Методологические проблемы психологических исследований организации.

Организационная психология развивалась скачками. На каждом новом этапе рождались теории, казавшиеся пригодными для решения всех проблем (выводы Мэйо, партиципации в управлении).

Хорошо известные хотторнские исследования Э. Мэйо показали, что, во-первых, недостаточно удовлетворять лишь чисто материальные потребности рабочего, не признавая его права на потребности более высокого уровня, и, во-вторых, внутри бюрократической организации существует независимая от нее, самостоятельная система отношений, основанная на «человеческом факторе» и играющая большую роль в жизни любой формальной системы. Все это дало толчок развитию нового направления в теории организации и управления, в котором центральное место заняли психологические проблемы. В промышленность пришел новый тип специалистов — специалистов по «человеческим отношениям». Однако подлинный «взрыв» в развитии новой науки произошел в течение последних 20 лет. Он привел к возникновению самостоятельной, более или менее сформировавшейся психологической дисциплины — психологии организационной и управленческой деятельности.

В советской психологической науке одно из центральных мест занимает проблема автоматических систем управления. В психологии управления социально-психологические проблемы в организационной и управленческой деятельности оказываются на втором плане.

Проблема автоматизации процессов управления относится к инженерной психологии. Если основным объектом исследований в инженерной психологии является человек в системах человек—машина, человек—ЭВМ, то в психологии управления человек рассматривается в системах личность—личность, личность—группа, личность—организация. Кроме того, объектами исследований здесь становятся также такие системы, как группа—группа, группа—организация, организация—организация.

На уровне научной и административной практики для изучения конфликтов и управления ими используются следующие социально-психологические процессы:

1) лидерство и его различные стили, зависящие от конкретных условий ситуации и организации;

2) партиципация и кооптация. Под первой понимается допуск рядовых членов организации к принятию решений путем организации их групповых встреч с представителями менеджмента. Этот допуск носит иллюзорный характер, поскольку означает «...не метод принятия решений, а метод убеждения». Особо выделяется селективная партиципация, означающая более широкое привлечение к принятию решений максимально податливых групп индивидов, способных в то же время провести влияние администрации на остальных членов организации.

Кооптация означает привлечение наиболее активных или потенциально опасных представителей недовольных групп в состав высшей администрации. И партиципация, и кооптация преследуют цель создать иллюзию сопричастности рядовых членов организации ее целям, повлиять на их ориентацию, а для «кооптируемых» в администрацию — изменить их референтную группу. Тезис о партиципации положен в основу одной из моделей управления, известной под сокращенным названием МБО (первые буквы английских слов, означающих «управление с ориентацией на цели (Друкер, 1954). Она применяется во многих компаниях, от мелких фирм до монополий, в различных странах мира;

3) манипулирование информацией с целью сбора данных о положении в организации и распространения сведений, способствующих осуществлению целей администрации, а также с целью создания нужного «образа» организации и ее руководства. Появился даже специальный термин «управление информацией»;

4) разработка методов ведения переговоров, убеждения и внушения. Психология общения в этой связи образует один из важных разделов теории управления;

5) специальная психологическая подготовка менеджеров, получившая название «тренировка чувствительности». Под чувствительностью в данном случае подразумевается способность понимать скрытые мотивы собственного поведения и поведения других индивидов. Обучение менеджеров проводится в так называемых Т-группах («тренировочные группы»). В 1965 г. Литтерер предложил три стратегии разрешения конфликтов, главной из которых он считает «тренировку чувствительности».

Под влиянием запросов организационной психологии возникли новые направления. Характерная их особенность заключается в стремлении исследовать ситуационные, личностные и межличностные факторы в их взаимосвязи и на этой основе разработать схемы эффективного руководства.

Примером такого подхода может служить концепция Ф. Фидлера, построившего модель для определения эффективности лидера на основании измерения трех переменных: структуры задачи, отношений лидер—группа и уровня формальной власти лидера. Параметры формальной и неформальной организаций исследуются здесь в неразрывной связи.

Теория открытых систем привела психологов к заключению, что ограничение суммы взаимодействующих переменных лишь характеристиками лидера и ситуации оставляет в стороне еще один исключительно важный фактор, а именно последователей лидера. Была высказана точка зрения, что последователи лидера должны рассматриваться как центральный фактор процесса лидерства. Отсюда возникло понимание лидерства не как руководства, а как влияния, и модель лидерства выступает в виде системы влияний, в которой лидер, группа и ситуация взаимосвязанно воздействуют друг на друга.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: