информации об окружении организации;

- стимулирование нормотворчества и контроля.

Тема 2. Типы конфликтов

Возникновение конфликтов связано с многими сторонами жизни людей – от домашнего общения до работы и участия в политической жизни. Поэтому и их многообразие достаточно велико, существует множество оснований для классификации конфликтов и подходов к их группировке.

В данной теме мы рассмотрим типологию и дадим краткую характеристику в основном организационным конфликтам и, в большей степени тем, которые связаны с поведенческими аспектами деятельности организации (рис. 2).

Рис.2. Типы конфликтов

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: