Продвижение по службе в японских компаниях.
Две лестницы наверх. Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которыхявляется иерархия должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому дляпродвижения существует много возможностей. В «Хитати» политика продвижениясотрудников выражена следующей формулой: «Любой сотрудник может быть выдвинутна первую из восьми ступеней системы формальных статусов к 53 годам».Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативныхдолжностей производится методом формальной оценки работ. Эта система такаяже, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где воперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа неменяется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит.Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии состажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются минимальноечисло лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечениикоторого работник автоматически передвигается на следующую ступень.Следовательно, продвижение в любом случае происходит автоматически.При повышении принимаются в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности иуровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусовработник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если егодолжность остается прежней.В «Хитати» на исполнительской работе 2/3 заработной платы определяетсястатусом и 1/3 — уровнем должности.На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие не имеютдолжностного наименования, особенно те, кто имеет статус «младшегоменеджера»; это объясняется тем, что количество должностей руководителейсекторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом «специалисты». Наэтом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса.Модель системы продвижения в «Хитати» типична. Вообще же существуют триразные мелели1. Система двух лестниц, как в «Хитати».2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для конторских итехнических работ и система двух иерархий для высших эшелонов («Мацусита»).3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии(«Тоета», «Кэнон»).Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов, расширяетвозможности продвижения, дает каждому работнику надежду подняться до среднегоуровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненногонайма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах однойкомпании.Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвиженияу разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы дляпроизводительного труда. Решение о продвижении работников низших уровнейпринимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или методаклассификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются такжетесты и письменные документы. На высших уровнях используетсямногокритериальный рейтинг.Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а такжеспособность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют болееважное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можносчитать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной.Правильность оценки неоднократно проверяется: например, одного работника оценивают независимо друг от друга три егопоследовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяютсвои выводы. В «Тоете» кандидата в менеджеры оценивают шесть человек. Частаяаттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительныйпериод.
Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами. Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хитати» заработная платасотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности.Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чемвыше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем вышепроходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнемдолжности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, нодиапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышаетсяежегодно в соответствии с увеличением стажа работы н дифференцировано ноуровням должности.На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях, когда онаопределяется лишь уровнем статуса.Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личныхкачеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом дляработников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупноеувеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень.Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связьотносительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученнойзаработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьмазначительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и заработокежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личныхкачеств.Возможны три варианта повышения заработной платы: 1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.2) ежегодная прибавка за стаж3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладовПорядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для«белых», и для «синих воротничков».Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размередвухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишьотчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма.Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональныхнадбавок за трудовые достижения.До войны суммы, выплачиваемые в качество бонусов управляющим и рабочим, сильно различались «Синие воротнички» получали очень небольшие бонусы.Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на градациидолжностей. Ежегодные надбавки были распространены, но их величина быланебольшой, и существовал верхний предел для данной должности. Системыстатусов почти не встречались.Для описания истории развития современной системы продвижения работников иоплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем предположить, что этауникальная система появилась после воины в результате интенсивного поискасредств рационализации, хотя фактор отношения к наемному персоналу также имелважное значение.В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств дляповышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезепредставлена степень равенства в отношении к работникам Система учета личныхкачеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстромпродвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемногоработника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизмили система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают ипродвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев(либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в компаниии личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна иобеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американскаясистема продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается надве: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а длянижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личныхкачеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и -эгалитаризма.
