Понятие найма, источники найма.

Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмызависит последовательность и производительность нашей фирмы. Службауправления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые онииспытывают в персонале. Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающихпрофессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процессфункционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основныхвопроса в этой теме.- Где искать потенциальных работников? - Как известить о будущих рабочих местах? Источники набора: - внутренний- внешнийПлюсы и минусы в различных метода найма.Внутренний – плюсы.1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своимработникам возможность карьерного роста.2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.3) Снижение затрат на привлечение кадров4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряднеудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучшихработников)6) Горизонтальный уровень управления7) Скорость заполнения вакансий8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 видаадаптации – психологическая и служащаяся)9) Высокая степень управляемости- минусы.1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызватьрезкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Дляизбежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратскихотношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым? 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышениистатуса отбор должен быть гораздо более тщательным.4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.5) Снижается активность работников, которые также претендовали на этудолжность.Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы1) Более широкие возможности выбора работника2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодыеи инициативные менеджеры не боятся таких людей.3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этотпериод человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человекстановится более ленным.4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможностьвозникновения интриг и наоборот- минусы1) Более высокие затраты2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки3) Угроза ухудшения социально-экономического климата4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (приотсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)5) Длительный период ориентации6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия состажем.От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политикиорганизации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Ктоявляется основным предметом найма? · Сообщения знакомых и родственников· Случайные люди, нашедшие работу по объявлению· Частные кадровые агентства· Выпускники профессиональных организаций

Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает намрынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этойоснове должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работатьи внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (онимогут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создаетиерархию потребностей кадров.Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностейпредприятия.

Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка– важный фактор, определяющий выживание и экономическое положениепредприятия.В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательноструктурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятиирешений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этогоконтроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто(на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа.Третий – выращивание – Япония.В РФ система отбора состоит из следующих этапов: 1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целяхотсева худших.4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решениепринимает непосредственно руководитель.Организация отбора: 1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всемупроцессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле ихорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делатьбыло нечего.2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизнииграет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление –важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этогозаполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белаябумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнениедокумента, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражатьсяинформация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителемфирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). Припервом способе могут существовать множество нюансов. Вопросынестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления.Как устоять в таких ситуациях? - внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках- следует следить за заявлениями- помнить о требованиях предъявляемых к работникам- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам. Лекция 26.10.2000. 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценкизаключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического ифизического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия наработу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу –подписание трудового контракта.

Порядок найма и увольнения.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключениеконтракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны бытьоговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основанииконтракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласнозакону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадийпроверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснитьпричину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуацииявляется профсоюз (если вы состоите в его членах).«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ: 1) на время выполнения определенной работы2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)3) На неопределенный срокЗаключение трудового договора происходит в письменной форме. Но еслипроисходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесьработником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствииприказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работеначинается с момента фактического допущения к работе.Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе (ст. 18КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас уволили иливы уволились и по какой причине.При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей. Но при желанииполучить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать, что выявляетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперьпроцесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения.Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо изних (данные правила действуют только на государственных и муниципальныхпредприятиях).Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом иотбором. Испытание не может назначаться для: · Лиц менее 18 лет· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты(окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.· При переводе· Инвалидов Великой Отечественной войныИспытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании нельзяпропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право уволитьбез согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как непрошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было, томожно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение договоранемыслимо по этой причине.По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимоперевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать попроизводственной необходимости, но не имеет право существенно менять условиятруда: ü Размер оплатыü Режим трудаü Льготыü Управление трудомПеречисленные условия являются существенными. При их нарушении контракт либоразрывается по обоюдному соглашению, либо происходит оспаривание этихсущественных условий труда.При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую работу, нос сохранением определенного среднего минимума. Но при этом существуетограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28 КЗоТ). Прекращение контракта. 1) по взаимному согласию сторон2) по истечению срока3) призыв на военную службу4) по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чащевсего разрывают контракты женщины.5) По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)8) При переводеПри смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок вашегодоговора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не пожелалаизменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен нанеопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимоизвестить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязанарасторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требоватьтрудовую книжку и зарплату.Расторжение договора по инициативе администрации.1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру штата1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточнойквалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)4. В результате прогула более 3 часов5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что егопрежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает предпочтение темработникам, которые владеют более высокой квалификацией и производительностьютруда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у кого на иждивении 2 иболее иждивенцев (не имеет самостоятельного заработка).Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено административноезаконодательство или имеют место случай, указанные в – ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный средний заработок.Приостановка выплаты заработной платы производится только пожеланию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством.Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим или токсическимопьянением.Трудовая книжка – ст. 39 КЗоТ – основной документ о трудовой деятельности.Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи об увольнениидолжны производиться в точностям соответствии с формулировками трудовогозаконодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Лекция от 02.11.00. В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с 2003года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть обязательнозарегистрированы и их основным документом должна являться трудовая книжка.Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы государства, желательно неиметь промежутков между текущей работой.На работе можно затребовать любую справку о работе на данном предприятии (нотолько если вы состоите в трудовых отношениях с вашим руководством): оспециальности, которую вы занимаете, о вашей квалификации, должности, времениработы и разряда.

Зарубежный опыт.

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантныедолжности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой!!! )1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие излучших имеют свои недостатки относительно данной должности.2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мыхотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность кдальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, неесть компетенция завтра.3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивногорезультата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другиеместа.5. При определение требований к должности, входящей в командуруководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не можетбыть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующиефакторы: ¨ Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективноработать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний виднормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Высотрудничать с другими людьми).¨ Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работаменеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.¨ Организаторские способности – оценка деловых качеств: умениеуправлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контрольработы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовностьисправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, товероятнее всего Вам просто не откроют дверь.Организаторские способности – способность кропотливо, тщательноорганизовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя. Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация. 1) Профессиональная ориентация. 2) Трудовая адаптация.

Трудовая ориентация.

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных наформирование профессионального призвания, выявление способностей кпрофессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выборпрофессии или её смены.Основными формами профориентационной работы являются: ¨ Профессиональное воспитание потребности в труде¨ Профессиональная информация – это система мер по ознакомлениюучащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.При этом общую координацию ведет- Министерство образования в части просвещения- Министерство труда- Центры занятости- Центры профориентации¨ Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельностизаключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определеннойпрофессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, чтовлияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультацииосуществляется гибкая трудовая адаптация работника.¨ Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации.Именно через неё познается престиж и привлекательность работы. Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность – желательность приобретения данной профессиипотенциальными работниками.Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФплатили намного больше, чем платят сейчас.

Трудовая адаптация

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация –приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника иорганизации).Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новыепрофессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда. Лекция от 09.11.00. В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдаетсябольшая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологическойадаптации очень низок.Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего? »Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управленияперсоналом, так и в теории): 1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости кновым психологическим и физиологическим нагрузкам.2) Социально-психологический – приспособление к той организационнойкультуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоитсразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальныйклимат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя изгруппы в группу, необходимо адаптироваться.3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков.Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своегорабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее времяможно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец.Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статусличности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит: ¨ От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.¨ Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищетпсихологический комфорт.¨ Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные куправлению люди руководят воспитанием их подчиненных.¨ Особенности организации труда (модель мотивации)¨ Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, какбыстро Вы это приобрели.¨ Объективность деловой оценки адаптируемого – организационныеначала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.Успех трудовой адаптацией зависит от: А) от наличия службы управления персоналомБ) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптацииВ) технологичность управления адаптациейГ) информационное обеспечениеЭто достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий всевопросы.Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных наобеспечение условий эффективной реализации творческого и физическогопотенциала работников предприятия.

Тема №7. Деловая карьера.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: