Персонал, как объект изучения.
Персонал, как объект изучения.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающийопределенными признаками: - квалификация- компетенция- способности- установкиГлавным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самыйважный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по несколькимнаправлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) ивспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель.).В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).Г) Обслуживающий персонал.Д) По полу (мужчины и женщины).Е) По стажуЁ) По квалификации
Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму иувольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.
История развития управления персоналом.
Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось сразвития человеческих отношений.С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллективаи затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействиемтребованией со стороны работников. Потом психологическое тестирование иконсультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальныхспособностей.1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналомпоявились организации и программы коммуникации.1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы поздравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работниковуправления)1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.
Лекция 21.09.2000. С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и ихпредпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У насвоенка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджеранакладывается большая работа.
Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управленияперсоналом. 1. Концепция управления персоналом. 2. Модели работника. 3. Задачи управления персоналом. 4. Изменение методов воздействия на людей при переходе к рынку. 5. Понятие кадровой службы. 6. Система управления персоналом в Японии.
Модели работника.
Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в 4-х видах.
1. Экономический человек. Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороныадминистрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий трудапсихофизиологическим качествам работника.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм, увольнение, выдача зарплаты.
2. Психологический человек. Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняютсяадминистрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находитсяпод формально-неформальным управлением.Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологическойпомощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.
3. Профессиональный человек. Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данномвопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человекупредоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа вгруппах.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценкаперсонала, активная работа профсоюзов.
4. Социальный человек. В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитиеперсонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управлениеосновано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии.В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100%взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но впоследнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только онспособен вести к развитию производства.
Задачи управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели.2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4. Совершенствование систем мотивации.5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7. Сохранение благоприятного климата.8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, каквертикальное, так и горизонтальное.9. Поднималась творческая активность персонала.10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.· Обеспечение кадрами· Эффективное использование кадров· Профессиональное и социальное развитие кадров.Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.
Изменение методов воздействия на людей.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая рольличности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашейстране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждойличности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существуеткрайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом напредприятии. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом.2) создание совершенных служб управления персоналом.3) применение новых технологий в управлении персоналом.4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установкиповедения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельныхработников по отношению к целям развития предприятия.
Понятие кадровой службы.
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделенийвместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналомв рамках избранной кадровой политики.Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развитиякадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальныхпрограмм, как федерального, так и не федерального уровня.Лекция 28.09.2000.Функции отдела кадров.Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будетбазироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Этонеобходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляетсясущность.Итак, функции отдела кадров СССР.Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отделкадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметьсвою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайнеоблегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение былинспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего(по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).3. Знакомились с трудовыми законами.4. Занимались выдачей справок.5. Вели карточки на военнообязанных.6. Оформляли пенсию.7. Оформляли документы для пособия детям.8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.9. Готовили приказы о поощрении и наказании.10. Переписывались с райсобесом.11. Оформляли и подписывали больничные листы.12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начислениязарплаты рабочих и служащих.13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификацииинженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышениеквалификации (это могли быть институты, техникумы. Обучение в которых моглобыть с отрывом и без отрыва от производства. Могло дать возможность полученияповышенной стипендии).14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (то бываетвыражено в стипендии, материальной помощи).16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих впроизводственной практике студентов.17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам(могли быть выданы справки из личных дел).19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13зарплата).20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.21. Готовили приказы руководителю.Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службывремен СССР.1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функциявыполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью иххранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 летвперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. Внастоящее время можно занимать должность не обладая достаточным наборомзнаний (к примеру, российский помощник президента, губернатор Приморскогокрая.). В настоящее время в нашей стране практически отсутствует системаподготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем болеесильными становятся требования к её держателю.3. Меры, связанные с организацией профессионального техническогообразования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всегорешается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детейучиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий. Но если вовремена СССР – это были производственные совещания, то в настоящее время, -это кружки качества в Японии.Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому вЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятновсегда останется. Вот некоторые выдержки из отрицательных черт кадровойслужбы в СССР: Развитие социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, неорганизуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработкистратегии персонала.Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять всовременных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадроваяслужба, но и система включающая: - оформление и учет кадров- формирование условий труда – качественные условия труда – элементсовременной жизни- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нетсотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. Поприходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого(отдых, дополнительные отпуска.)- маркетинг персонала- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службыдолжны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушлитуда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу- юридические и психологические консультации – оценка профориентации.Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, онадолжна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То естьлибо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут илипряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждыйсебя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основевсего управления.Итак для предприятий, работающих по новому необходимо: 1. Иметь стратегию развития производства и персонала.2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходитьприказ на занятие Вами вашей должности.4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого«НАДО» может привести к самым негативным последствиям.6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, системуделовой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь! » - простонеуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человекакоординальным способом, так как это может вызвать необратимые психологическиеизменения в его (её) жизни.7. Система управления персонала должна прививаться к системепланирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, аможет и к остановлению эволюции модели работника.8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормированиетруда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знатьделопроизводство) и инспектора.Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управленияперсоналом будут играть: - кадровые стратегии- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровыхструктур)- кадровые технологии – люди компетентные в специальных ипрофессиональных знаниях- кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционныхпроектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечноприменять новшества нельзя.- исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативнуюкадровую политику, его девизом является скрупулезность- кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира ипреимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции.Кадровая служба является основным структурным подразделением компании поуправлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнениюработников, а также по организации их обучения, повышения квалификации ипереподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условновыделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можновыделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ ирегулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношенияруководителя и подчиненных; управление производственными и социальнымиконфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требованийпсихофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следуетотнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, какправило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (поотношению к службе персонала) подразделения.К такого рода задачам относятся: 1. охрана труда и техники безопасности2. расчет и выплата заработной платы3. оказание различного рода услуг (например, организация информационнойсвязи, услуги в области социальной инфраструктуры).По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численностьсотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % отобщей численности коллектива.Роль и организационный статус службы управления персоналом во многомопределяются уровнем организационного, финансового, потенциального развитияорганизации и позиций её руководства.В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: ¨ Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающийкомплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причемэтот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различныхфинансовых возможностей.¨ Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а такжедостаточно активная интеграция между организациями по реализации задачуправления персоналом.¨ Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функцийуправления персоналом линейным руководителям подразделений и опытнымиспециалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.¨ Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитиимеждународных контрактов в деятельности посреднических организаций, центровподготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основеединой международной службы управления персоналом. Следует отметить, чтоналичие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управленияперсоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлениюэффективной системы управления персоналом и постепенному включению даннойсистемы в общую мировую интеграцию.
Понятие кадровой политики.
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы сперсоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе сперсоналом. Кадровая политика включает следующее: · Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинениеграждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство– характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя– монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия(возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).· Стиль· Правила внутреннего распорядка.· Устав.· Контракт с содержанием предложения.· Положение об уплате труда.Исходя из власти многое формируется.
Лекция 05.10.2000.
Компетенция персонала
Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управленияперсонала на предприятии и центральное понятие для разработки персоналстратегии.
Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний испособностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мынаблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходитпотеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большейстепени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением потребностипредприятия в компетенции специалистов (количество, качество, составперсонала с наличными ресурсами).
Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, мывносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты прогнозированиемкомпетенции.
Тема №4. Регламентация УП.
1) Понятие регламента предприятия 2) Регламентация УП (ПВТР) 3) Положение о подразделениях 4) Должностные инструкции 5) Контракты
Регламентация УП.
Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового распорядка.ü Регламентирует порядок приема и увольнения, время труда и отдыхаü Основные обязанности сотрудника и администрацииü Меры поощрения и взысканияЕсли вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с ПВТР. Это может отражатьсяв контрактах. Для составления правил используются конституция, гражданскийкодекс, КЗОТ, устав, договор учредителей, постановления правительства потруду и социальным вопросам (ниже установленного минимума).ПВТР: 1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило рассказываетсякакие соискатели должны применять документы, которые необходимы дляоформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается должна быть отдананаёмному работнику). Прием на работу даже при наличии контракта долженоформляться приказом (который можно получить в отделе кадров). Оформляя этотприказ под расписку, люди берут ответственность за вас. В нем также должнаоговариваться возможность работать по совместительству (которое всегда должнобыть вознаграждено).2. Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни повышаетсяв 2 раза от установленного минимала, или за их счет увеличивается количествоотгулов, которые могут быть приурочены к отпуску. Если ежедневно работаетеболее (на 2-3часа) 8 часов, то есть график ненормированный, то можететребовать соответствующих поощрений. Существует ежегодный отпуск, которыйможет быть увеличен по решению администрации. Также отпуска могутпредоставляться в связи с вступлением в брак (себя самого или близкихродственников), смертью, рождением ребенка.ПВТР должен выполняться беспрекословно.Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в трудовуюкнижку. Существует несколько типов наказаний: - замечание- выговор- строгий выговор- увольнениеОпоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор.При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно онахарактеризует дальнейшее поведение человека в организации. Отсутствиеправомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона. А это в свою очередьподвергает опасности безопасность государства.Регламент управления персонала: А) положения о подразделенияхБ) правилаВ) должностные инструкцииГ) контрактыПоложения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Таккак именно она координирует работу по управлению и совершенствованию системуправления персоналом. Это положение регламентирует назначение, местоподразделения предприятия, права и ответственность работников, формапоощрения работников предприятия. Но оно сочетается с реализацией, толькокогда они подписаны руководителем предприятия, есть его печать и прошиты, каки ПВТР.Лекция 12.10.2000
Положения о подразделениях.
