Анализ организационной структуры управления коммерческой организации

Организационная структура управления — это внутреннее устройство системы управления, которое описывается совокупностью организационных единиц, взаимоотношениями этих организационных единиц между собой и с объектом управления.

Эти отношения состоят обычно из двух различных информационных связей - вертикальных, по которым происходит передача информации, изменяющей состояние системы (приказы, распоряжения, требования), и горизонтальных (деятельносто-функциональных, проектных, функциональных), по которым происходит передача рабочей информации, которая не изменяет состояние системы, но является промежуточной, подготовительной для формирования управленческих решений.

Анализ ОСУ может выполняться с различных позиций. Методы, которые применяются при анализе ОСУ:

Графическое моделирование (система изображается как совокупность элементов и связей между ними); применение относительных и средних величин; группировка; сравнение; экспертные оценки и др.

Управленческий анализ инновационного потенциала организации

инновационный потенциал – это совокупность различных видов ресурсов, включая материально-производственные, финансовые, интеллектуальные, научно-технические и иные ресурсы, необходимые для осуществления инновационной деятельности.

Необходимые для осуществления инновационной деятельности ресурсы являются вещественной основой инновационного потенциала. Оценочными показателями управляющей составляющей ресурсов выступают рост рентабельности, повышение конкурентоспособности продукции.

Совокупность ресурсов и возможность их использования имеют целевую ориентацию исходя из потребностей предприятия, которая проявляется в выпуске инновационной продукции. Оценочными показателями результативной составляющей инновационного потенциала являются уровень новизны инноваций, степень их наукоемкости.

Добиться результата инновационной деятельности на предприятии можно с разным количеством ресурсов, поэтому мы видим, что необходимо оценивать ее эффективность.

С позиции системного подхода инновационный потенциал можно представить как совокупность ресурсной, результативной и эффективной составляющих, находящихся во взаимной связи и развитии и обладающих качественно новой целостностью.

Количественной оценкой инновационного потенциала должна стать фактическая обеспеченность инновационного проекта по продуктовому, функциональному, организационному, управленческому и ресурсному блоком, а качественной – отклонения фактического состояния от нормативной модели.

 

Методы разработки инновационных стратегий

Метод структурно-морфологического анализа. Этот метод предназначен для выявления внутреннего состава предметной области, фиксации появления принципиально новых разработок (идей, технических решений и т.п.), что позволяет обоснованно формировать стратегию НТП ( научно технический прогресс) на подотраслевом уровне.

Метод определения характеристик публикационной активности. Его специфика связана с тем, что поток документов ведет себя как система, подчиняясь циклическому развитию; отслеживая эти циклы, можно определить, на каком этапе жизненного цикла находится предметная область в той или иной стране. Это дает возможность предлагать корректные рекомендации по формированию НТП на отраслевом уровне.

Метод, базирующийся на выявлении групп патентных документов с семейством патентов-аналогов большой мощности, или просто метод патиентов - аналогов. Его сущность исходит из того, что фирмы патентуют за рубежом только те идеи, которые имеют практическую значимость. Поэтому, выявляя направления, в которых мощность патиентов - аналогов растет быстрее, удается тем самым устанавливать направленность деятельности ведущих фирм в развитии производственного потенциала.

Метод терминологического и лексического анализа. Терминологический анализ базируется на предположении о том, что при использовании исследователями идей из других областей знаний происходит смена терминологического аппарата. Это связано с крупными структурными сдвигами, которые первоначально не отслеживаются никакими другими методами. Поэтому метод терминологического анализа позволяет выявить зарождение принципиальных инноваций на ранних этапах и спрогнозировать направленность ожидаемых изменений. Лексический анализ текстов аналогичен терминологическому анализу; различие лишь в том, что рассматриваются не конкретные термины, а словосочетания (лексические единицы).

Метод показателей основывается на том, что каждая техническая система описывается набором показателей, которые в меру научно-технического прогресса совершенствуются, что отражается в документах. Изучая динамические характеристики показателей технических систем, можно получить четкое представление о тенденциях, имеющихся в мировой и отечественной практике и научных изысканиях.

Анализ трудовых ресурсов

При проведении анализа трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
- промышленно-производственный персонал;
- непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Анализ социальных условий и использования человеческого фактора в организации.

Анализ выполнения плана социального развития ведется, как правило, по четырем разделам:

1. Мероприятия по техническому развитию производства как материальной базы социально-культурных преобразований в коллективах предприятий. Анализируются такие показатели как сроки и объемы реконструкции предприятия, отдельного цеха, объем выпуска продукции, удельный вес новых изделий и т.д.

2. Пути повышения производительности труда за счет снижения текучести кадров, повышения трудовой дисциплины, разработки и внедрения рациональных систем материального и морального стимулирования. Определяются средние уровни заработной платы, квалификационных разрядов рабочих, их общеобразовательный уровень, система премий, повышение квалификации, и др.

3. Условия труда, охрана здоровья в текущем периоде и в перспективе. Анализируют удельный вес вредных и особо вредных условий труда, мероприятия по ликвидации профессиональных заболеваний и производственного травматизма, классификацию исполнителей по степени механизации и автоматизации труда и т.д.

4. Анализ социально-культурных мероприятий: организация отдыха, медицинское обслуживание работников, улучшение жилищно-бытовых условий, а также источников финансирования этих мероприятий.

Важная сфера социально-экономического анализа – профессиональное образование. При разработке стратегии развития многих предприятий (особенно в случае долгосрочной стратегии) нередко учитывают и демографические факторы, прежде всего изменения в половом или возрастном составе потребителей.

 

Анализ мотивации

Система мотивации в том или ином виде сформирована на любом предприятии. Но материальных и нематериальных факторов, позволяющих максимально раскрыть профессиональный и личностный потенциал работника, существует множество. Их оптимальный выбор и комбинация является одной из важнейших управленческих задач, для решения которой используется анализ мотивации персонала на предприятии.

Анализ мотивации персонала на предприятии необходим сначала для того, чтобы выбрать оптимальным образом сбалансированную систему стимулов, а затем корректировать ее в соответствии с изменяющимися условиями.

Система мотивации персонала компании формируется, в том числе, с учетом реальных потребностей работников, их притязаний и ожиданий. Но при ее формировании необходим индивидуальный подход, учитывающий разный уровень этих притязаний и ожиданий у работников, занимающихся различной профессиональной деятельностью, стоящих на различных ступенях карьерной и социальной лестницы.

Цели анализа мотивации персонала на предприятии следующие:

Оценка эффективности действующей в компании системы мотивации персонала;

Адаптация системы мотивации под текущие задачи, внешние и внутренние условия производства;

Построение оптимальной системы мотивации персонала, в максимальной степени учитывающей потребности сотрудников, позволяющей в кратчайшие сроки достичь стратегических целей, стоящих перед компанией;

Разработка системы стимулов, позволяющих каждому работнику раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал;

Сокращение текучести кадров, повышение производительности труда и рентабельности продукции, выпускаемой компанией.

Если говорить о том, кто проводит анализ системы мотивации персонала на предприятии, то в той или иной мере в этом процессе задействованы все сотрудники. Но, конечно, основные участники — это руководители всех уровней и те сотрудники отдела по персоналу, которые занимаются вопросами мотивации работников компании. Именно тесное взаимодействие руководителей и менеджеров по персоналу обеспечивает регулярный мониторинг состояния системы мотивации, ее доскональный анализ, своевременную оптимизацию и корректировку.

Анализ мотивации персонала на предприятии следует начать со сбора информации об организационно-экономических характеристиках компании. Именно экономические показатели деятельности предприятия оказывают значительное влияние на систему мотивации персонала. Такой показатель как экономическая стабильность – уже сам по себе мотивирующий фактор, гарантирующий обеспечение физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, компания, имеющая высокие показатели экономической деятельности, способна предложить своим работникам больше способов стимулирования эффективного труда. Менеджер по мотивации охладел к работе. Подбираем индивидуальные стимулы для подчиненного

На следующем этапе необходимо получить характеристики методов мотивации, используемых на предприятии и оценить их эффективность. Оценка эффективности систем стимулирования может производиться с использованием методов: декомпозиции, аналогий, нормативного, функционально-стоимостного и экспертно-аналитического метода совершенствования а также с применением системного и морфологического анализа. Достоверная оценка эффективности сформированной на предприятии системы мотивации может быть получена и по тому, как менялись в динамике показатели экономической деятельности: производительность труда, рентабельность, а также текучесть кадров. Принимая решение о том, как будет проводиться анализ мотивации персонала на предприятии, не следует забывать и о социальном аудите, позволяющем с помощью анкетирования и опросов изучить мнение сотрудников о тех материальных и нематериальных стимулах, которые задействованы в системе мотивации компании.

По результатам оценки эффективности применяемых стимулов проводится анализ мотивации персонала на предприятии и выявляются ее проблемные места — факторы, не оказывающие заметного влияния ни на эффективность труда, ни на отношение работников к компании и ее деятельности. Предлагаемые меры по устранению выявленных недостатков и решению проблем также должны оцениваться с точки зрения оптимальности и эффективности принимаемых управленческих решений. За тем, как выполняются эти решения, должен осуществляться постоянный контроль. Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования. Показатели мотивированности персонала должны регулярно мониториться.

Основным условием и принципом анализа мотивации персонала на предприятии должна быть достоверность и объективность получаемой информации и ее оценки. По результатам анализа менеджеры по персоналу должны получать полное представление о том, оказывает ли воздействие действующая система мотивации на эффективность и качество труда персонала, соответствуют ли эти показатели ожиданиям руководства и запланированным значениям.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: