Определение понятия мотивация.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающихчеловека к деятельности.В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из нихмоделей мотивации.Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основномфакторе, определяющем их поведение и деятельность: Ø Теория МаслоуØ Теория ГерцбергаØ Теория Макклеланда
Теория Маслоу.Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархиипотребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где онразработал пирамиду потребностей.Пирамида Маслоу.
5 5 - Совершенствование4 4 - Личностные
3 3 - Социальные 2 2 - Безопасность1 1 - ФизиологическиеНизший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То естьпотребность в пище, одежде, крыше над головой.Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем.Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, вобщении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих истремлении к личным достижениям.И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то естьпотребность в собственном росте и в реализации своих потенциальныхвозможностей.При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребностиработника, а вторые три – вторичные.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияниематериальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.
| Гигиенические факторы
| Мотивация
|
| Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения
Степень непосредственного контроля за работой
| Успех
Продвижение по службе
Призвание и одобрение результата
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового роста
|
Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, еёвнутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которойосуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана схарактером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить онеобходимости обобщения содержательной части работы.Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.
Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится ктрем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. Притаком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а какличностные достижения в результате активной деятельности, как готовностьучаствовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность.Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показыватьумение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметьсвое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данномслучае, основной упор касается распределения усилий работников и выбореопределенного вида поведения для достижения конкретных целей. К даннымтеориям относятся следующие теории: Ø Теория ожиданий В.ВрумаØ Теория справедливостиØ Теория мотивации Портера-Лоулера.
Теория В. Врума. Согласно этой теории не только потребность является необходимым условиеммотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.Поведение сотрудников определяется поведением: · Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работусотрудника· Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будетвыдано вознаграждение· Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условиикачества работы ему будет выдано определенное вознаграждение· Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребностиСледовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладанииповышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмеченоруководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть взначительной степени удовлетворены в результате предполагаемыхвознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могутудовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости.Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группефакторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другимработникам, работающим в аналогичном системном окружении.Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями другихсотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другиесотрудники.
Теория мотивации Портера-Лоулера.Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теориисправедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждениеми достигнутыми результатами.Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размервознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и егоспособность и его способности и осознание своей роли в процессе труда.Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оцениваетвознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что этовознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теориисправедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение поповоду правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другимисотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод отом, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительноповышаться.Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивациидостигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Ониисследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно, поэтому они неполучили дальнейшего развития.Макс Вебер основывал свою теорию на 3-х первичных составляющих. Это Теория Х(авторитарная), теория У (принудительная) и теория Z (побуждающая). Поучиприобщил к данным теориям теорию А.
14.12.00
А. Пассивность работника.
Почему работник пассивен? Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно можетменяться, в зависимости от окружающего социума (личность, семья, друзья).Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий: 1.
Растерянность – сигнал стрессового состояния. Данноесостояние возникает при следующих обстоятельствах: человек приходит на новоеместо работы; человек засиделся и заскучал за одной и той же работой. Чащевсего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности в своего положения, человекнаходится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясьподнять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса.Иначе, человек переходит на вторую стадию.2.
Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто можетвыражаться в агрессии (даже по отношению к своим домашним) и в демонстрационныхчертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). Девизом этого этапаявляется фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремитсяпоказать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнеетот, за кем власть. А она обычно за начальником. Следовательно, надо уметьносить маски бесстрастия.3.
Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четкоопределенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время людистремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.4.
Разочарование – производительность труда снижается доминимально допустимого. Но надежда все равно остается. Работник задаетсявопросом: «А в чем я виноват, чем я хуже? » Поведение человека в этот периодподобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянныемаленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.5.
Потеря готовности к сотрудничеству – «нас не любят!!!!! » Апривычка хорошего отношения к себе все равно осталась. В этом случае, человекуходит в кокон. Как результат этого снижается общая производительность. Так какчеловек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадиивозможно отчуждение от всех людей. Это самое страшное наказание, какое толькоможно придумать (в семейной жизни делайте что угодно: бейте посуду, орите, бросайтесь из окна, - НО не молчите). Ибо этот показатель чувствуется другимиболее сильно, чем все остальное.6.
Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, вы дождетесьещё более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.
Б Мотивационные факторы.
Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы уработника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны.Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создатьцелостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. Приэтом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальныестимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценкаэффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, ондолжен быть объективен и справедлив.Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннееудовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, быларазработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.