Положение о подразделениях – основной нормативный документ, регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру, основныефункции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работниковподразделения.Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Таккак именно она координирует работу по управлению и совершенствованию системуправления персоналом. Это положение регламентирует назначение, местоподразделения предприятия, права и ответственность работников, формапоощрения работников предприятия. Но оно сочетается с реализацией, толькокогда они подписаны руководителем предприятия, есть его печать и прошиты, каки ПВТР.Положение о подразделениях позволяетü осуществить официальное распределение функций и их закрепление междукрупными подразделениями; ü четко регламентировать основные задачи управления (определенатрудоёмкость, продолжить); ü установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитетузадач управления; ü повысить надежность за счет введения качественных и количественныхпоказателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управленияочень часто изменяются)ü повысить конкретизировать права подразделений в части принятиярешений (либо его участие, либо полное отсутствие)ü осуществить моральное или материальное стимулирование работника. Онакрайне необходима, так как случайно можно не того простимулировать.Положение о подразделениях состоит из 5 разделов: А) Общая частьБ) Функции и задачиВ) ПраваГ) ОтветственностьД) Поощрения
Должностные инструкции.
Обязанность без права есть рабство: право без обязанностей -анархия.Ф. Р. ЛаменэЭтот документ основной для каждого работника, так как он регламентируетпрямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения – наиболеемассовые приемы в системе управления персоналом.Предыдущий документ - совокупность должностных инструкций, плюсколлективное начало.Началом внедрения должностных инструкций считается 1960-е гг. В новом бизнесепрактически не существует должностных инструкций, хотя за рубежом все этивопросы четко регламентированы. Малый бизнес вынужден часто менять стратегииразвития, следовательно, должны меняться все составляющие предприятия.Система управления персоналом не успевает за этим динамичным развитием.Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностнойинструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы поощрения.В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с подписьюработника и руководителя.
Необходимость и значение. Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующимназначение и место работника в системе управления, его функциональныеобязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболеемассовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должностиуправленческого персонала от директора до бригадира.Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение впериод административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовалоцентрализованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень государственнойполитики нормирования и контроля н предприятиях и проявлялось в типовыхобщесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере, утверждение Советом Министров СССР в 1980 г. Госкомтруд СССР в 1986 г.выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов ислужащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции, утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главныйинженер треста, производитель работ, мастер бригадир.До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управлениясправедлив полагает, что разработка типовых должностных инструкций должнапроизводиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствами ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченнойкатегории работников предприятий, имели различную методическую и юридическуюстепень проработки.По данным наших исследований, выполненных в 80-х гг., должностные инструкцииутвержденные руководителем предприятия, имели только 50% руководителей испециалистов. Существующие должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечаюттребованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% изчисла опрошенных работников в своей деятельности основываются на указанияхруководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей напредприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500руководителей и специалистов различных предприятий страны. - Переход крыночной экономике, демократизация общества, акционирование пре приятиипривели к радикальным изменениям в структуре управления предприятиями. В этопредполагает кардинальную переработку, а фактически создание новыхдолжностных инструкций для всего персонала предприятий.Возникает закономерный вопрос: " Стоит ли тратить время и средства на созданиядолжностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителейпре приятии и их подразделений? " Последствия стихийной организации управленияобщеизвестны: · неравномерная загрузка персонала в течение года, прикоторой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общегофонда времени; · текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников выполнения основных обязанностей; значительнаяпродолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день; · большие трудности работы в новой должности молодыхруководителей и специалистов после окончания вуза.Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказываетсясоздание хороших инструкций, исключающих дублирование функций междуподразделениями.В конце должностной инструкции содержится гриф " согласовано", которыйподписывают работник и руководитель подразделения.Должностная инструкция.Примерная должностная инструкция директора предприятия приводится ниже.Утверждаю:
Контракт.
